HUMAAN ONTSLAAN http://www.franswuijts.nl/

ONTSLAG EN TIJDGEEST

2011-10-10T12:04:00.001+02:00

'Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest', zegt voorzitter Susanne Stolle van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD).. '‘We zien de laatste decennia een verschuiving van collectieve verantwoordelijkheid (kerk, politiek) naar individuele verantwoordelijkheid. Als dat zo is in een samenleving, is het raar dat je afhankelijk bent van allerlei instanties om zoiets te regelen'. Zij doelt op het zelfbeschikkingsrecht, de terugdringing van bemoeienis van overheids- en andere instanties. Een grotere zelfbeschikking geeft een grotere vrijheid. Op zichzelf is dit een integer streven indien het jezelf als individu betreft. Bij ontslaan van medewerkers gaat het om het zelfbeschikkingsrecht (lees ‘macht’) over andermans leven. Het ligt voor de hand dat daartegen weerstand bestaat. Versoepelen van het ontslagrecht betekent een grotere vrijheid voor werkgevers. Het versterkt hun machtspositie. Met andere woorden: hier klinkt een versterkte nagalm van de slavernij. Dezelfde tendens zien we bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar 66 of 67 jaar, die de periode van relatieve onvrijheid van werknemers verlengt. Dit gezichtspunt horen we zelden in het debat over deze vraagstukken.De tendentie van versterking van de machtspositie van de één over de ander kunnen slechts worden doorbroken door de gedachten van dienstbaarheid en ontwikkeling.‘De financiële sector moet dienstbaar worden aan de samenleving en het kortetermijndenken laten varen’, zei Herman Wijffels kortgeleden in Buitenhof. Kortetermijndenken betekent werken voor het eigen gewin, het eigen inkomen. Dat geldt voor zowel werkgevers als voor werknemers.Je kunt de gedachte van dienstbaarheid doortrekken naar alle bedrijven en laten gelden voor alle werkgevers en werknemers. Medewerkers stellen zich dienstbaar op ten opzichte van de doelstelling van het bedrijf: het voorzien in de behoeften van ‘consumenten’ van hun waren, diensten of professionele adviezen. Zij dragen bij aan deze ontwikkeling.Werkgevers worden dan (ook bij ontslag) dienstbaar aan de verdere (externe) ontwikkeling van hun medewerkers. Indien intern ontwikkeling is gestopt of verder niet mogelijk blijkt, dan scheiden de wegen. Daar hoort in beginsel geen ontslagvergoeding bij en zeker niet volgens een op het verleden gerichte kantonrechtersformule. Wel een toekomstgerichte, ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe werkkring. Met enige goede wil kan je daar samen zien uit te komen, zonder bemoeienis van overheden e.d. Ook dat kan je in de huidige tijdgeest beluisteren.

ONTSLAGMORES IN NEDERLAND IS STRIJDIG MET ARTIKEL 1 VAN ONZE GRONDWET

2010-02-07T21:22:00.000+01:00

Artikel 1 van onze Grondwet luidt:

‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of OP WELKE GROND dan ook, is niet toegestaan’.

Aan de hand van enkele argumenten wil ik hier ter discussie brengen dat de ontslagmores in ons land in strijd is met dit eerste artikel, ongeacht hetgeen verder in artikel 19 staat vermeld over de door de wet te stellen regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij. De bestaande uitwerking van deze regels onderschrijft mijn stelling in de kop van dit artikel. De landelijke overheid is voor de overtreding van de grondwet direct verantwoordelijk en vakorganisaties en werkgevers zijn hieraan medeplichtig.

Enkele van mijn argumenten zijn:

1. Ontslag is ontslag, ook al kunnen de ontslagmotieven verschillen evenals de daarbij passende ontslagprocedures. Gelijke behandeling in gelijke gevallen is in het licht van de grondwet een dwingende eis. Het begrip ‘gevallen’ dient in mijn ogen betrekking te hebben op het ontslagfenomeen als zodanig en niet op elk afzonderlijk ontslag. In dat geval zou artikel 1 immers een farce zijn, want geen enkel ontslaggeval is gelijk aan een andere.
2. De inrichting van ontslag in particuliere en publieke sector verschilt sterk van elkaar, echter ontslag blijft ontslag, of je nu werknemer in een bedrijf bent of ambtenaar .
3. Binnen de particuliere sector kennen we twee ontslagwegen: de weg via de kantonrechter en de weg via het UWV-werkbedrijf. Dat wordt in ons land het ‘duale stelsel’ genoemd en het is als zodanig uniek in de wereld. De procedures zijn heel verschillend. Ontslag via het UWV-werkbedrijf kent ook geen zogenaamde ontslagvergoeding. Ontslag via de kantonrechter kan wel tot een ontslagvergoeding leiden door middel van toepassing van de kantonrechtersformule.
4. De kantonrechtersformule draagt onrecht en onrechtvaardigheid in zich en leidt met het oog op de toekomst van de werknemer tot ongelijke behandeling en uitkomsten. Het gaat er niet om dat elke ontslaggeval dezelfde formule krijgt toegepast (er zijn zelfs verschillende formules in omloop) maar het feit dat de huidige formules als zodanig onrecht scheppen. Dit vanwege het simpele feit dat de lengte van het dienstverband in de kantonrechtersformules het belangrijkste criterium is voor de hoogte van de ‘vergoeding’. De werkelijke kern van gelijke behandeling is de voor hen in te schatten tijdsduur voor een soepele overstap naar nieuw werk.
5. Niet recht en wet bepalen voor topmanagers de hoogte van ontslagvergoedingen maar hun op egoïstische gronden gefantaseerde ‘marktwaarde’. De veronderstelde lagere marktwaarde van een gewone werknemer geeft deze geen schijn van kans om bij hun aanstelling een vergelijkbare ontslagvergoeding te eisen als element in het arbeidscontract.
6. Minister Donner doet er in strijd met de Grondwet nog een schepje bovenop met zijn wetsvoorstel om mensen met een jaarinkomen vanaf 75.000 euro maximaal een jaarsalaris mee te geven bij ontslag.

Zo zijn er nog wel meer voorbeelden te bedenken. Mijn conclusie is dat de wijze waarop in ons land door de landelijke overheid wordt omgegaan met ontslag van werknemers één van de meest onrechtvaardige en stuitende kwesties is die strijdig zijn met de in onze grondwet vastgelegde grondrechten.

DE DRAMATIEK VAN DE KANTONRECHTERSFORMULE

2009-07-27T12:46:00.000+02:00

Een productiemedewerker komt als 20-jarige, zonder relevante diploma's in dienst en groeit in bijna 20 jaar door tot ploegleider van 40 medewerkers. Als de werkgever een beter gekwalificeerde medewerker aanstelt in de functie van de ploegleider, krijgt de tot dan toe altijd goed functionerende medewerker een andere baan aangeboden. Dit is een demotie. De arbeidsverhouding raakt erdoor verstoord en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen.
De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Hij is van oordeel dat toepassing van de nieuwe formule in dit geval onrechtvaardig zou zijn. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden. Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma's heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule naar het oordeel van de kantonrechter onrechtvaardig. (Bron: LJN BJ1625 Kantonrechter Roermond/P&O Actueel 24 juli 2009)

De onrechtvaardigheid zit hem echter niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ‘kracht’ (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
Zo worden beide collega’s dan op straat gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit met een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. De krakkemikkige kantonrechtersformule dient daartoe te worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring, vooral bij massaontslagen. Onder andere daarmee kan werkelijk ‘humaan ontslaan’ worden gerealiseerd.

HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN

2009-07-26T09:35:00.000+02:00

De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.

NAAR EEN NIEUW ASSOCIËREN?

2009-06-15T23:29:00.003+02:00

De voor mij grote vraag de laatste tijd is hoe het begrip 'solidariteit' versus 'broederschap' in deze tijd concreet in het economische leven (verder) kan worden ontwikkeld. Ik weet dat er diverse initiatieven zijn (zoals al sinds langere tijd 'De Korenmaat' in Zeist) die op een kleinschalige manier trachten vanuit het grote denken over de 'driegeleding van het sociale organisme' consumenten een bewustere en actievere rol te verschaffen in het economische proces. Wat mij vooral ook interesseert zijn de mogelijkheden voor bestaande 'reguliere' organisaties om met als doel een grotere betrokkenheid van consumenten eveneens stappen te zetten in de richting van het onwikkelen van associaties.
Ik denk globaal aan drie stappen:
1. het betrachten van een grotere openheid en informatie over de gehele bedrijfsvoering, inclusief de tot stand koming van productprijzen en het ontwikkelen van producten die de gezondheid van de aarde niet belasten respectievelijk bevorderen;
2. het vanuit de samenwerkingsgedachte stimuleren van het overleg met 'tussenhandel' (o.a winkels en groothandelsorganisaties) en georganiseerde consumenten door informatieve en raadplegende bijeenkomsten te organiseren, door consumenten lid of deelgenoot van de organisatie te maken en door de beleidsontwikkeling open te stellen voor hetgeen door de 'tussenhandel' en georganiseerde consumenten wordt ingebracht;
3. Door behoedzame oefensituaties te creeéren voor daadwerkelijke samenwerking.
De RABO bank heeft al een kiem voor deze ontwikkleing in gang gezet. Lid worden van bijvoorbeeld de lokale RABO bank geeft als voorbeeld al de volgende mogelijkheden:
# U heeft invloed op het beleid van uw eigen bank. U wordt gevraagd naar uw mening over maatschappelijke projecten in uw omgeving, het ouderenbeleid of de locatie van een nieuw kantoor.
# Via onze netwerken kunt u kennis en ervaring delen. Bijvoorbeeld door het volgen van seminars en workshops, georganiseerd door of samen met Rabobanken in uw omgeving.
Zo zijn er dus in de sfeer van de landbouw ('Pergola-associaties' en het bankwezen (ook de Triodosbank onderhoudt op een nieuwe manier contact met haar klanten) al stappen gezet ter verwerkeijking van broederschap in het economische leven.
Ook voor vele andere organisaties is het mogelijk dergelijke initiatieven te nemen.
Ik denk dat het alleen maar hoeft te worden gewild. Hulp daarbij van de vruchtbare ideeën van Rudolf Steiner voor de ontwikkeling van associaties lijkt mij onontbeerlijk. Evenals een herbezinning op de ondernemingsvorm en de ondernemingsdoelstelling. Dienstbaarheid aan de samenleving dient daarin centraal te staan en niet meer de maximalisering van de aandeelhouderswaarde. Het beide tegelijkertijd willen nastreven leidt tot een spagaat of nog erger. Samenwerking in het economische leven met tussenhandel en georganiseerde consumenten betekent per definitie een omvorming van het bedrijfsegoïsme. Het doet vooral ook een appél op de consumenten om zich meer bewust en actief op te gaan stellen. Wie hieromtrent praktische ideeën heeft, laat ze maar horen. Wellicht heb ik er zelf ook nog wel enkele.

HET BELONINGSVRAAGSTUK EN DE BONUSSEN

2009-03-25T12:09:00.002+01:00

Het gekrakeel over de bonussen en topinkomens is niet van de lucht. Er zou al sprake zijn van ‘volkswoede’. De verontwaardiging is groot. Vooral in de VS. Maar ook in ons eigen land is het een heet onderwerp. Zodanig dat Wouter Bos ertoe als het ware een kruistocht is begonnen.
Vooral de welkomstbonus die ING's nieuwe financiële topman Patrick Flynn heeft gekregen, ligt onder vuur. Die gaat nu mogelijk verrekend worden met zijn toekomstige salaris. Dat is de inzet van overheidscommissaris Lodewijk de Waal. Ook worden belastingmaatregelen bedacht om uitgekeerde bonussen met terugwerkende kracht af te romen, zoals de 90%-maatregel in de VS voor de AIG-bonussen.
De opvattingen staan lijnrecht tegen over elkaar:
- ‘goede’ mensen kunnen aantrekken met een zeldzaam talent zoals Flynn is nu eenmaal kostbaar (Hommen en De Waal)
- ‘Het feit dat deze meneer Flynn compensatie van zijn weggevallen aandelenpakket als conditie stelt, betekent per definitie al dat hij niet de juiste persoon is voor een toppositie bij een bank met veel boter op het hoofd’ (Femke Halsema).
Wat in de waan van de dag in de emotionele uitspraken en stoere taal om een veronderstelde verderfelijkheid als de bonuscultuur aan te pakken wordt veronachtzaamd, is de vraag naar de grondslagen voor beloning van werkende mensen.
Wellicht is een fundamenteel debat over deze grondslagen weer aan de tijd.
Bij de bonussen gaat het bijvoorbeeld om ‘beloning naar prestatie’. Zijn de ‘targets’ gehaald dan is er sprake van een goede prestatie en die mag worden beloond.
Bij de aanstelling van een topbestuurder als Flynn gaat het om het ‘kopen’ van talent. Talent dan wel competenties als beloningsgrondslag. In dit geval ‘koopwaar’.
Hay Management Consultant Loek Bosman zegt over beloningsgrondslagen onder andere: ‘Vanuit het verleden werken nog steeds grondslagen voor beloning door als leeftijd, lengte van de diensttijd, inzet en functiewaarde. Tegenwoordig spelen ook andere aspecten een rol. Het zwaartepunt ligt nu op performance, onder te verdelen in resultaten (wat?) en competenties (hoe?). Andere zwaarwegende grondslagen zijn ‘de zwaarte van de functie of rol’, ‘de marktwaarde’ en ‘de mate van multi-inzetbaarheid’. Door deze nieuwe beloninggrondslagen hebben de managers meer uit te leggen om hun beslissingen te onderbouwen……Uiteindelijk groeien we toe naar een systeem van totale beloning, met als elementen emotional reward, secundaire arbeidsvoorwaarden met bijbehorende voordelen, retention bonus (extra geld als je blijft), lange termijn incentives met variabele beloning, korte termijn variabel beloning én het vaste inkomen, waar het vroeger allemaal om was begonnen’.
De AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) onderscheid vier grondslagen, die gekoppeld zijn aan
- de inhoud van het werk (functiewaardering);
- de persoon (opleiding, ervaring, leeftijd, competentieniveau, behoefte);
- het gerealiseerde werk (resultaat zowel kwalitatief als kwantitatief))
- en de context (context zoals duur en tijdstippen van arbeidstijd, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt).

Naast deze beloningsgrondslagen treffen we nog diverse andere inkomensvormen aan zoals de uitkeringen, pensioenen, inkomen uit ondernemen c.q. verkopen, erfenissen, sponsoring, beursen, stipendia en dergelijke.
In de praktijd wordt vooral de meetbaarheid van de inkomensgrondslagen belangrijk gevonden voor een zo groot mogelijke ‘objectiviteit’;

Proberen we door deze grondslagen heen te kijken om de essenties ervan te ontdekken, dan kunnen we het volgende gewaar worden:

Arbeid, talent en competentie hebben veelal de gestalte gekregen van koopwaar;
Onderlinge verhoudingen ‘mogen’ niet te ver uiteen lopen om het morele rechtsgevoel niet aan te tasten; betere prestaties zouden daarentegen recht geven op extra beloning ten opzichte van minder presterenden;
Diverse categorieën van mensen hebben inkomens in de vorm van schenkingen, al dan niet gerelateerd aan een verondersteld behoefteniveau.

Met andere woorden:
Dient het inkomensvraagstuk aan te sluiten bij de mens als behoeftig wezen? (Inkomen op basis van behoefte?)
Dient de hoogte van ons inkomen afgestemd te worden op onze onderlinge verhoudingen als medemensen? (Inkomen op basis van sociale rechtvaardigheid en gelijkwaardigheid?)
Dient de hoogte van ons inkomen te worden gekoppeld aan de talenten waarmee we als ‘mens in ontwikkeling’ zijn begiftigd? (Inkomen op basis van de schaarste van individuele talenten = koopwaar)?

Over inkomen in relatie tot behoeften heb ik al eens eerder iets op mijn weblog geschreven naar aanleiding van een discussie in Buitenhof met oud financieel topman van de ING Cees Maas.
Ik zei daarover onder meer het volgende:
‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van topbestuurders is een moreel vraagstuk.
Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:
• Het deel dat hun behoeften dekt;
• Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
• Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:
• Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
• Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
• Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven’.
Inmiddels worden er schuchtere pogingen gedaan tot matiging en inleveren. Onder grote maatschappelijke morele druk. De vraag is echter of er in de komende tijd opnieuw een echte diepgaand debat kan gaan plaats vinden over de fundamentele grondslagen voor beloning.
Kan de volgende parabel hiertoe een goed startmiddel zijn?
‘Met het Rijk der hemelen is het als met een landeigenaar die vroeg in de morgen uitging om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde en negende uur ging hij nog eens uit en deed hetzelfde. Rond het elfde uur ging hij opnieuw uit en vond er weer anderen staan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Daarop zei hij tot hen: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Bij het vallen van de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij overeengekomen voor een denarie? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.’

KANTONRECHTERSFORMULE: EEN DRAAK MET VELE KOPPEN

2009-02-23T11:45:00.001+01:00

Het gaat nog steeds niet goed met het ontslagrecht in ons land. Integendeel. Het lijkt er zelfs op dat het steeds meer een rommeltje wordt. Vooral de kwestie van de ontslagvergoedingen wordt zo langzamerhand een merkwaardige vertoning. Dat moeten we nu de economie in een nare crisis verkeert juist helemaal niet hebben.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.

Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?

• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.

Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.

JEROEN VAN DER VEER

2009-02-23T11:36:00.002+01:00

Afgelopen zondagmiddag in Buitenhof sprak Jeroen van der Veer van Shell over het te ver doorgeschoten Angelsaksische model voor ondernemingen met een te eenzijdig accent op de aandeelhouderswaarde. Aan het Rijnlandse model zou een grotere betekenis moeten worden toegekend. Een opmerkelijk pleidooi van een scheidend topman van één van de grootste ondernemingen. Mijn concept ‘humaan ontslaan’ als ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag past in deze benadering. In mijn boek ga ik daarop ook in. Daarin beschrijf ik onder meer dat in mijn ogen het neoliberale ondernemingsmodel uiteindelijk zal vastlopen. Ik kon in 2007 nog niet bevroeden dat dit al zo snel realiteit zou worden. Vooral de leiding van beursgenoteerde ondernemingen verkeert continu in een spagaat. Enerzijds moeten zij zich richten op egocentrische aandeelhoudersgerichte doelstellingen - die in wezen motieven zijn en geen ondernemingsdoelen - en anderzijds moeten zij in objectieve zin dienstbaar zijn aan doelgroepen van mensen in de samenleving met uiteenlopende behoeften. Het is de hoogste tijd dat dienstbare doelen en motieven voor ondernemen samen gaan vloeien. Daarvoor is nodig om op een bewuste wijze gezamenlijk het bedrijfsegoïsme om te vormen tot associatieve en duurzame ontwikkelingsgerichtheid.
Rudolf Steiner ziet het als noodzakelijk dat in het economische leven associaties zullen ontstaan waarin diegenen zich verenigen die productie en handel ‘drijven’ evenals consumenten. Slechts productie, distributie (‘circulatie’) van waren en consumptie zullen daarin een rol spelen. Volgens hem zal arbeid meer en meer tot het rechtsleven gaan behoren.
Steiner: ‘Solche Assoziationen werden sich zusammenfügen. Das wird schon entstehen, ich habe keine Sorge. Wer mir sagt, das ist Utopie, dem sage ich: “Ich weiss, dass diese Assoziationen entstehen einfach aus den unterbewussten Kräften im Menschen. Wir können aber diesen Assoziationen fördern durch die Vernunft, wir können sie schneller entstehen lassen oder aber warten, bis sie sich aus der Not heraus entwickeln’.
Wordt er van de huidige crisis in deze zin niet voldoende geleerd, dan zal een volgende dus nog harder toeslaan.
‘Blijft iedereen zicht richten op het eigen welzijn of gewin, dan overleven slechts de sterksten; richt iedereen zich daarentegen op het welzijn van het geheel, dan komt iedereen aan zijn trekken’.

LEIDERS MET EEN DILEMMA

2009-01-31T11:19:00.000+01:00

In het interessante artikel 'Leiders met een dilemma’ over Moerland, Zalm en Hommen als nieuw aangestelde CEO's van respectievelijk RABO Bank, ABNAMRO en ING, in het FD van vrijdag 30 januari 2009 wordt Tim Kloosterman van het bureau voor executive search Amrop Hever kort geciteerd. Ik ga er maar even vanuit dat het zijn woorden zijn die er staan. Wellicht is het een verkorte samenvatting van wat hij heeft gezegd..
Ik had juist een paar dagen geleden op mijn weblog een stukje geschreven naar aanleiding van de aanstelling van dhr. Jan Hommen tot nieuwe CEO van de ING. Daarin uit ik mijn bedenkingen over deze aanstelling vanwege wat Hommen in het verleden heeft laten zien. De analyse van Kloosterman trof me in dit verband. Ik citeer:
'In de afgelopen jaren was de bankenwereld op zoek naar overperformers. Bankiers waren vooral korte termijn gedreven. Veelal waren ze op eigen voordeel gericht'.
En zijn verandering van zoekrichting sinds het uitbreken van de financiële crisis: 'Daarvoor in de plaats moeten bescheidener types komen. Een nieuwe nuchterheid en solidariteit. Mensen ook die het bedrijfsbelang boven het eigen belang kunnen stellen......mensen die veel nadruk leggen op hun beloning leggen we terzijde. In de selectie van toekomstige bankiers zal meer gekeken worden naar 'het vermogen van zelfreflectie en dienstbaarheid'.
Ik beticht Hommen er niet van 'dat hij eigen belang boven het bedrijfsbelang van bijvoorbeeld Philips heeft gesteld'. Integendeel. Het gaat mij om het begrip 'bedrijfsbelang' in relatie tot 'dienstbaarheid'. Laat ik twee alternatieven geven:

a. Bankier A wil aan de slag bij Bank A. Deze Angelsaksisch georiënteerde bank heeft als doel 'het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde'. Als deze bankier zijn eigen belang ondergeschikt maakt aan het bedrijfsbelang, dan lijkt het logisch dat zijn dienstbaarheid zich - met het oog op de bedrijfsdoelstelling - zal dienen te richten op de aandeelhouders en het maximaliseren van dividenduitkeringen.

b. Bankier B wil aan de slag bij Bank B. Deze (Rijnlands georiënteerde) bank heeft als doel ' het dienen van de economische belangen van haar klanten' (het leveren van klantwaarde als centrale doelstelling). Maakt bankier B zijn eigen belang ondergeschikt aan het bedrijfsbelang dan zal diens dienstbaarheid zich richten op de economische belangen van de leden en klanten van de bank.

Zowaar twee soorten dienstbaarheden met een tegenovergestelde oriëntatie: de één georiënteerd op aandeelhouders, de ander op klanten.
Mijn vraag is nu welke oriëntatie Kloosterman op het oog heeft als hij meer wil gaan kijken naar het vermogen tot dienstbaarheid bij kandidaten?
Mijn stelling is dat hij ondanks een mogelijke overeenkomstigheid qua dienstbare attitude in het licht van bovengenoemde twee typen banken twee sterk verschillende mensentypen onder zijn kandidaten voor bankiersfuncties zal aantreffen.
Mogelijk wil de ene dienstbare kandidaat bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weten wat er met hun geld gebeurt, terwijl de andere niet anders in zijn bewustzijn heeft dan dat hij primair werkt voor de aandeelhouders.
Met het stellen van bedrijfsbelang boven eigen belang en de vermogens tot reflectie en dienstbaarheid zijn we er dus nog niet. De vraag naar welk type dienstbaarheid een kandidaat als het ware ‘in zijn genen’ heeft en wat zijn ‘motivatie’ (in de betekenis van bewust motief) is, moet mijns inziens evenzeer worden gesteld. Aanstelling van een maatschappelijk-dienstbaar georiënteerde kandidaat bij een bank met een aandeelhoudersgeoriënteerd bestuur zal immers snel tot frustraties, discussies en mogelijk zelfs conflict leiden. En andersom evenzeer of misschien onverwacht tot ‘bekering’?

JAN HOMMEN

2009-01-27T00:21:00.000+01:00

ANP 26 januari 2009: 'De Nederlandse Staat moest vandaag wel ingrijpen bij bankverzekeraar ING omdat "het risico te groot was dat ING anders zou omvallen". Dat zei minister Wouter Bos van Financiën vanavond in een toelichting op zijn besluit om ING te helpen'.

Parool.nl 27 januari 2009: 'Jaren in de schaduw, nu voor het voetlicht. ING-commissaris Jan Hommen (65) leek na zijn vertrek als tweede man bij Philips in 2005 (als 'commissariatenjager') nog even wat carrièremeters te maken als president-commissaris bij ING. Nu volgt hij zijn patron Michel Tilmant op als hoogste baas bij de staatsbank'.

‘We zitten hier allemaal te werken voor de aandeelhouder’, aldus Het Financieele Dagblad op donderdag 31 maart 2005, een uitspraak citerend van Jan Hommen, scheidend financieel directeur van Philips.
‘We hebben van de aandeelhouder het kapitaal gekregen en daar willen we een goed rendement mee realiseren’. Hommen refereert in dit verband aan de ‘moordende concurrentie’ in de consumentenelektronica-industrie. Hij zou deze al vroeg hebben zien aankomen: ‘Andere bedrijven beginnen nu pas te onderkennen hoe sterk de concurrentie is’. Daarbij verwijzend naar de problemen van concurrent Sony op het gebied van de elektronica. Philips saneerde daartoe hard. In 8 jaar tijd verdwenen 120.000 banen. ‘Een groot deel daarvan gebeurde via verkoop van activiteiten. Die banen bestaan nu alleen ergens anders’, pareert Hommen. Niettemin verdwenen er tienduizenden banen door reorganisaties, opheffing van afdelingen en het sluiten van productievestigingen. ‘Vervelend natuurlijk, maar je moet het doen. Als je het niet doet, breng je de continuïteit van het geheel in gevaar’.

Het wekt geen verbazing dat banken met een sterk Angelsaksische (shareholders value georiënteerde) signatuur als Fortis, ABNAMRO en ING in de huidige financiële crisis de zwaarste klappen krijgen te verduren. Een 'Rijnlandse' bank als de RABO blijft vrijwel buiten schot.
De TRIODOS Bank heeft in het geheel niets te vrezen. Peter Blom, directievoorzitter Triodos Bank: “Triodos Bank is een onafhankelijke financiële instelling. Net als elke bank in Nederland maken wij onderdeel uit van het financiële systeem. Toch raakt de huidige crisis op de financiële markten ons maar in zeer beperkte mate. Triodos Bank is een heel gezonde bank die zich nooit met complexe investeringsproducten of aanverwante derivaten heeft bezig gehouden om de eenvoudige reden dat het niet past bij onze missie'.
Wij willen bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weet wat er met z’n geld gebeurt. Het is dus niet een kwestie van ‘mazzel’ dat de crisis ons niet direct raakt maar het resultaat van bewust beleid'. Bron: website www.triodos.nl.

Het valt te vrezen dat er met het aantreden van Jan Hommen als nieuwe CEO van de ING weinig zal veranderen. Hoewel hij bekend werd bij Philips om zijn financiële discipline, werden er daar een aantal jaren geleden ook miljardenverliezen geleden. Het is goed deze man onder overheidscuratele te plaatsen aangezien hij het wezenlijke onderscheid tussen aandeelhoudersegoïsme en de dienstverlenende functie van een bank niet in zijn genen heeft.

Ter onderbouwing van mijn bedenkingen over Hommen het volgende citaat uit bijlage 1 'Over motieven' van mijn boek 'Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag'(Het Spinhuis 2007)

‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het imago niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:
• Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie;
• De doelstelling van de coöperatie is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden;
• ‘We aim to continuously increase our shareholder value by capitalizing on our differentiating capabilities in category/channel management, strong brands, value-added distribution services and transatlantic alignment’.

Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.
Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.
Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.
Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld.....Op zijn zachtst gezegd gaat het hier eigenlijk om een heel merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Dus treden er dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting. Dan is de kans op breken groot.....'.
We zien het dagelijks om ons heen gebeuren.

SYMPOSIUM 'IS ONTSLAG TABOE IN NEDERLAND'?

2009-01-19T12:24:00.000+01:00

29 januari 2009: 13:30– 17:00
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.

Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)

ANDRÉ OLIJSLAGER 15-01-2009 MKB net

2009-01-16T21:28:00.000+01:00

André Olijslager, tot 2005 topman van Friesland Foods en nu onder meer commissaris bij ABN AMRO, meent dat de bank zijn nutsfuncties was vergeten. Banken zijn volgens Olijslager een soort nutsbedrijf met een maatschappelijke functie. ‘Het is de vraag of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met die functie. Ook bij andere banken werd de nutsfunctie genegeerd en had iedereen het over de beurs en aandeelhouderswaarde’.
Het is postief voor iemand met een dergelijke staat van dienst als Olijslager, nummer 10 op de lijst van machtigste commissarissen in ons land, zich opnieuw bewust te worden van de eigenlijke functie van een bank.
Als een bank een nutsbedrijf is met een maatschappelijke functie dan zijn in principe alle bedrijven nutsbedrijven. ‘Maatschappelijk’ kan in deze zin worden vertaald met ‘sociaal’, zelfs in objectieve zin met ‘altruïstisch’. Zo voorzien landbouw, veeteelt en visserij in de voedselbehoeften van de bevolking. Bouwbedrijven in de woningbehoeften, schoenenzaken in de schoeiselbehoeften, leger en politie in de veiligheidsbehoeften, scholen in leer- en opvoedingsbehoeften, energiecentrales in elektriciteitsbehoeften en ga zo maar door. Ook publieke organisaties als overheden voorzien in behoeften in de samenleving. In die zin behoeft er geen onderscheid te worden gemaakt tussen de private en publieke sector. Ik geef zelf de voorkeur aan een drieledigheid in onze samenleving (in plaats van deze tweedeling) door te spreken over organisaties in het economische leven, het rechtsleven en het culturele leven. Afijn, Olijslager vraagt zich af of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met een maatschappelijke ondernemingsfunctie. Blijkbaar is het dat wel aangezien het bij beursgenoteerde ondernemingen gebruikelijk is. Alleen zal er steeds een spanningsveld bestaan. Streven naar maximale aandeelhouderswaarde wordt vaak als statutaire of strategische doelstelling beschouwd en ook zo geformuleerd. Het probleem of zelfs drama is dat doelstelling en eigenlijke doel of functie in de praktijk met elkaar worden verward. Het stakeholdersdenken maakt de verwarring niet minder groot omdat daarin vele ballen tegelijk in de lucht moeten worden gehouden. Dat is op zich terecht en noodzakelijk, maar versluiert de contradictie tussen de meestal egocentrische doelstelling en de objectief gezien ‘altruïstische’ functie van de onderneming. Objectief gezien, niet in morele zin. Het bestaansrecht van de onderneming ligt niet in de beschikbaarheid van aandeelhouderskapitaal maar in de (duurzame) behoeften van mensen aan de producten, diensten en professionele adviezen en ontwerpen e.d.
Streven naar maximalisering van aandeelhouderswaarde is een motief, een drijfveer gericht op eigen baten en dat motief staat haaks op de activiteit om te voorzien in externe behoeften in de samenleving. In zekere zin is het een spagaat waarin ondernemingsbestuurders in zitten. Echter, deze spagaat inmiddels is geïnstitutionaliseerd en in het denken in aandeelhoudersgerichte waardecreatie gemeengoed geworden. De spanning wordt wel overal gevoeld en bediscussieerd, maar door het ontbreken van het maken van het zuivere onderscheid tussen motief en doel blijft de discussie hangen en blijft een doorbraak uit. Tenzij er een harde confrontatie volgt zoals nu met de financiële en economische crises. Voorzichtig gaan de schellen van de ogen, worden er diepere vragen gesteld en gaan er hier en daar enkele handen in eigen boezem. Vele kleinere en ook de grotere institutionele aandeelhouders willen eveneens slechts op de korte termijn een zo hoog mogelijk dividend uit de onderneming verkrijgen. En door computerisering kunnen zij ook snel switchen naar andere. Hun attitude staat in het verlengde van de ondernemers die zeggen dat zij ‘voor zichzelf’ beginnen als zij een nieuw bedrijf opstarten. En wat te zeggen over al die consumenten die slechts op koopjes uit zijn en daardoor geen enkele directe verbinding ervaren met de leveranciers daarvan. De ene supermarkt wordt heel gemakkelijk ingeruild voor de andere. Psychologische prijzen eindigend op een .9 roepen daar ook lustig toe op.
De egoïsmen zijn werkzaam in de hele keten van producent tot en met consument en niet te vergeten toeleveranciers en kapitaalverschaffers. Egoïsme bedoel ik hier niet moralistisch. Het is immers de gangbare drijfveer in de economie. Zo lang deze echter niet in een soort van samenhang bewust bij elkaar worden gebracht, als het ware worden ‘georganiseerd’ of ‘geassocieerd’ zal verspilling, misleiding, milieubederf, zelfverrijking en dergelijke niet stoppen. Deze negatieve effecten zijn niet anders een gevolg van de kapitalistische wijze van inrichten van onze economische instellingen, ongeacht of we deze Angelsaksisch of Rijnlands georiënteerd noemen. Worden de effecten te sterk, breken er heftige protesten los of worden we door een crisis overspoeld, dan rest er blijkbaar niets anders dan begrijpelijk maar anachronistisch ingrijpen door de staat. Daarmee dreigt een samenleving terug te vallen in het oude achterhaalde theocratische samenlevingsmodel, stammend uit de Egyptische tijd.

BOL.COM KLANTBEOORDELING

2008-11-23T10:18:00.000+01:00

Eindelijk weer menselijkheid in het personeelsbeleid?!
Het werd tijd dat er weer eens een menselijker licht schijnt op het personeels- en met name onstlagbeleid van tegenwoordig. Frans Wuijts reikt verschillende instrumenten aan om op een humane manier met dit ingewikkelde onderwerp om te gaan.

RECENSIE HR-MAGAZINE

2008-11-22T12:25:00.000+01:00

Ontslag is een zeer ingrijpende gebeurtenis in het leven van mensen. Het is bijna te vergelijken met het verlies van iemand die u dierbaar is door overlijden, echtscheiding. Aan de andere kant hoeft ontslag niet als een ramp beschouwd te worden. Het kan net zo goed een zegen zijn. Het boek behandelt die uitersten en zoekt tevens naar de gulden middenweg ertussen. Het biedt een ontwikkelingsgerichte kijk op het ontslag van medewerkers. Het focust bijgevolg ook op loopbanen en competenties. Hoewel ook juridische aspecten in beperkte mate aan bod komen, benadert het de thematiek vooral vanuit een veeleer filosofische invalshoek. Het gaat over de betekenis van ontslag voor de duurzame ontwikkeling van mensen gedurende hun werkzame leven.
De auteur gaat in het boek ook grondig in op het stakeholdersmodel tegenover het shareholdersmodel en het zogenaamde Rijnlandmodel – dat de ongelijkheden die de vrije markt creëert en stuk corrigeert - tegenover het Angelsaksische model. De discussie over de wenselijkheid van de modellen is complex en heeft al geleid tot allerlei varianten, waarvan het Scandinavische en het Nederlandse Poldermodel de bekendste zijn.
Uiteraard krijgt de ontslagbenadering in de bespreking van die modellen extra aandacht. Angelsaksisch georiënteerde werkgevers beloven een groeiende werkgelegenheid als ze van de overheid de ruimte zouden krijgen om werknemers gemakkelijker te ontslaan. Dergelijke discussies over het versoepelen van het ontslagrecht steken geregeld de kop op. De argumentatie van de bedrijfswereld dat dit zou leiden tot meer werkgelegenheid, wordt niet alleen door de vakbonden, maar evenzeer door nogal wat economen en wetenschappers tegengesproken. De auteur laat de verschillende stellingen uitgebreid aan bod komen. Daarnaast maakt hij duidelijk dat dit gepolariseerde debat grotendeels voorbijgaat aan de kernvraag bij “humaan ontslag”, namelijk wat er nodig is voor iemand die van baan moet veranderen. In plaats van te discussiëren over de hoogte van ontslagvergoedingen en ontslagtermijnen, zou men beter werken aan een nieuwe mentaliteit bij alle betrokkenen die onder meer investeren in een soepele overgang naar een nieuwe werkkring en in een gezond aanbod van loopbaanontwikkeling.
De auteur stelt verder in het boek een “Ontslagleidraad” voor, naar analogie met de “Sollicitatiecode” die de Nederlandse werkgeversorganisatie NVP heeft ontwikkeld – de auteur is Nederlander en zijn referentiekader vertrekt dan ook vaak, maar niet altijd, vanuit die context. Als er een code bestaat en gerespecteerd wordt die bepaalt binnen welke krijtlijnen medewerkers worden gerekruteerd, geselecteerd en aangeworven, is het niet meer dan logisch dat ook voor ontslag gedragsregels gelden, vindt de auteur. Hij liet twee studenten een studie uitvoeren naar de wenselijkheid van een dergelijke leidraad en biedt de lezers een uitgebreid verslag van dat onderzoek. Via de analyses wordt een soort “voorwaardenscheppend kader” uitgetekend.
“Humaan ontslaan?!” is een waardevol werkstuk dat aanzet tot reflectie.

ANGELSAKSISCH ONTSLAG VOOR MINISTER VOGELAAR

2008-11-19T09:43:00.000+01:00

Bij minister Vogelaar was het niet het parlement, maar de partijleiding van de PvdA die het vertrouwen in haar opzegde. Zeer ongebruikelijk. Wouter Bos noemde wel enkele andere voorbeelden die volgens hem vergelijkbaar zouden zijn, zoals van de staatssecretarissen Ter Veld en Brokx en de ministers Van Aartsen en Stikker. Deze zijn echter niet door een drietal (zoals initiatiefnemer minister Bos, PvdA-voorzitter Ploumen en PvdA-fractievoorzitter Hamer) de wacht aangezegd maar door hun eigen fractie in de Tweede Kamer. De procedure lijkt te zijn verlopen zoals in het grotere bedrijfsleven vaak gebeurt. Het zogenoemde ‘afrondende gesprek’ blijkt een aanzeggingsgesprek tot ontslag te zijn geweest, wellicht zelfs voorafgegaan door enkele functioneringsgesprekken, ook al zullen die ook wel anders zijn genoemd.
Bos maakt hier een grote vergissing. Er bestaat tussen een minister en de leiding van de partij waaruit deze voortkomt geen enkele formele hiërarchische relatie. Een positie in een commercieel bedrijf is onvergelijkbaar met de positie van een minister. Door deze posities met elkaar te verwarren, lijkt het Angelsaksische organisatiedenken en -handelen ook in het brein van politicus Bos te zijn verankerd. Het ontbreekt hem op dit punt aan onderscheidend vermogen. Minister Vogelaar had de boodschap van het boosaardige drietal moeten aanhoren, haar been stijf moeten houden en rustig moeten afwachten wat er in de ministerraad dan wel in het parlement zou gaan gebeuren ten aanzien van haar positie. Daar had ze immers net nog een motie van wantrouwen overleefd met instemming van de PvdA-fractie. Het blijkt dus al met al een louter persoonlijk initiatief geweest te zijn van Wouter Bos die vreesde voor een negatieve invloed van het functioneren van Vogelaar op de peilingen voor de PvdA. Hoe kan zijn actie in essentie anders worden getypeerd dan een dictatoriale aanslag van een qua organisatiedenken Angelsaksisch geïndoctrineerde partijleider op een minister tot wie hij in geen enkele hiërarchische verhouding staat.

Massaontslag ingetrokken wegens slapeloze nachten baas

2008-10-20T13:12:00.000+02:00

Enkele dagen na het besluit om 1900 banen te schrappen bij de Indiase luchtvaartmaatschappij Jet Airways, heeft oprichter en bestuur Goyal het collectieve ontslag ingetrokken. Goyal verklaarde er slecht van te slapen.

Het management wilde van het personeel af vanwege gestegen kosten en de economische crisis. ‘Het management moet begrijpen dat er in een familie soms sprake is van meningsverschillen, maar dat de vader de beslissingen neemt’, zei Goyal als een ware pater familias. Hij ontkende dat Jet Airways vanwege hevige politieke druk de ontslagen heeft teruggedraaid.

‘Dit was de meest emotionele dag in mijn leven. Ik kan het niet aan om het personeel verdrietig te zien’, zei hij naar aanleiding van de emotionele protesten van het personeel nadat ze vernomen dat ze hun baan zouden verliezen.

Het verlieslijdende Jet Airways moet volgens Goyal naar andere opties kijken om kosten te besparen in plaats van personeelsreducties. Indiase media melden dat het topmanagement mogelijk moet inleveren op salaris.

P&O Actueel 20-10-2008
'Beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald'.
En..'Wat Gij niet wilt dat u geschedt, doet dat ook een ander niet'.

EEN DERDE WEG?

2008-10-19T17:14:00.000+02:00

Met interesse heb ik vanmiddag geluisterd naar prof. Arjo Klamer in Buitenhof. Vooral wat betreft het opnieuw in de aandacht brengen van de geheel verkeerd begrepen Adam Smith (The Theory of the Moral Sentiments EDINBURGH:1759) en het doorbreken van het dualistische denken over 'markt - overheid' door het benadrukken van een sterke rol van 'de samenleving'.
Iemand als emeritus hoogleraar Prof. Dr. Cees Zwart (http://www.narrator-zwart.eu/) brengt al sinds de jaren '70 dit vraagstuk op meesterlijke wijze voor het voetlicht. Ik durf dat zo te stellen aangezien ik hem al ruim 30 jaar in zijn gedachtengang volg.
Ook ik ben niet ongelukkig met de huidige financiële kredietcrisis. Het leven slaat terug als de uitvoering van onvruchtbare ideeën te sterk doorschiet. De ontwikkelkunde zegt dat crises vaak nodig zijn om nieuwe benaderingen het licht te geven. Crisis als kans voor het nieuwe. En het interessante is nu dat Klamer als een soort 'maverick' de moed heeft zo'n nieuwe benadering uit te spreken. Zijn opponent begreep er maar weinig van. Zit helaas nog teveel geketend aan de verkalkte neoliberale filosofie, hoewel niet 'ongeclausuleerd', zoals hij zich uitdrukte. Echter wel oude wijn in oude zakken.
Toch plaats ik enkele opbouwende kanttekeningen bij Klamers betoog.

De vraag is of Klamer met zijn drieheid van 'markt, overheid, samenleving' op de goede weg is. In mijn gevoel hapert er iets aan. Hieronder ligt ik dit toe.

Als mens staan wij op met een drievoudige oriëntatie in de samenleving:

Samen met anderen zijn wij medemens in het sociale leven, ons omgangsleven, het rechtsleven:
• als kind/medemens/partner in een persoonlijke relatie, huwelijk of gezin;
• als landgenoot deel uitmakend van een volk of natie;
• als burger in relatie tot de verschillende overheden;
• als kiezer, volksvertegenwoordiger of overheidsdienaar op gemeentelijk, provinciaal of landelijk niveau;
• als buurt-of wijkbewoner;
• als patiënt in een ziekenhuis;
• als gevangene in een huis van bewaring;
• als reiziger voor kortere of langere tijd onderweg;
• e.d.

In andere rollen zijn wij als individu in ontwikkeling in het geestelijk-culturele leven van onze samenleving:
• als leerling/student of professor/docent in een opleidings-/leerproces op school of universiteit;
• als lidmaat of geestelijke van een kerkgenootschap;
• als kunstminnaar of kunstenaar;
• als wetenschapper in een onderzoeksproject;
• als schrijver en als lezer van diens werk;
• e.d.

Verder zijn wij allen deelgenoot in het economische leven met onze bijdragen:
• als consument, producent of handelaar van waren;
• als beroepsbeoefenaar (werkgever of werknemer) werkzaam ten dienste van anderen in een organisatie of als zelfstandige;
• e.d.

(In het aanhangsel ‘Over mens en samenleving’ in mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag’ werk ik dit ontwikkelingsconcept van een driegelede samenlevingsstructuur verder uit. Bron o.a Die Kernpunkte der sozialen Frage in den Lebensnotwendigkeiten der Gegenwart und Zukunft; Steiner 1919).

Klamers drieheid van ‘Markt, Overheid en Samenleving’ geeft in dit licht voor mij, als ik het vergelijkend bekijk, een onevenwichtigheid.
Vergelijk:
Handen - markt
Borst – overheid
Lichaam – samenleving

Immers:
• markt en overheid maken deel uit van de samenleving als geheel zoals de handen en de borst van het gehele lichaam;
• onze handen zijn onderdeel van ons gehele stofwisselings-ledematenstelsel; in deze zin is ‘de markt’ een onzuiver begrip geworden als we het in zijn wezenlijke betekenis beschouwen; in de praktijk zien we immers dat er eigenlijk voornamelijk wordt gedoeld op het zo vrij mogelijk kunnen opereren van ‘commerciële eigen belang doelorganisaties’; met name de consumenten lijken hier in principe de sterkste partij (zonder hun koopgedrag kan geen onderneming bestaan), maar zijn tegelijkertijd de zwakst georganiseerde partij;
• de overheid is niet een kerngeleding in onze samenleving zoals ons bloedsomloop-ademhalingsstelsel in ons gehele lichaam; de overheid maakt als dienstverlenende organisatie(s) deel uit van het ‘sociale leven’, het omgangsleven’, het politieke c.q. rechtsleven;

Interessant in mijn ogen is nu om de drie beginselen van de Frans Revolutie ‘Vrijheid, Gelijkheid en Broederschap (of Samenwerking) te betrekken op dit drieledige samenlevingsconcept in het licht van de huidige crisis en het debat daarover.
‘Vrijheid’ in de betekenis van geestelijke vrijheid als basisprincipe heeft bij uitstek zijn thuis in het geestelijk-culturele leven.
‘Gelijkheid’ (ook gelijkwaardigheid ofwel gelijke behandeling in de zin van de wet) heeft zijn thuis in het rechtsleven.
‘Broederschap’ (of samenwerking) heeft als ideaal vooral zijn toepassingsgebied in het economische leven. Het gaat hierbij niet alleen om samenwerking binnen of tussen productorganisaties, zoals door middel van fusies, overnames, joint-ventures, strategische allianties of anderszins wordt nagestreefd, maar tevens om nog slechts in relatief geringe mate tot ontwikkeling gekomen samenwerkingsvormen tussen bijvoorbeeld productorganisaties, retailorganisaties en dienstverlenende organisaties, alsmede nieuw ontstane consumentenkringen.
Steiner ziet het als noodzakelijk dat in het economische leven associaties zullen ontstaan waarin diegenen zich verenigen die productie en handel ‘drijven’ evenals consumenten. Slechts productie, distributie (‘circulatie’) van waren en consumptie zullen daarin een rol spelen. Volgens hem zal arbeid meer en meer tot het rechtsleven gaan behoren.

Solche Assoziationen werden sich zusammenfügen. Das wird schon entstehen, ich habe keine Sorge. Wer mir sagt, das ist Utopie, dem sage ich: “Ich weiss, dass diese Assoziationen entstehen einfach aus den unterbewussten Kräften im Menschen. Wir können aber diesen Assoziationen fördern durch die Vernunft, wir können sie schneller entstehen lassen oder aber warten, bis sie sich aus der Not heraus entwickeln” (Steiner 1922).
In het economische leven vormen grondstofverwerving en productie, logistiek en handel evenals consumptie basisfuncties in de keten van grondstof tot consument. In het bijzonder consumenten laten het tot in deze tijd nog steeds vrijwel volledig afweten om zich in economische zin te organiseren. Op een relatief kleinschalig niveau zijn hiervan wel eerste kiemen zichtbaar, zoals in bepaalde consumentenkringen die zich als het ware ‘associatief’ trachten te organiseren rondom en met biologische of biologisch-dynamische landbouwbedrijven, zoals de Pergola-associatie.

Als Klamer nu benadrukt dat ‘de samenleving’ met zijn waarden een derde component zou moeten gaan vormen ten opzichte van de tweeheid van ‘markt – overheid’ dan zou ik ‘samenleving’ primair willen vertalen in ‘georganiseerde consumenten’.
Daartoe is eerst idee-ontwikkeling noodzakelijk. Denken gaat voor doen.
Het initiatief zou uit kunnen gaan van consumenten zelf…..het wachten daarop kan echter lang duren. Wellicht zou het initiatief eerder van een enkele onderneming kunnen komen met één overzichtelijke specifieke product-marktcombinatie. Een bedrijf dat inziet dat haar doelstelling (bestaansfunctie) is ‘het voorzien in de behoeften van haar consumenten’. Objectief beschouwd een altruïstisch doel. Zonder morele kwalificatie. In plaats van het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde. Dat is geen doelstelling maar een motief. En dat motief (dat egocentrisch is) staat haaks op haar bestaansfunctie. Daardoor komen ondernemingsleiders in een spagaat terecht. Echter, aangezien er in verregaande mate sprake is van institutionalisering kunnen zij ermee leven. Tot de crisis uitbreekt en het schaamrood op hun kaken verschijnt.

Het associatief tot stand brengen van samenwerking van een productorganisaties, bijbehorende tussenhandel (groothandel, winkeliers) en een consumenten-organisatie vereist een geleid proces door professionals die van het associatieprincipe zijn doordrongen en die dergelijke initiatiefprocessen kunnen begeleiden. Die zijn schaars, maar ik denk wel dat ze er zijn.
Het Vaticaan is ooit met een stalletje begonnen. Zo ook hier. De weg naar samenwerking in ons economisch leven waarin de egoïsmen elkaar kunnen gaan neutraliseren door wederzijdse open informatie en overleg is niet een heilsboodschap die het paradijs op aarde zal brengen. Wel is het een echte kans om de huidige doorgeschoten hebberigheden te helpen doorbreken.

EEN SLECHT IDEE

2008-10-13T18:42:00.000+02:00

Het initiatief 'EénVandaag Index van start' om 1000 euro naar de beurs te brengen en te investeren in enkele toonaangevende bedrijven vind ik een slecht idee. Iedere week wil men zich laten adviseren door experts, die ook uitleggen waarom we nu moeten kopen, of waarom verkopen beter is. Met als vraag: Lukt het ons al om te profiteren van de stijgende koersen van vandaag?

Een dergelijk initiatief bevestigt en stimuleert de attitude die juist tot de grote financiële crisis heeft geleid. De attitude van de hebberigheid.

Investeren in aandelen heeft teveel als motief 'het er zelf financieel beter van worden', terwijl objectief gezien investeringsgeld ten dienste wordt gesteld van ondernemingen om daarmee in de behoeften van de samenleving te kunnen voorzien. Echter, vele ondernemingen verwarren het egocentrische motief achter hun handelen met de objectief-altruïstische doelstelling die elke onderneming heeft.

Voorbeeld: een bank is er voor de financiële dienstverlening aan klanten en bedrijven. Als het primaire motief is om daaraan geld te verdienen (maximaliseren van de aandeelhouderswaarde) dan staat dat haaks op de objectieve dienstverlenende doelstelling. Zo komen ondernemers in een spagaat terecht. Het egocentrisme is echter gemeengoed geworden en als het ware 'geïnstitutionaliseerd'. Daardoor ligt men er niet echt wakker van......totdat de crisis losbarst en er pijn moet worden geleden. De huidige crisis toont ons dat motief en doelstelling van de onderneming moeten worden ontward.

Het zou daarom beter zijn om experts te raadplegen die ideeën hebben over het maatschappelijk bewust met geld omgaan, in plaats van het bevestigen en stimuleren van ideeën om de hebberigheid van mensen te bevorderen.

HOGERE ONTSLAGVERGOEDING DAN KANTONRECHTERSFORMULE

2008-07-24T11:50:00.000+02:00

Een commercieel manager krijgt na een jaar werken een ontslagvergoeding van 40.000 tot 100.000 euro. De vergoeding is zo hoog vanwege het grote afbreukrisico voor zijn verdere loopbaan. Hij werd ontslagen omdat zijn leidinggevende geen vertrouwen meer had in zijn functioneren. Dit heeft de rechtbank in Haarlem vorige week bepaald, zo schrijft Plein Plus. De werknemer was sinds 12 februari 2007 bij de werkgever in dienst, in de functie van commercieel manager packaging tegen een salaris van 6.076,62 euro bruto per maand. De arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd aangegaan. Bovendien werd een concurrentiebeding voor de duur van een jaar overeengekomen.
De rechter bepaalde dat de werknemer recht heeft op een vertrekpremie van 40.000 euro bruto als zijn werkgever afziet van het concurrentiebeding. Als de werkgever hem wel aan het beding houdt, krijgt de werknemer 100.000 euro bruto mee naar huis.

Een merkwaardige uitspraak, zeker als je de gehele tekst ervan leest. Ineens verschijnt er een niet onderbouwd criterium t.w. een groot afbreukrisico in de functie waardoor er een veel mindere ontslagbescherming zou bestaan en een grotere baanonzekerheid dan voor een gemiddelde werknemer (wat is eigenlijk een gemiddelde werknemer?) De kantonrechter spreekt tevens over 'redelijk begrote bedragen' (de 40.000,- en 100.000,-) die als ‘ontslagvergoeding’ (wat wordt hier eigenlijk vergoed?) ruimer zijn dan voor die gemiddelde werknemer. Het is onduidelijk waarop die redelijkheid is gebaseerd.

Verder staat er in de uitspraak: 'Telkens, voor zover mogelijk, te beschouwen als aanvulling op toekomstige uitkeringen of andere arbeidsinkomsten'. Wordt hier suppletie bedoeld op WW-uitkering?

Voor jurisprudentie lijkt me de uitspraak volstrekt onbruikbaar. Er is geen touw aan vast te knopen. Het wordt tijd voor een nieuwe ontwikkelingsgerichte visie op ontslag. Daaruit zou een faciliteringsregeling moeten voortvloeien die een soepele overgang naar een nieuwe werkkring mogelijk maakt. Niet door het toekennen van deze zakken met geld of via een onwerkelijke transferperiode zoals de Commissie Bakker voorstelt, maar met daadwerkelijke vergoeding van noodzakelijk te maken kosten voor die overstap. Zoals suppletie op de WW-uitkering gedurende de ingeschatte benodigde tijd om nieuw werk te vinden aangevuld met outplacementkosten. Daarmee zijn zowel werkgever als werknemer meer gebaat dan met dit type onbegrijpelijke uitspraken.

TRANSFERPERIODE VAN COMMISSIE BAKKER TER DISCUSSIE

2008-06-26T16:28:00.000+02:00

De Commissie Bakker stelt na een wettelijke opzegtermijn van een maand een transferfase voor van maximaal zes maanden. Daarin heeft de werkgever een plicht tot loondoorbetaling en een verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van de werknemer. Na de transferperiode vindt een poortwachtertoets plaats om na te gaan of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om weer werk te vinden. De commissie lijkt hiermee het heikele vraagstuk van het ontslagrecht te omzeilen.

De gedachte van het samen als werkgever en medewerker op zoek gaan naar een nieuwe baan klinkt mooi, bijna idealistisch. Toch schuilt er iets naïefs in. Ik vind dat de commissieleden de ontslagpraktijk niet goed genoeg kennen, financieel de verkeerde keuzes maken en in het bijzonder voorbijgaan aan het psychologische effect van een ontslagaanzegging.

Ik heb hiervoor de volgende argumenten:

· Ongeacht de aandacht van werkgever voor opleiding en ontwikkeling van diens medewerkers en ongeacht het ontslagmotief geeft de aanzegging tot beëindiging van het dienstverband vrijwel altijd een schok. Men moet voor een verandering van werkkring innerlijk klaar zijn. Dat is meestal niet het geval als het besluit tot verandering niet zelf wordt genomen maar door iemand anders, zoals een baas. De wilsrichting moet door een ontslagbesluit van intern naar extern worden gekanteld en dat kost voor betrokkene tijd en inspanning.

· Extern oriënteren respectievelijk solliciteren is pas echt goed mogelijk als het ontslag is verwerkt en men zich innerlijk weer vrij voelt om energiek op zoek te gaan naar een nieuwe werkbestemming. Een ontslagaanzegging blijft bijna altijd slecht nieuws en geeft meestal een schok hoe je het ook wendt of keert. Die klap moet worden verwerkt. Daar gaat bij een langer dienstverband vaak al een half jaar of langer inzitten. Zeker als er tegelijkertijd meer onheil speelt, zoals het overlijden van een dierbare, een echtscheiding e.d. (en dat komt vaak voor).

· Als de sfeer onderling is vertroebeld, ga je niet meteen weer samen aan de slag om nieuw werk te zoeken. Die vertroebeling is in ontslagsituaties meer regel dan uitzondering.

· Naast de verwerking van het ontslag is de transferperiode eveneens te kort voor het doen van zelfonderzoek, oriëntatie op de arbeidsmarkt en solliciteren.

· Ontslagverwerking kan juist beter plaats vinden buiten het dienstverband om de onvermijdelijke onthechting beter kans van slagen te geven. Het met het éne been nog in de organisatie staan en met het andere moeten solliciteren, werkt niet goed. Interne mobiliteitscentra kampen in principe met hetzelfde probleem: een echte onthechting komt daarin slechts langzaam op gang. Consequentie zal zijn dat in de meeste gevallen er binnen de gehele transferperiode geen nieuwe baan zal worden gevonden.

· De werkgever moet naast zijn aandacht voor de bedrijfsvoering betrokken medewerker begeleiden bij het vinden van een baan. Na een half jaar toetst de overheid of hij zich daarbij wel voldoende heeft ingespannen. Ik vind dat een werkgever een soepele baanovergang juist moet faciliteren in plaats van dat hij voor de medewerker werk gaat zoeken. Dat is een verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf en externe outplacementbureaus kunnen daarin een aanvullende begeleidingstaak hebben. Deze begeleiden op kosten van werkgever mensen bij het vinden van een nieuwe werkkring. De sollicitatieplicht kan komen te vervallen als men is ingeschreven bij een door de branche erkend outplacementbureau.

· De kosten van de transferperiode worden te eenzijdig gelegd bij de werkgevers. Zeker voor kleinere bedrijven is dat een relatief te zware opgave. Doorbetaling van loon zonder beëindiging van het dienstverband tijdens de transferperiode belemmert tevens de onvermijdelijke onthechting die noodzakelijk is om de steven naar een nieuwe werkkring te doen wenden. Ik vind daarom dat de ‘kosten’ anders moeten worden verdeeld. De nieuwe procedures en instrumenten (zoals de toets door de rechter ten aanzien van de rechtmatigheid van het ontslag, het werkbudget, de werkverzekering en instandhouding van de huidige ondeugdelijke kantonrechtersformule) vragen in dit verband alsnog een grondige beschouwing, debat en heroverweging.

GUUSJE TER HORST IN FD 31 MEI 2008

2008-06-12T08:02:00.000+02:00

‘Ik ben niet van plan het ambtenarenontslag aan te pakken. Ik ben wel benieuwd of de Commissie Bakker iets zegt over de ambtenaren in haar advies over de arbeidsdeelname in Nederland’, zegt minister Guusje Ter Horst op vraag van journalisten Ria Cats en Ria Roerink in het Financieele dagblad van 31 mei 2008.

Ze vindt het tevens verdedigbaar dat ambtenaren een speciale status hebben. Ter Horst: ‘Aan ambtenaren worden andere eisen gesteld dan aan werknemers bij bedrijven. Ambtenaren hebben een speciale relatie ten opzichte van hun politiek verantwoordelijke, en werken op basis van vertrouwen. Daar wil ik oog voor houden’. Ze wil best kijken naar het moderniseren van de arbeidsvoorwaarden en is daarover in gesprek met de bonden. Uiteindelijk vindt ze het geen halszaak. Ze wil gemotiveerd en proactief personeel en gelooft niet dat je dat bereikt door het ambtenarenreglement te veranderen.

Sinds de economie wereldeconomie is geworden is er sprake van een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf werkzaam is maar in wezen louter voor de ander. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op de één of andere manier een bijdrage geleverd: in grondstoffendelving, transport, fabricage, energievoorziening, financiering, verkoop etc.

Wij werken niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief gericht op het wel of niet geïnstitutionaliseerd eigenbelang. Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat wij dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer voorziet in onze specifieke vervoersbehoeften. Overheden verlenen aan burgers en samenleving vele belangrijke diensten met voorzieningen, procedures en projecten. De industrie levert roerende en onroerende goederen. Elke bedrijfstak of sector voorziet op de één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Wij werken wel of niet bewust niet anders dan voor de ander, voor elkaar, voor de samenleving, voor de gezondheid van de aarde, voor de toekomst van onze kinderen. Zo beschouwd is er geen grond meer voor het verbijzonderen van de status van de ambtenaar. Werken voor de ander stelt eisen aan de attitude van elke werkende mens aangezien bij even doordenken een ieder - ongeacht diens motief - werkzaam is voor het ‘publieke belang’. Werken in deze tijd betekent in essentie het leveren van een bijdrage aan (de ontwikkeling van) de samenleving, ongeacht de sector waarin men werkzaam is. Werken op basis van vertrouwen is niet speciaal weggelegd voor ambtenaren. Vertrouwen kunnen we beschouwen als het cement voor het (samen)werken van iedereen voor anderen.

Een aparte ambtelijke status is daarom uit de tijd. Gelijke monniken dragen nu eenmaal gelijke kappen.

Het toekennen van een speciale status aan ambtenaren heeft zijn grond in een (verouderd) theocratisch denken. In de theocratieën ver voor Christus zoals in het oude Egypte, Perzië, Babylonië e.d. werden geestelijk-culturele leven, rechtsleven en economisch leven nog in absolute zin van bovenaf geregeld door de priesterkaste. Daarover was geen discussie. Aanwijzingen voor de landbouw, de ambachten, de handel en de inrichting van het sociale leven kwamen, geïnspireerd door de godenwereld, uit de tempel. Voor twijfel was geen enkele denkbare ruimte.

In de Grieks-Romeinse tijd splitst het rechtsleven zich van de theocratie af, enerzijds door het ontstaan van de eerst nog prille democratie – de inspiratie uit de godenwereld droogde langzaamaan op (‘Götterdämmerung’) – anderzijds door het proces van vastlegging van talloze rechtsregels (de juridische wetgeving). Onze hedendaagse wetboeken vinden hierin hun oorsprong.

Vanaf de opkomst van de industrialisatie in de 19^e eeuw begint vooral het economische leven zich steeds meer te verzelfstandigen. Desondanks zijn er als een soort nagalm nog steeds sterke tendensen om de staatsmacht zich te laten uitstrekken over niet alleen het eigen domein van de staat maar ook over dat van het economische en geestelijk-culturele leven.

Onze parlementaire democratie (‘politieke partijendemocratie’) geeft aan de burgers slechts summier gelegenheid een stem uit te brengen. Politici hebben nog steeds een afkeer van referenda. Het koningshuis met zijn erfopvolging wordt als decadente vorm van theocratie nog steeds in stand gehouden. Diverse politieke partijen zien de weg via de staat in de meeste gevallen nog als de enige weg om het land te besturen en veranderingen in de samenleving tot stand te brengen. In dat denken en handelen past een speciale status voor ambtenaren. Als eveneens een decadente afschaduwing van de oorspronkelijke theocratie. ‘All animals are equal, but some animals are more equal than others’, schreef George Orwell al. Het gaat nog steeds op.

COMMISSIE BAKKER

2008-06-12T07:50:00.000+02:00

Een goed oordeel is nog niet mogelijk is omdat het definitieve rapport pas later in juni zal verschijnen. Toch kan op grond van wat er nu is uitgelekt nuchter worden vastgesteld dat de Commissie Bakker op de goede weg lijkt om het weerbarstige en kleverige ontslagvraagstuk daadwerkelijk een nieuwe impuls te geven. ‘Partijen’ als SER, Stichting van de Arbeid, kabinet en Tweede Kamer kwamen er immers niet uit. Ze trokken aan de uiteinden van hetzelfde touw en dat brak voortdurend in het midden.

Beroepsbevolking en economisch leven in ons land zijn gebaat bij ‘humanisering van ontslagprocessen’. Daartoe behoort het verduidelijken van en goed communiceren over de noodzaak tot externe loopbaanontwikkeling van medewerkers in specifieke gevallen en tevens het faciliteren van een soepele baanovergang. Bijvoorbeeld met behulp van een ontslagleidraad ter omvorming van de bestaande procedures via CWI en kantonrechter.

Het voorstel van de Commissie Bakker zou aangeven dat werkgevers en medewerkers gezamenlijk op zoek moeten gaan naar nieuw werk voor wie moet vertrekken. In de eerste periode (hoe lang?) voorafgaand aan de overgang naar een andere baan zouden werkgevers verplicht worden om het loon te blijven doorbetalen, omdat de arbeidsovereenkomst niet meteen wordt ontbonden. De Commissie Bakker zal over tijdstip en wijze van deze beëindiging iets moeten zeggen. De kosten worden anders daardoor wellicht wat al te eenzijdig bij de werkgever gelegd. En in geval van een onvermijdelijk gedwongen vertrek is het in zijn algemeenheid juist goed dat de noodzakelijke onthechting kan plaats vinden door de prikkel van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor de wijze waarop is invoering van een ontslagleidraad een geschikt middel. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en WW-uitkering kunnen geschieden indien het ontslagproces voldoet aan de richtlijnen uit een dergelijke ontslagleidraad.

Samen zoeken naar een nieuwe werkkring zou ten behoeve van een evenwichtiger verdeling van de lasten echter anders moeten worden ingevuld dan de Commissie lijkt te gaan voorstellen:

De overheid bekostigt de WW. De duur daarvan niet meer laten bepalen door het arbeidsverleden maar door de ingeschatte benodigde tijd per leeftijdscategorie (bijvoorbeeld tot 40, van 40-50 en vanaf 50) voor het vinden van nieuw werk;
De werkgever suppleert met een aan perioden gebonden afbouwstaffel als extra prikkel naarmate de tijd verstrijkt (tot 100%, 90%, 80% e.d. tot einde van een verkorte WW-duur ) en bekostigt outplacementbegeleiding;
De medewerker gaat zelf op zoek naar nieuw werk met zijn outplacementbegeleider en kan zijn levensloopregeling desgewenst benutten voor eigen aanvulling op de WW en af te bouwen suppletie van werkgever.

Dit betekent een omvorming van de huidige kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling.

TIJDSCHRIFT 'OPENBAAR BESTUUR' JUNI 2008

2008-06-12T07:37:00.000+02:00

Onderstaand artikel is (met hier en daar een kleine redactionele wijziging) op 10 juni 2008 gepubliceerd in het tijdschrift 'Openbaar bestuur'.

‘HUMAAN ONTSLAAN?!’, een verbindende visie voor het ontslagvraagstuk (1)

De essentie van het ontslagvraagstuk is niet de versoepeling van het ontslagrecht en maximeren of verlagen van de zogenaamde ontslagvergoedingen, maar hoe deze in zowel de particuliere sector als in de gemeenten en waterschappen ontwikkelingsgericht kunnen worden gemetamorfoseerd. Het concept ‘humaan ontslaan’ geeft voor deze metamorfose een concrete oplossingsrichting. Ingrijpende consequentie ervan is de opheffing van verschillen tussen de sectoren in de samenleving qua status van medewerkers, de aard van arbeidsovereenkomsten respectievelijk benoemingen, de inrichting van het ontslagrecht en de toekomstgerichte omvorming van de zogenaamde ontslagvergoedingen en bovenwettelijke uitkeringen.

1. Inleiding

Arbeidsorganisaties zijn tot dusverre niet goed in staat gebleken de wegen en kruispunten waarop zij verkeren zodanig aan te leggen dat er geen ongelukken meer gebeuren en geen slachtoffers meer vallen. Ten aanzien van de baanzekerheid en rijvaardigheid van hun medewerkers kunnen deze organisaties in redelijke mate hun eigen rijstijl en snelheid aanhouden. Op de kruispunten zijn zij van de kant van de overheid voor de verschillende wegen gehouden aan eigen verkeersregels. Het aantal verkeersslachtoffers lijkt daarbij afhankelijk van de weersomstandigheden. Zijn deze minder goed dan vallen er meer, klaart het op dan zijn het er minder. Er bestaat bij verkeersleiders in bedrijven en ook in Den Haag het idee dat er door te strakke regels momenteel teveel sprake is van filevorming en vertraging. Zij veronderstellen dat door versoepeling hiervan op de kruispunten (bijvoorbeeld door opheffing van de tolpoortjes) de verkeersdoorstroming zal worden verbeterd en het weer daarop in gunstige zin zal reageren. Tevens zouden de tolheffingen moeten worden verlaagd.

Vertegenwoordigers van uitvoerende weggebruikers trappen bij dergelijke voorstellen onmiddellijk op de rem. Zij vinden investering in de duurzame rijvaardigheid van hun leden belangrijker en zijn sterk gekant tegen afschaffing van beschermende maatregelen. Zij willen dezelfde verstarde routes blijven berijden en zijn fel gekant tegen het inslaan van nieuwe wegen. Het wordt tijd voor vernieuwing in het werkverkeer: het effenen van de weg naar een ontwikkelingsgerichte arbeidsmobiliteit.

Achter elke regeling zijn sturende beleidsopvattingen vindbaar, gebaseerd op ervaringen en zorgvuldig overdachte en bediscussieerde gezichtspunten en overwegingen. In de loop van de tijd is met reden veel wetgeving tot stand gekomen ter bescherming van medewerkers en ook werkgevers. Omdat teveel van hen door het rode licht reden en ongelukken veroorzaakten. Willen de voorstanders van een soepeler ontslagrecht terug naar meer gevaar en onheil op de kruispunten van de arbeidsverhoudingen? Willen de voorstanders van afschaffing van de ambtelijke status dezelfde onheilsweg inslaan?

De debatten over het ontslagvraagstuk verzanden in getouwtrek over zogenaamde verworven rechten en onbewezen stellingnames. Dit geldt zowel voor de particuliere als de publieke sector, ondanks de sterke inhoudelijke verschillen.

Onze samenleving vraagt dringend om een oplossing voor dit kleverige en weerbarstige thema. De tijd is aangebroken voor een verbindende visie die door alle partijen kan worden omarmd als een ‘derde punt’ dat boven technische regeldiscussies en communicatieve blokkades uitstijgt. De ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag, aangeduid als ‘humaan ontslaan’ is een dergelijke visie. Deze plaatst ontslag in het licht van de ontwikkeling van werkende mensen binnen dienstverbanden in hun loopbaan.

2. Het ontslagvraagstuk ter discussie in de particuliere sector

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) pleit in de ‘Economic Survey 2008 of the Netherlands’ voor een versoepeling van het ontslagrecht en aanpassing van de ontslagvergoedingen (2). De huidige ontslagbescherming zou onze arbeidsmarkt veel te star maken. Vooral als mensen lang gewerkt hebben, zou de ontslagvergoeding hoog uitvallen. Werkgevers in ons land en ook in andere West-Europese landen hanteren als belangrijkste argument voor de ook in hun ogen noodzakelijke versoepeling van het ontslagrecht dat zij daardoor eerder mensen in dienst zullen nemen. Een aantal economen en wetenschappers acht dit een onbewezen stelling. Vakorganisaties geloven er ook niet in en willen absoluut geen afstand doen van hun verworven rechten. De Sociaal Economische Raad en Stichting van de Arbeid zijn er op vastgelopen. Het kabinet kwam er niet uit. De politieke partijen zijn verdeeld. Al met al is het geheel een moeizame worsteling, afgezien van waardevolle gezichtspunten op onderdelen van het gehele thema. Partijen blijven trekken aan de uiteinden van hetzelfde touw. Dat breekt dan ook in het midden. Per 1 januari 1997 heeft de Kring van Kantonrechters besloten de kantonrechtersformule (KRF) voor zogenaamde ontslagvergoedingen in de particuliere sector door alle kantonrechters te laten toepassen (3). De huidige vorm van de formule heeft geen directe relatie met de concrete kosten die onvermijdelijk zijn om na ontslag weer snel een nieuwe werkkring te vinden. In specifieke gevallen valt de uitkomst zelfs uitermate onredelijk en onrechtvaardig uit (dat wil zeggen veel te hoog dan wel veel te laag). De KRF is ontworpen voor individuele ontslaggevallen in verband met disfunctioneren en verstoorde verhoudingen. Niet voor strategische collectieve ontslagsituaties in verband met reorganisatie. Voor de opbouw van de formule hebben de ontwerpers amper toekomstgerichte gedachten gedacht. De formule maakt als ‘gebaar’ een teruggaande, op het verleden gerichte beweging door te kijken naar de leeftijd van betrokkene (tot dusverre) en naar de lengte van het dienstverband (tot dusverre). Daardoor krijgt de toepassing ervan het karakter van een afkoopsom. Ontslagenen krijgen feitelijk een zak geld mee. Of men komt er aan te kort of men houdt er aan over. Er is geen sprake van vergoeding van gemaakte c.q. te maken kosten voor het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe passende werkring. De inrichting en uitvoering van de formule mogen de naam ‘ontslagvergoeding’ niet dragen.

Volgens de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) is de kantonrechtersformule inmiddels opgenomen in 93 procent van de sociale plannen van middelgrote en grote ondernemingen (4). De toepassing van de formule is verworden tot onderhandelingspunt over de hoogte van factor C. De laatste jaren speelt een discussie over beperking van de KRF. Werkgevers in de particuliere sector achten toepassing van de huidige KRF veel te duur. Een commissie uit de Kring van Kantonrechters doet inmiddels pogingen de formule in verlagende zin aan te passen. Voorlopig geven deze nog de indruk van technisch gesleutel. Waar visie ontbreekt, slaat regelzucht toe.

De Commissie Bakker mag proberen de Gordiaanse knopen te ontwarren opdat het kabinet deze alsnog kan doorhakken(5). De vraag is of dit mogelijk zal zijn zonder een verbindende visie. Tot dusverre heeft het hieraan ontbroken.

3. Ook de ambtelijke status ter discussie

Ambtenaren van gemeenten en waterschappen hebben geen arbeidsovereenkomst volgens burgerlijk recht. Zij worden benoemd. De ambtelijke aanstelling om in openbare dienst werkzaam te zijn, is formeel per definitie eenzijdig. Als gevolg hiervan kan de ambtenaar zelf het dienstverband niet opzeggen. De ambtenaar kan het bevoegd gezag hierom verzoeken.

Het Burgerlijk Wetboek somt voor de particuliere sector de vele ‘dringende redenen’ op voor ontslag (6). Ter uitvoering van artikel 125 van de Ambtenarenwet hebben de meeste gemeenten de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) (7) en de waterschappen de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (8). Ontslag van ambtenaren is daarin geregeld in een gesloten systeem van gedetailleerde ontslaggronden zonder externe preventieve toetsing door het CWI. Een werkgever van een openbare dienst moet specifiek de ontslaggrond kiezen.

Een ambtenaar kan bezwaar aantekenen tegen het eenzijdige ontslagbesluit (opheffen van de benoeming). Heeft het bezwaar geen effect (dit is meestal het geval) dan kan men bij de bestuursrechter in beroep gaan. Bij de Centrale Raad van Beroep te Utrecht is hoger beroep mogelijk. Een medewerker in de particuliere sector kan tegen een uitspraak van de kantonrechter geen beroep aantekenen.

Sinds het advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de ambtelijke status in 1998 is er geen sprake van een principiële en structurele wijziging in deze status en het ontslagrecht voor ambtenaren (9). De essentie van het ambtenaar zijn zit hem volgens de Raad in haar advies ‘Normalisatie Rechtspositie Overheidspersoneel niet in het juridische verschil tussen aanstelling en arbeidsovereenkomst, maar in de specifieke attitude die voor het werken voor de overheid wordt vereist. De Raad noemt de gerichtheid van de ambtenaar op publieke dienstverlening, het willen bijdragen aan het publieke belang en het besef dat werken voor de overheid een onmisbare bijdrage aan de samenleving is. Soms is in dat werken zelfs het direct belichamen van dat overheidsgezag inbegrepen. (10).

Ook binnen de publieke sector wordt aan de uiteinden van eenzelfde touw getrokken.

De verschillen in optiek tussen (overheids)werkgevers, politieke partijen en vakorganisaties zijn grotendeels blijven bestaan en wijken sterk van elkaar af. Het ambtelijke ontslagsysteem zou pas kunnen worden veranderd als er wordt gekozen voor afschaffing van de ambtelijke status. Voor- en tegenstanders hiervan komen geen stap dichter bij elkaar. Voor het kabinet lijkt het vraagstuk voorlopig geen prioriteit te hebben.

Vanuit een ontwikkelingsgerichte kijk kan een nieuwe opening worden gevonden. Daarom is het goed even wat dieper te kijken naar de essentie van werken in deze tijd.

Wij werken niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief gericht op het wel of niet geïnstitutionaliseerd eigenbelang. Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat wij dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer voorziet in onze specifieke vervoersbehoeften. Gemeenten en waterschappen verlenen aan burgers en samenleving belangrijke diensten met procedures en projecten. De industrie levert roerende en onroerende goederen. Elke bedrijfstak of sector voorziet op de één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Wij werken wel of niet bewust niet anders dan voor de ander, voor elkaar, voor de samenleving, voor de gezondheid van de aarde, voor de toekomst van onze kinderen. Zo beschouwd is er geen grond meer voor het verbijzonderen van de status van de ambtenaar. Werken voor de ander stelt eisen aan de attitude van elke werkende mens aangezien bij even doordenken een ieder - ongeacht diens motief - werkzaam is voor het ‘publieke belang’.

Werken ín deze tijd betekent in essentie het leveren van een bijdrage aan (de ontwikkeling van) de samenleving, ongeacht de sector waarin men werkzaam is. Een aparte ambtelijke status is daarom uit de tijd. Gelijke monniken dragen nu eenmaal gelijke kappen.

4. Het leidbeeld achter humaan ontslaan: een verbindende visie

Aan het einde van een loopbaan kan men zich in tweevoudige zin een beeld vormen van de totale opbrengst:

- Een beeld van al de bijdragen die men binnen verschillende arbeidsorganisaties heeft geleverd aan de organisatie en aan de samenleving;

- Een beeld van de opbrengst van de persoonlijke ontwikkeling die men zich daarin door de eigen loopbaan heen heeft verworven.

Een bundeling van al die bijdragen en verworvenheden in het totaal van de loopbanen van de gehele beroepsbevolking, geeft een prachtig totaalbeeld van de ontwikkeling van onze samenleving (zonder de onvermijdelijke schaduwzijden te veronachtzamen; die horen nu eenmaal ook onverbrekelijk bij het leven).

Het is een beeld van wat we met elkaar hebben voortgebracht als het best mogelijke en tevens een beeld van hoe we ons gezamenlijk in ons werkzame leven hebben kunnen ontwikkelen.

Als we met deze blik kijken naar de zingeving van ons werkzame handelen dan is dat blijkbaar – ongeacht de doelen die we stellen en de motieven die we daartoe meer of minder bewust kiezen - gericht op ‘ontwikkeling’: ontwikkeling van onszelf en ontwikkeling van onze samenleving. Ook al denken we, zeggen we en formuleren we zelfs dat we alleen werken voor ons eigen inkomen, dat we ‘voor onszelf’ beginnen als we een nieuw bedrijf opstarten of dat de doelstelling van onze onderneming ‘het versterken van de aandeelhouderswaarde’ is.

Het concept ‘humaan ontslaan’ werkt een drietal gezichtspunten uit: ‘het motief van waaruit’ het ontslag wordt aangezegd, ‘de wijze waarop’ ontslagprocessen worden verzorgd en ‘de beoogde en werkelijke gevolgen’ van ontslag. Deze uitwerking krijgt een geheel andere kleur en helderheid door de gerichtheid op de permanente ontwikkeling van de gehele beroepsbevolking en samenleving via ieders werk en loopbaan.

Ontslag, ontslagrecht en ontslagvergoeding vereisen humanisering. Het gemakkelijker op straat kunnen zetten van medewerkers met behulp van een (nog) soepeler ontslagrecht en een in technisch - administratieve zin verlagen c.q. maximeren van ontslagvergoedingen is een doodlopende weg. De verschillende elementen als ontslagmotieven, verzorging van de ontslagprocessen, opzegtermijnen, hoogte en duur van werkloosheidsuitkeringen, outplacement, sollicitatieplicht en dergelijke dienen in het licht van het leidbeeld in samenhang te worden beschouwd. In deze zin hoeft er geen belangentegenstelling te bestaan tussen werkgevers, overheid en werknemersorganisaties. Het zich gezamenlijk met volle inzet richten op verwerkelijking ervan heeft in de praktijk tot gevolg dat iedere arbeidsorganisatie en elke medewerker daarvan de vruchten kunnen plukken. En daardoor de samenleving als geheel.

Om het leidbeeld handen en voeten te geven zijn onder meer de invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties en het tot een faciliteringsregeling omvormen van kantonrechtersformule en stelsel van bovenwettelijke uitkeringen adequate middelen voor een soepele(r) baanovergang.

5. Invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties

Ontslag gaat in de praktijk vaak gepaard met heftige emoties en ook met verspilling van geld, tijd en energie. De wijze waarop ontslag in de praktijk plaats vindt, verdient niet steeds een lintje. Het initiatief tot invoering van een algemene ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties komt voort uit de noodzaak ontslagprocessen te humaniseren. De leidraad is vergelijkbaar met de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP). Met de ontslagleidraad wordt elke gewenste c.q. gedwongen ontbinding van arbeidsovereenkomsten en opheffing van benoemingen in een toekomstgericht ontwikkelingsperspectief geplaatst en botte wijzen van ontslag vermeden. Toepassing van een ontslagleidraad in de particuliere sector vereenvoudigt de discussie over het duale stelsel van de bestuursrechtelijke procedure via de kantonrechter en de civielrechtelijke procedure via het Centrum Werk en inkomen (CWI). Zonder een nadrukkelijk verlies aan rechtsbescherming voor betrokkenen. Voor de publieke sector is toepassing van een ontslagleidraad van belang als aanvulling op de uitvoering van formele spelregels voor (ontslag)besluiten in de Algemene Wet Bestuursrecht.

Een ontslagleidraad kan met instemming van de Ondernemingsraden per organisatie worden geconcretiseerd tot een gedragscode voor leidinggevenden en P&O-adviseurs. Een dergelijke code bevat regels en procedures die door de organisatie in acht worden genomen bij beëindiging van dienstverbanden (‘de wijze waarop’). Het CWI zou ook voor gemeenten en waterschappen de primaire instantie moeten worden die de ontslaggrond en de vertrekregeling toetst aan de vigerende ontslagcode en een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de overstap naar nieuw werk. Daartoe dient de ambtelijke status te worden gewijzigd. De Kring van Kantonrechters kan de regeling als richtlijn gaan gebruiken. Een ontslagproces dat aan de eisen voldoet, maakt het voor het CWI gemakkelijker tot een ontslagvergunning over te gaan. Doen zich in de praktijk alsnog fricties voor dan kan de kantonrechter kan worden ingeschakeld om over geschillen een uitspraak te doen. De OR kan jaarlijks toetsen of de gevolgde ontslagprocessen voldoen aan de vastgelegde gedragscode.

Onderdelen van een ontslagcode kunnen bestaan uit een preambule, een basisfilosofie en uitgangspunten, evenals regels voor de voorbereiding van een ontslagbeslissing, het ontslaggesprek en vervolg daarop, eventueel benodigde rechtsbijstand en de aandacht voor het afscheid van de organisatie. Eén en ander kan per organisatie op een eigen wijze worden aangepast en ingevuld. Het geheel kan het werk van de rechterlijke macht aanzienlijk ontlasten.

6. Toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring

Vanuit de ontwikkelingsgerichte benadering is in de particuliere sector de omvorming van de huidige kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de hand liggend. Voor de waterschappen en de gemeenten betekent dit een toekomstgerichte omvorming van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen. Kern van een dergelijke faciliteringsregeling is de benodigde tijd voor het vinden van een nieuwe werkkring en de investering in de interne dan wel externe loopbaanontwikkeling. De lengte van het arbeidsverleden speelt in de nieuwe regeling geen rol meer. Opzegtermijnen kunnen vervallen.

Afhankelijk van de verantwoordelijkheid c.q. verwijtbaarheid van het ontslag en de leeftijd van betrokkene dienen periodes te worden vastgesteld die gezien vanuit de kansen op de arbeidsmarkt redelijk geacht worden. Gekeken kan worden naar de in te schatten tijdsduur die nodig is voor de leeftijdscategorieën om een nieuwe werkkring te vinden. Dat deze waarschijnlijk langer zal zijn naarmate men ouder wordt, is wel in te zien. Daartoe kan een staffel worden vastgesteld vergelijkbaar met die in de KRF en aansluitende uitkeringen (tot 40, van 40 tot 50 en boven 50 jaar). Verder kan de correctiefactor C in de KRF en aansluitende uitkeringen worden vervangen door regels die afhankelijk van het ontslagmotief de hoogte van een suppletie op de WW-uitkering aangeven. Het onderscheid tussen aanvullende en aansluitende uitkeringen kan in dit verband verdwijnen.

In principe zijn er voor die regels drie mogelijkheden met een afnemend percentage voor de hoogte van de suppleties:

- het ontslag kan de medewerker niet worden verweten;

- het ontslag is een gevolg van een verstoorde relatie; beiden, werkgever én werknemer zijn verwijtbaar;

- het ontslag is aan de medewerker te wijten.

Te denken valt aan respectievelijk 90, 80 en 70 procent. Outplacement dient een vast onderdeel te gaan uitmaken van de vertrekregelingen. De medewerker kan dan uit de aangeboden erkende outplacementbureaus een eigen keuze maken en daarmee voldoen aan de sollicitatieplicht. Conclusie: het gemakkelijker op straat kunnen zetten van medewerkers met een (nog) soepeler ontslagrecht, een verlagen van de kantonrechtersformule, het maximeren van de zogenaamde ontslagvergoedingen of het vasthouden aan het stelsel van bovenwettelijke uitkeringen in de huidige vorm bieden geen soulaas meer. De ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag is zowel voor de particuliere als de publieke sector de te verkiezen vorm voor organisatieflexibiliteit, externe herplaatsing en optimaliseren van de ontslagkosten.

7. Aanbevelingen

Harmonisering van ontslagrecht en ontslagvergoedingen in de particuliere en publieke sector heeft vanuit de ontwikkelingsgerichte visie in het concept ‘humaan ontslaan’ de volgende noodzakelijke veranderingen tot gevolg:

Voor de niet-overheidsorganisaties (particuliere sector):

- Wijziging van het duale stelsel: het verlenen van ontslagvergunningen via het CWI en in tweede instantie de kantonrechter;

- De invoering van een hoger beroep;

- De invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties;

- Omvorming van de kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling;

- Harmoniseren van de ontslaggronden in het Burgerlijk Wetboek met het gesloten ontslagstelsel voor openbare diensten, rekening houdend met maatwerk voor specifieke verschillen.

Voor gemeenten en waterschappen (publieke sector)

- Afschaffing van de ambtelijke status; naar een tweezijdige arbeidsovereenkomst volgens het BW;

- Harmoniseren van het gesloten ontslagstelsel voor openbare diensten met de ontslaggronden in het BW, rekening houdend met maatwerk voor specifieke verschillen;

- Gelijktrekken van de ontslagprocedures met de particuliere sector; het verlenen van ontslagvergunningen via CWI en in tweede instantie de kantonrechter en hoger beroep;

- Invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties;

- Omvorming bovenwettelijke uitkeringen; deze harmoniseren met de toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de particuliere sector;

Hiermee kan een commissie van wijze mannen en vrouwen in de komende tijd aan de slag als vervolg op het werk van de Commissie Bakker. Een oplossing van het ontslagvraagstuk komt daarmee in zicht.

Eindnoten:

1. Wuijts, F. Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag. Over de noodzakelijke humanisering van ontslagprocessen in arbeidsorganisaties. Het Spinhuis Apeldoorn – Antwerpen 2007

2. ‘The system should be reformed to become simpler, more predictable and less time-consuming for both employers and workers; accordingly, the rules governing layoffs should be clearly specified in law, making dismissals a more predictable process, with appeal to local courts only possible as an ex-post option, in case one of the parties feels unfairly treated’…..’ the accumulation of severance payment rights of older workers should be aligned with that of other workers’. Economic Survey of the Netherlands, OESO 2008

3. De kantonrechtersformule is een middel voor berekening van de hoogte van een eventuele ‘ontslagvergoeding’ volgens de vermenigvuldiging van A x B x C. Deze letters staan voor de duur van het dienstverband, de vaste inkomensbestanddelen en een zogenaamde correctie- of verwijtbaarheidsfactor. Zie http://www.rechtspraak.nl/ Naar de rechter/ Landelijke regelingen/ Sector kanton/ Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (kantonrechtersformule)/

4. Zie website AWVN http://www.awvn.nl/smartsite.shtml?ch=TER,/smartsite.shtml

5. De Commissie Bakker is eind 2007 door het kabinet ingesteld om de werking van de arbeidsmarkt te onderzoeken. De commissie moet vóór 1 juni 2008 een advies uitbrengen over 'versterking van de arbeidsdeelname' in Nederland

6. Burgerlijk Wetboek 7 Artikel 678 Titel 10/Afdeling 9 Einde arbeidsovereenkomst

7. De CAR/UWO, de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst die van toepassing zijn op medewerkers bij de meeste gemeenten. De vier grote gemeenten Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht kennen eigen regelingen met gedeeltelijk overlap ten opzichte van de CAR/UWO. Men is op weg richting verdere harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden met de particuliere sector.

8. De SAW, de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel deel 1 bindende regelingen deel 2 modellen Uitgave januari 2008 Unie van Waterschappen

9. Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de Ambtelijke Status Advies nummer 17 's-Gravenhage 16 december 1998

10. Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid Normalisatie Rechtspositie Overheidspersoneel Advies nummer 27 ’s-Gravenhage, 26 juni 2006

Jeroen Krabbé in FD Geld

2008-05-09T06:42:00.000+02:00

In FD Geld van zaterdag 3 mei 2008 staat een interview met Jeroen Krabbé ‘Ik ben een rasoptimist’. Hij is waarschijnlijk Nederlands beroemdste acteur. Een man, begiftigd met grote talenten om een gevierd acteur, regisseur en schilder te kunnen zijn. Een man ook, die positiviteit uitstraalt, er goed uitziet, welbespraakt en humoristisch is, kortom een aangenaam karakter heeft. Een ‘gave’ persoonlijkheid en iemand die geloofwaardig overkomt.

In het interview doet hij een aantal interessante uitspraken. Hij drukt zich daarbij op een plezierige manier uit. Daarom kan je in eerste instantie de neiging hebben over de inhoud van zijn uitspraken heen te lezen. Controversieel is hij nergens. En toch roepen zijn meningen of opvattingen bij mij reacties en vragen op. Die doen overigens op zich niets af aan zijn integriteit. Ook Krabbé denkt zo ver en diep als zijn bewustzijn reikt.

‘Ik heb totaal geen verstand van geld’, zegt hij. ‘Ik begrijp de taal niet. Maar gelukkig heb ik twee zeer aardige private bankers bij Van Lanschot in Amsterdam die alle financiële zaken voor ons regelen. Ik vertrouw ze voor 1000 procent. Ben echt dol op ze. Ze beleggen ook voor ons. Het lijkt me mooi als we iets aan de kinderen kunnen nalaten. Al zegt mijn vrouw ook regelmatig: laten we het zelf opmaken’.

Het is de vraag of het goed is om blind te vertrouwen op het beleggingsgedrag van je private bankers, ook al zijn ze nog zo aardig. Je blijft immers zelf altijd verantwoordelijk voor de criteria die door hen worden gehanteerd en de keuzen die op basis daarvan worden gemaakt. Heeft Krabbé hen daarvoor richtlijnen gegeven? Zo niet, dan kan hij dat alsnog doen. Gewoon op basis van zijn eigen gezonde verstand en zijn eigen morele oordeel.

Ook is het maar de vraag of het wel mooi is om iets aan je kinderen na te laten.

Daar kan verschillend over worden gedacht. Ik herinner me een zienswijze in dit verband van Oscar van Leer, zoon van de industrieel en filantroop Bernard van Leer:

‘In de jaren na de oorlog ging Van Leer nóg een heel specifieke uitdaging aan. Het betrof zijn nalatenschap. Hij was tenslotte een man op leeftijd en hoewel hij in een goede gezondheid verkeerde, achtte hij de tijd rijp dit te regelen. In Amerika had hij er al eens zijn gedachten over laten gaan. Je had daar immers grootindustriëlen, die een belangrijk deel van hun vermogen hadden ondergebracht in een stichting voor bepaalde sociale of culturele doelen. Dat stond hem wel aan. Hij had erover gepraat met Oscar die hierover uitgesproken ideeën had en door wie hij zich graag liet leiden. Oscar meende dat je als kind van vermogende ouders niet zou moeten erven. Erven was dodelijk voor de creativiteit. Daarom diende het vermogen van zijn vader niet automatisch naar de erfgenamen te gaan, maar op een of andere wijze ten goede te komen aan personen of instellingen die dat nodig hadden. En om dat te bereiken zouden zijn moeder, zijn broer en hijzelf afstand moeten doen van hun wettige aanspraken op de nalatenschap’. (Uit ‘Winst voor de mensheid’, publicatie van de Bernard van Leer Foundation).

Na vele moeilijke juridische worstelingen konden uiteindelijk enkele stichtingen worden gevormd om deze doelen te realiseren.

Even verder op in het interview zegt Krabbé: ‘Als het me gegeven zou zijn, zou ik mijn vermogen in fondsen of goede doelen stoppen’.

Dat ‘als het me gegeven zou zijn’ is een merkwaardig zinnetje. Wat bedoelt hij daar eigenlijk mee? Het is toch niet zo moeilijk om een middagje uit te trekken om er eens (eventueel met zijn private bankers) voor te gaan zitten. Zij kunnen dan bijvoorbeeld op aanwijzing van Krabbé zelf zijn vermogen allereerst als een koek in twee parten verdelen: dat deel dat belegd blijft en een deel dat ervan kan worden afgezonderd voor de goede doelen. Dan kan hij een lijstje van goede doelen maken naar eigen keuze en verdeelt het tweede deel ook weer in partjes, naar rato van het gewicht dat hij aan het goede doel wil toekennen, dan wel wat hij voor het ene en wat voor het andere goede doel over heeft. Niet zo moeilijk toch? Misschien is het verstandiger om er een paar mensen bij te roepen die in plaats van zijn private bankers deskundig zijn in ‘schenken’. Private bankers kunnen op het gebied van beleggingen heel slim zijn. Maar of ze de wijsheid in huis hebben die nodig is om op een goede manier schenkingen te doen, is de vraag.

Trude Maas- De Brouwer zegt erover op haar website:

"Het is fantastisch als mensen die goed zijn in geld verdienen die talenten ook in zetten voor maatschappelijke doelen. Bernard van Leer was daar in Nederland heel vroeg mee. En dat hij dedicated was, blijkt wel uit het feit dat hij de juridische rompslomp die nodig was om zijn bedrijf in Zwitserland in een stichting onder te brengen voor lief heeft genomen.
Wat ik erg bewonder is dat hij de verschillende werelden in een personele unie bij elkaar wist te brengen. Mensen die verantwoordelijk waren voor toezicht op de business werden ook verantwoordelijk voor de goede doelen. Van die breedte in ervaring werden beide kanten natuurlijk beter. Daar moet ik vaak aan denken als ik zie dat veel bedrijven hun foundations heel anders georganiseerd hebben. Juist ver verwijderd van de business’. (http://www.trude.nl/sociaalverantwoordondernemen/concreet.php)

Over die personele unie zei Oscar van Lier in een tv-interview van vele jaren geleden in mijn eigen woorden ongeveer het volgende: ‘Als jongetje kon ik heel goed knikkeren. Ik was een slim baasje. Die slimheid is me in het zakenleven goed van pas gekomen. Vooral in onze exploitatiestichting, de rechtsvorm voor de bedrijfsvoering. Daarin moesten we heel slim zijn en geloof me maar dat we dat wel waren. Daarnaast hadden we een tweede stichting opgezet waarin een deel van de winst uit exploitatiestichting werd ondergebracht. Die stichting had als doel te investeren in de ontwikkeling van kinderen van 0-7 jaar in die landen waar we onze profijt behaalden. Het bestuur van beide stichtingen bestond uit dezelfde mensen. Alleen hadden we voor de ideële stichting een andere kwaliteit nodig dan voor de exploitatiestichting. Slimheid hielp ons daar niet echt. Het werken voor ideële doelen vereist wijsheid en eerlijk gezegd was dat voor ons een veel grotere opgave dan het met slimheid werken aan onze exploitatiedoelen’.

Krabbé kan er niet van worden ‘beticht’ dat hij zijn vermogen door middel van slimheid heeft vergaard. Hij vindt het belangrijk dat hij in de ‘gezegende positie heeft verkeerd dat hij nooit geld had’ en zal zich absoluut nooit laten voorstaan op zijn rijkdom. In de P.C. Hooftstraat of Cornelis Schuytstraat zal je hem niet zien. ‘Dat geparadeer. Afschuwelijk, zeker als je je realiseert dat er in de wereld elke dag nog mensen sterven van de honger’. Het is hem ‘gegeven’ te genieten van het kopen van een paar tubes verf zonder op de prijs ervan te hoeven letten en kan zich de luxe veroorloven om vaak grote reizen te maken. Het is hem allemaal gegund. Toch wens ik hem toe in wijsheid nog eens stil te staan bij de consequenties van zijn opvattingen.

ARTIKEL IN TIJDSCHRIFT 'OPENBAAR BESTUUR'

2008-04-25T13:48:00.001+02:00

Op verzoek van hoofdredacteur prof. Dr. J. H. J. van den Heuvel verschijnt in het mei- of juninummer van het Tijdschrift Openbaar Bestuur een door mij geschreven artikel met als titel ‘HUMAAN ONTSLAAN?!’, een verbindende visie voor het ontslagvraagstuk'.

‘De essentie van het ontslagvraagstuk is niet de versoepeling van het ontslagrecht en maximeren of verlagen van ontslagvergoedingen, maar hoe deze in zowel de particuliere sector als in de gemeenten en waterschappen ontwikkelingsgericht kunnen worden gemetamorfoseerd. Het concept ‘humaan ontslaan’ geeft voor deze metamorfose een concrete oplossingsrichting. Ingrijpende consequentie ervan is de opheffing van verschillen tussen de sectoren in de samenleving qua status van medewerkers, de aard van arbeidsovereenkomsten respectievelijk benoemingen, de inrichting van het ontslagrecht en de toekomstgerichte omvorming van de zogenaamde ontslagvergoedingen en bovenwettelijke uitkeringen’.

RAAMWERK VOOR EEN ONTSLAGLEIDRAAD

2008-04-25T06:33:00.000+02:00

Preambule

De Ontslagleidraad bevat basisrichtlijnen die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP)?) in acht kunnen nemen bij beëindiging van dienstverbanden van medewerkers.

De leidraad maakt in beginsel geen onderscheid tussen collectief en individueel ontslag, aangezien elk ontslag individueel dient te worden behandeld en individueel wordt ondergaan.

In een Sociaal Plan bij collectieve ontslagen kunnen aanvullende regels worden opgenomen voor de procedures en werkwijzen voorafgaande aan de individuele ontslagaanzeggingen.

De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) leidraad aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat.

De (NVP?) zal de praktijk van de beëindiging van dienstverbanden door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden.

De leidraad is opgesteld in overleg met (Instanties x) en wordt ondersteund door (Instanties y).

0. Basisfilosofie

Werkgevers

- Werkgevers zien het scheppen en behouden van werkgelegenheid als een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid. Zij kennen in dit verband aan de medewerkerswaarde een groot gewicht toe; een gewicht dat minstens vergelijkbaar is met de klantwaarde en de leverancierswaarde. En indien beursgenoteerd ook minstens vergelijkbaar met de aandeelhouderswaarde.

- Met het oog op verduurzaming van de loopbaanontwikkeling van medewerkers bevorderen werkgevers ontslagpreventie door middel van het voeren van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken met hun medewerkers en het stimuleren van hun persoonlijke ontwikkelingskeuzen.

- Werkgevers geven een hoge prioriteit aan het begeleiden en opleiden van medewerkers van ‘baan naar baan’ zowel intern als extern en trachten met het oog hierop gedwongen ontslagen te voorkomen.

- Werkgevers zien ontslag tevens als een menselijke en sociale plicht als een medewerker in een andere organisatie of werksituatie beter tot zijn recht kan komen en zijn bestemming kan vinden.

- Werkgevers betrachten respect, rechtmatigheid en proportionaliteit in geval van noodzakelijk of onvermijdelijk ontslag.

- De wijze waarop managers met ontslag om gaan moet onderdeel uitmaken van het instromings- en beoordelingssysteem.

- De wijze waarop ontslagen worden aangezegd, dient te worden getraind.

- Werkgevers binnen een bedrijfstak hebben een inspanningsverplichting ten aanzien van het (doen) vinden van nieuw werk voor en door medewerkers van afzonderlijke bedrijven binnen die bedrijfstak die in moeilijkheden verkeren en onvermijdelijk hun medewerkersbestand moeten inkrimpen.

- Werkgevers houden zich in geval van onvermijdelijke beëindiging van dienstverbanden van medewerkers aan de vigerende wetgeving.

Medewerkers

- Medewerkers worden geacht zich duurzaam inzetbaar te houden door middel van het volgen van adequate opleidingen.

- Medewerkers worden geacht bewust sturing te geven aan hun eigen interne dan wel externe loopbaanontwikkeling.

- Medewerkers vermijden verwijtbaarheid ten aanzien van het niet naar behoren uitvoeren van de werkzaamheden.

- Medewerkers dienen misdragingen te voorkómen die er toe kunnen leiden dat de werkgever besluit naar ontslag te streven.

1 Uitgangspunten voor de wijze van beëindiging van dienstverbanden

1.1 De ontslagleidraad is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

- Het aanzeggen van ontslag dient als regel slechts te worden uitgevoerd door daartoe bevoegde en bekwaam geachte lijn- en HR-managers.

- Medewerkers worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de achtergronden en aanleiding tot de beoogde beëindiging van het dienstverband (ontslagreden), de te volgen procedure evenals hun rechten en plichten in dit verband. Dit geldt zowel voor collectief als individueel ontslag.

- Medewerkers van wie het dienstverband wordt beëindigd, kunnen rekenen op respect voor hun privacy.

- Ten aanzien van de hoogte van ontslagvergoedingen zal (bijvoorbeeld in sociale plannen) geen onderscheid worden gemaakt tussen vakbondsleden onderling en ten opzichte van niet-vakbondsleden.

- Op een door de medewerker schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling tijdens het ontslagproces wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.

1.1.1 Het is van belang dat medewerkers zekerheid hebben over de te volgen ontslagprocedure. Afwijking van de eenmaal gekozen procedure wordt aan de medewerkers meegedeeld en toegelicht. Overigens kunnen zij ook zelf om een afwijking van de procedure verzoeken.

1.1.2 De Ontslagleidraad is gebaseerd op een procedure waarin het dienstverband van de zijde van de werkgever wordt verbroken via het Centrum Werk en Inkomen dan wel via de kantonrechter.

2. Ontslagbescherming

De in het Burgerlijk Wetboek en de Wet Gelijke behandeling (AWGB) opgenomen opzegverboden zullen door werkgevers nauwlettend in acht worden genomen.

3. Ontslagredenen

3.1 Strategisch ontslag of reorganisatieontslag

- Strategisch ontslag zonder dat er sprake is van een slechte financiële situatie vereist van werkgevers uiterste waarborgen ter verzekering van de werkgelegenheid van de desbetreffende medewerkers.

- Van werkgevers mag verwacht worden dat reorganisatieontslag slechts noodzakelijk is in die zin dat alle andere middelen zijn uitgeput om een slechte financiële situatie te verbeteren. Als werkgevers zich op een slechte financiële situatie beroepen dan moet voor de werknemers verifieerbaar zijn dat hier ook echt sprake van is.

3.2 Ontslag vanwege (vermeend) disfunctioneren

- Werkgevers zullen duidelijk moeten maken dat het verwijt terecht is dat medewerkers hun werkzaamheden niet naar behoren uitvoeren, dat medewerkers niet aan de gestelde functie-eisen voldoen en dus ongeschikt zijn voor hun functie dan wel zich zodanig misdragen dat werkgevers moeten besluiten naar ontslag te streven.

- Werkgevers zullen op dit punt hun standpunt moeten kunnen onderbouwen, bij voorkeur met schriftelijke bescheiden zoals een taak- of functieomschrijving waaruit duidelijk blijkt wat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn van de betreffende medewerkers.

- Tevens moeten werkgevers duidelijk kunnen maken dat medewerkers tijdig en meerdere malen op hun onvoldoende functioneren zijn gewezen. De bewijslast op dit punt ligt in feite bij de werkgevers. Zij zullen met overtuigende middelen aannemelijk moeten maken dat de medewerkers regelmatig op hun functioneren zijn aangesproken. Werkgevers kunnen dit bewijs bijvoorbeeld leveren door schriftelijk vastgelegde functionerings- of beoordelingsgesprekken.

3.3 Ontslag wegens verstoorde verstandhouding/vertrouwensbreuk

- Werkgevers zullen met een rechtvaardiging moeten komen die tenminste zo zwaar is dat realistisch gezien een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer gevergd kan worden.

- Werkgevers zullen gemotiveerd moeten aangeven op grond van welke omstandigheden of gedragingen van de medewerker geconcludeerd wordt dat de verstandhouding tussen partijen totaal is ontwricht. Daarbij moeten deze omstandigheden/gedragingen in verhouding staan tot de conclusie dat ontslag onvermijdelijk is.

3.4 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid/ mislukte reïntegratie

- Werkgevers zullen aannemelijk moeten maken dat de arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft voortgeduurd en dat binnen een half jaar geen herstel van de medewerkers te verwachten is.

- Werkgevers zullen aannemelijk moeten maken dat het bovendien niet mogelijk is de medewerkers te reïntegreren in de eigen functie of in andere passende werkzaamheden.

- Medewerkers mogen van werkgevers een behoorlijke inspanning verwachten om hen weer aan het werk te helpen. Van werkgevers mag verwacht worden dat zij de organisatie aanpassen of werkzaamheden herverdelen om arbeidsongeschikte medewerkers weer aan het werk te helpen.

- Ook van medewerkers wordt een actieve opstelling verwacht om arbeidsongeschiktheid op te heffen.

3.5 Ontslag op staande voet

- Bij ontslag op staande voet moet er wettelijk sprake zijn van een "dringende reden": een gedraging van medewerkers of werkgevers die zo ernstig is dat van hen niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zoals diefstal, fraude, fysiek geweld of grove belediging.

- Indien mogelijk is een minnelijke regeling of een voorwaardelijke ontbindingsprocedure via de kantonrechter in een dergelijke situatie te verkiezen.

3.6 Ontslag met wederzijds goedvinden (een regeling of schikking)

- Ter vermijding van gezichtsverlies voor (één van) beide partijen heeft een regeling of schikking de voorkeur, indien men los van de specifieke ontslagreden vaststelt, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer vruchtbaar is en men de wil heeft om in harmonie uit elkaar te gaan.

- In de schikking wordt niet alleen de hoogte van de financiële vergoeding geregeld, maar worden tevens alle punten en voorwaarden afgesproken die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter vermijding van onenigheid in de toekomst. Het overeenkomen van bekostiging van een overbruggingstermijn voor het vinden van nieuw werk zou hierin centraal moeten staan.

- Een pro forma ontbindingsprocedure via de bevoegde Kantonrechter kan dan nog slechts kort schriftelijk karakter krijgen.

4. Voorbereiding ontslagbeslissing

- Lijnmanagers en/of HR-managers dienen een voorgenomen ontslag te toetsen aan de in de organisatie vigerende ontslagcode. De Ondernemingsraad toetst ontslagen aan deze code achteraf.

- Werkgevers houden voor zover mogelijk bij de besluitvorming over en uitvoering van het ontslag rekening met de eventuele kwetsbare privé- situatie van betrokkenen indien er sprake is van meervoudig ‘onheil’ tegelijkertijd (een overlijden van een dierbare, ernstige ziekte van partner of kind, echtscheiding, e.d.).

- De ARBO-arts dient voorafgaande aan een ontslagaanzegging te

worden geïnformeerd met het oog op onbedoelde schadelijke neveneffecten van voornamelijk onverwacht ontslag voor de betrokken medewerkers.

5. Ontslagaanzegging en vervolggesprek

- Een ontslagaanzegging dient bij voorkeur plaats te vinden in aanwezigheid van minimaal twee personen: de hiertoe bevoegde ontslagaanzegger en diens naast hogere leidinggevende en/of een HR-manager.

- De dag, het tijdstip en de plaats van de ontslagaanzegging dient op basis van ‘gezond verstand’ zorgvuldig te worden gekozen, rekening houdend met de persoonlijke levenssituatie van betrokkene. Richtsnoer kan de vraag zijn wat gezien vanuit de medewerker zou moeten worden vermeden: persé niet in díe week, op díe dag, dát moment en díe plaats.

- Een ontslagaanzegging is een ‘slechtnieuws gesprek’. Het is raadzaam de duur ervan kort te houden en een afspraak te maken voor een vervolggesprek enkele dagen later met de HR-manager. Daarin kunnen op een rustiger moment de vervolgprocedure, werkwijzen, rechten en plichten worden doorgesproken en afspraken gemaakt.

- De partner dient op basis van vrijwilligheid bij de verdere uitwerking van het ontslagproces te worden betrokken.

- Non-activiteit voor de ontslagen medewerkers heeft in principe de voorkeur boven doorwerken na de ontslagaanzegging op grond van het beginsel: ‘finding a job is a fulltime job’. Het tijdstip van ingaan van deze non-activiteit is primair de keuze van de medewerkers en vindt in overleg plaats met de lijnmanager en de HR-manager.

- Medewerkers met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hebben recht op passende outplacementondersteuning (inclusief eventuele faciliteiten voor om-, her- of bijscholing) indien interne herplaatsing niet meer mogelijk blijkt. Werkgevers nemen de kosten hiervan voor hun rekening.

- Werkgever en medewerker maken afspraken over de wijze van communicatie over de aanstaande beëindiging van het dienstverband. De medewerker heeft hierin een zware stem.

6. Rechtsbijstand

- Werkgevers biedt medewerkers aan wie ontslag wordt aangezegd de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een advocaat. Werkgevers nemen billijke kosten hiervan voor hun rekening.

- Aan medewerkers verwijtbaar ontslag om dringende reden vormt hierop een uitzondering.

7. Afscheid

- Werkgevers dragen er met instemming van de medewerkers zorg voor

‘dat het boek netjes wordt gesloten’ zònder enige rafel. Men moet niet alleen tijdens het dienstverband maar ook daarna als het ware met loyaliteit ambassadeur van de onderneming kunnen blijven. Het hard treffen van medewerkers in geval van ontslag heeft slechts negatieve effecten. In overleg met werkgever kan de medewerker een eigen vorm invullen voor de wijze van afscheid nemen van de organisatie. Werkgever draagt hiervan de kosten.

Topinkomens en moraliteit

2008-03-02T13:36:00.000+01:00

‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van de 193 bestuurders is een moreel vraagstuk.

Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:

Het deel dat hun behoeften dekt;
Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.

De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet; ze schreeuwen na schijnbevrediging om herhaling dan wel om meer. Vooral als het tot verslaving leidt.

Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:

Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?

Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Alle zijn moraliteitsvragen. Wat is nu moreel goed om te doen?

Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om de hoge salarissen en bonussen toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan zoals de 193 die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven. Bij TNT lijkt er voorzichtig iets te dagen.

Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

2008-02-26T10:30:00.000+01:00

Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

Een commissie van de Kring van kantonrechters overweegt versobering van de kantonrechtersformule (KRF). De huidige krakkemikkige formule is inderdaad aan revisie toe. Hij is grotendeels opgebouwd uit verledengerichte elementen zoals aantal dienstjaren en vaste inkomensbestanddelen tot nu toe. Dat leidt tot scheve uitkomsten in de praktijk.

Twee vergelijkende voorbeelden:

· een oudere medewerker van 54 jaar met een dienstverband van 3 jaar gaat met 6 maandsalarissen naar huis na ontslag met toepassing van de formule met correctiefactor 1. Zijn collega van dezelfde leeftijd maar met een dienstverband van 36 jaar bij dezelfde werkgever krijgt volgens dezelfde toepassing ongeveer 50 maansalarissen mee (tot 40 jaar 32 x 1 maandsalarissen, van 40-50 jaar

10 x 1 ½ = 15 maandsalarissen en boven de 50 jaar 4 x 2 = 8 maandsalarissen).

en is het goed een jongere medewerker van 30 jaar met 12 jaar dienstverband een heel jaarsalaris mee te geven en diens collega met een dienstverband van 2 jaar slechts 2 maandsalarissen?

Met vergoeding van kosten die met ontslag en het vinden van nieuw werk gepaard gaan, heeft de KRF niets van doen. De inrichting en uitvoering mogen het begrip ‘ontslagvergoeding’ niet dragen.

Ontslagvergoeding zou in feite een investering moeten zijn in een soepele overgang van werkkring naar werkkring. De KRF als formule voor ontslaggeld is daartoe ondeugdelijk en onrechtvaardig. Omvorming van de KRF tot een gedifferentieerde faciliteringsregeling vanuit een ontwikkelingsgerichte visie op ontslag zal leiden tot effectievere oplossingen. De commissie van de Kring van Kantonrechters zou zich dit bewust kunnen worden ter voorkoming van nog meer verwarring en strijd. Als een toekomstgerichte visie blijft ontbreken, zal de regelneverij blijven toeslaan. Het in technische zin willen aanpassen van de KRF kan slechts leiden tot nieuwe schijnoplossingen en gevechten.

Een daadwerkelijke doorbraak kan worden gevonden in een ontwikkelingsgerichte kijk op het ontslagvraagstuk. Daarin staat de toekomstgerichtheid centraal: voor elke medewerker ongeacht diens leeftijd, voor elke organisatie en dus ook voor onze beroepsbevolking en de samenleving als geheel. Praktische vragen daarbij zijn de invulling van de benodigde tijd en de hoogte van de investering (zoals gedifferentieerde suppleties en outplacementkosten) die nodig zijn om mensen als gevolg van ontslag daadwerkelijk tot hun recht te laten komen in een nieuwe bestemming. Een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties die vertaald kan worden naar de eigen organisatiecultuur in een gedragscode voor leidinggevenden is daartoe een onmisbaar hulpmiddel. Ook om ons duale stelsel van CWI en gang naar de kantonrechter te vernieuwen.

Het omvormen van de kantonrechtersformule tot een faciliteringsregeling voor het traject van de overstap naar nieuw werk zal de meest praktische en effectieve methode blijken te zijn. Daarin speelt het arbeidsverleden geen rol meer. Slechts de verdere ontwikkeling van betrokkenen naar hun toekomst.

Het zal veel moed vergen van de betrokken partijen om bestaande verworvenheden los te laten. Als die niet kan worden opgebracht, zal de sociale strijd doorgaan, zullen werkgevers blijven jeremiëren, vakorganisaties hun hakken in het zand blijven zetten en het kabinet vallen. Daarmee zijn we dan geen steek verder. De Commissie Bakker wordt veel wijsheid toegewenst.

In mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!’ heb ik een ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling concreet uitgewerkt.

Nederlanders willen korte werkweek

2008-02-07T11:38:00.000+01:00

De website P&Oactueel meldt vandaag:
De helft van de Nederlanders wil per week maximaal 32 uur werken. Een vijfde van de Nederlanders wil zelfs 24 uur of minder werken.
Dat blijkt uit onderzoek van Nationale Vacaturebank. De banensite nam in het afgelopen halfjaar op de website geplaatste cv's door op onder meer functiewensen. In totaal heeft de online vacaturebank ongeveer 350.000 cv's op de website staan.

De wensen van werkzoekenden staan in schril contrast met die van werkgevers. Zij zijn in 91 procent van de gevallen juist op zoek naar mensen die veertig uur kunnen werken.

Wat is er hier aan de hand? Hoe is het mogelijk dat de wensen van Nederlandse werkzoekenden in zo’n schril contrast staan met die van de werkgevers?

Laat ik eens proberen hierover een theorie te denken. Ik herinner me de humanistische psychologen als Maslow, Rogers en Frankl met hun positieve blik op de menselijke aard. Mensen zouden een aangeboren aandrang hebben tot ‘zelfactualisering’.

Wikipedia zegt erover:

‘Het komt er op neer dat elk mens een bepaalde behoeftenopbouw, de zogenaamde Piramide van Maslow, doorloopt; je voldoet eerst aan je basisbehoeften, voordat je aan meer luxe, minder noodzakelijk behoeften kunt voldoen. Pas indien je aan alle ontberingsbehoeften voldaan hebt kan je aan zelfactualisatie gaan doen en ben je psychisch gezond.

De basis behoefte bestaan uit:

Primaire biologische behoeften ook wel fysiek behoefte (eten, drinken, kleding, onderdak)
Bestaanszekerheid (behoefte aan veiligheid)
Sociale behoefte (er bij horen)
Erkenning (zelf-imago, reputatie, eigendunk)
Zelfontwikkeling ook wel ‘self-actualization’ (zelfverwerkelijking, doen wat je roeping is)
Dit wordt ook wel de Behoeftenhiërachie van Maslow genoemd.

In het aanhangsel ‘Over motieven’ van mijn boek ‘Humaan ontslaan’ noem ik een artikel van John Rowan ‘a counsellor and psychotherapist and a founder member of the Association of Humanistic Psychology Practitioners in Londen ‘Onwards from Maslow’ (tijdschrift ‘Self and society’ 1973). Daarin schrijft hij:

‘Maslow’s zelfverwerkelijking is nooit meer dan iets volstrekts individueels. Moeten we niet onderzoeken of er motiverende factoren zijn die het individu boven zichzelf doen uitstijgen. Die van hem niet alleen een individu maken dat behoeften heeft, maar die hem tot een sociaal wezen maken, dat niet alleen úit de gemeenschap ‘haalt’, maar er ook aan gééft?

Op dit punt wil Rowan de hiërarchie van Maslow aanvullen met de volgende motivatiefactoren:

Missionaris willen zijn: het proberen anderen te betrekken bij de eigen idee, te overtuigen, omdat men meent dat het voor die anderen, voor de wereld nodig is dat dit gebeurt;

Het constructieve conflict zoeken vanuit idealisme: het brengen van offers op de lagere niveaus om door middel van constructieve confrontatie bij te dragen aan de verdere ontwikkeling van de samenleving;

Samenwerken op basis van een geestelijk ideaal: het bereid zijn zich samen met anderen in te zetten in de wereld ter realisatie van een ideaal en zich daartoe grote offers te getroosten;

Ontwikkelen van een universeel bewustzijn: hier en daar worden er individuele mensen zichtbaar ………

Het hoeft geen betoog dat in deze roerige tijd allerlei donkere beelden en gebeurtenissen ‘zich afspelen’ en vaak op tv en in de pers overbelicht worden. Een nauwkeuriger blik ziet echter ook de vele initiatieven op allerlei terrein en wereldwijd die de visie van Rowan bevestigen. Initiatieven waarin ‘sociale behoeften’ zijn omgevormd tot ‘sociale motieven’.

Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.

Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.

Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.

Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld, dan wel anders georiënteerd.

‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het image niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:

· Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie.

· De doelstelling van de onderneming is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden.

· Het doel van de onderneming is het creëren van aandeelhouderswaarde.

Op zijn zachtst gezegd is dit eigenlijk een uiterst merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Er treden dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ook ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting.

Ik zie de tegengestelde wensen van werkgevers en werkzoekenden ten aanzien van de arbeidsduur in hetzelfde licht. Zo lang er eenzijdige egoïstische motieven een hoofdrol spelen zal dit contrast blijven. Als ondernemingen zich meer gaan richten op het voorzien in daadwerkelijke behoeften van hun consumenten zal er een kentering komen. Medewerkers voelen haarscherp aan dat werkgevers hun aandeelhouders of eigen inkomensniveau voorrang geven. En zij hebben er vaak geen enkel beeld van voor zie zij eigenlijk werken. Leidinggevenden zouden daaraan een aanzienlijk hogere prioriteit moeten geven.
Zij stimuleren de duurzame ontwikkeling van medewerkers in dit licht onvoldoende en blijven tamboerijnen op de versoepeling van het ontslagrecht. Geen wonder dat er weinig bereidheid is tot langer werken.

2008-01-27T16:36:00.001+01:00

Alexander Rinnooy Kan over 'Humaan ontslaan'

2008-01-27T15:43:00.001+01:00

'Ik wil u graag complimenteren met het boek en met de stijl en toonzetting ervan. Juist in een periode dat het ontslagrecht staat voor spanning en tegenstelling is uw perspectief dubbel welkom. Veel van de door u geschetste problemen heb ik uit mijn eigen praktijk bij de ING herkend en veel van de door u bepleite oplossingsrichtingen zouden daar zeker tot hun recht kunnen komen'

Herman Wijffels over 'Humaan ontslaan'

2008-01-27T15:39:00.000+01:00

‘In de huidige fase van maatschappelijke en economische ontwikkeling is een ontwikkelingsgericht personeelsbeleid van het grootste belang. Humaan ontslaan zoals u dat beschrijft is daar een cruciaal onderdeel van.

Ik hoop dat mede op basis van de inzichten die u naar voren brengt de sociale partners in de komende periode in staat zullen zijn een nieuwe kijk op het ontslagrecht te ontwikkelen, inclusief het flankerend beleid dat daarbij hoort’.

EEN VERBINDENDE VISIE OP HET ONTSLAGVRAAGSTUK: ‘Humaan ontslaan’

2008-01-27T15:29:00.000+01:00

Het is naar mijn inzicht en overtuiging van groot belang dat onderstaande gezichtspunten met betrekking tot een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag als HUMAAN ONTSLAAN in de nieuwe Commissie Bakker goed tot het bewustzijn doordringen.

Onze samenleving vraagt nu werkelijk om benadering van het ontslagvraagstuk vanuit een verbindende visie en daaruit voortvloeiende praktische, voordelige en humane uitwerkingen. Naar mijn overtuiging geeft mijn concept van 'Humaan ontslaan' een dergelijke visie. Het door ‘partijen’ slechts blijven trekken aan de uiteinden van hetzelfde touw maakt dat dit voortdurend in het midden breekt, tenzij deze nieuwe verbindende visie kan worden omarmd.
Het bovenstaande wil ik graag voorzien van een toelichting door achtereenvolgens de volgende gezichtspunten te beschrijven:

Het leidbeeld achter ‘humaan ontslaan’;
Invoering van een ontslagleidraad;
Toekomstgerichte faciliteringsregeling en ontslagvergoeding.

Ad 1 Het leidbeeld achter 'humaan ontslaan'

Aan het einde van een loopbaan kan men zich een beeld vormen van de totale opbrengst. In tweevoudige zin:

Een beeld van al de bijdragen die men binnen verschillende arbeidsorganisaties heeft geleverd aan de organisatie en aan de samenleving.

Tevens een beeld van de opbrengst van de persoonlijke ontwikkeling die men zich daarin heeft verworven.

Als men al die bijdragen en verworvenheden in het totaal van de loopbanen van de gehele beroepsbevolking bundelt, ontstaat een prachtig beeld van de ontwikkeling van onze samenleving (zonder de onvermijdelijke schaduwzijden te veronachtzamen; die horen nu eenmaal ook onverbrekelijk bij het leven).

Het is een beeld van wat we met elkaar hebben voortgebracht, als het best mogelijke en tevens een beeld van hoe we ons gezamenlijk in ons werkzame leven hebben kunnen ontwikkelen.

Als we met deze blik kijken naar de zingeving van ons werkzame handelen dan is dat handelen blijkbaar – ongeacht de doelen die we stellen en de motieven die we daartoe meer of minder bewust kiezen - gericht op ‘ontwikkeling’: ontwikkeling van onszelf en ontwikkeling van onze samenleving. Ook al denken we, zeggen we en formuleren we zelfs dat we alleen werken voor ons eigen inkomen, dat we ‘voor onszelf’ beginnen als we een nieuw bedrijf opstarten of dat de doelstelling van onze onderneming ‘het versterken van de aandeelhouderswaarde’ is.

Een dergelijke benadering vraagt een omkering in denken, visie en mentaliteit. Een nieuwe bewustwording. Een omkering van ‘bedrijfsegocentrisme’ met slechts sturing op meetbare prestaties naar een meer mens- en maatschappijgerichte ontwikkelingsoriëntatie en verantwoordelijkheid, waarin bezieling en verbeeldingskracht een groot accent krijgen.
Het vraagt durf om zogenaamde verworvenheden in dit verband los te laten. Omdat ze op den duur niet meer dienend zullen blijken te zijn. Ook om een omschakeling te laten plaats vinden van korte termijnoplossingen naar duurzame ontwikkeling van arbeidsorganisaties en medewerkers. Van technisch-financiële schijnoplossingen naar daadwerkelijke investering in de ontwikkeling van ‘human capital’. Investeren in ‘het ontwikkelen van talenten’. Van een zichzelf onvoldoende kennen naar een ‘Mens, ken U zelve’. En van vele andere positieve inzichten. Juist ook in tijden van recessie.
Een hoopvol leidbeeld, gestoeld op optimistisch realisme. Misschien zelfs enthousiasmerend. Zo is het bedoeld. Dat velen deze ‘stier’ bij de horens mogen vatten.

De verschillende vraagstukken in verband met ontslag krijgen in het licht van ‘Humaan ontslaan’ in hun uitwerking een geheel andere kleur en helderheid. ‘Humaan ontslaan’ is gericht op de ontwikkeling van medewerkers, organisatie èn samenleving. Niet op het gemakkelijk op straat kunnen zetten van medewerkers met behulp van een nog soepeler ontslagrecht en een in technisch - administratieve zin verlagen c.q. maximeren van ontslagvergoedingen, maar zowel ontslag, ontslagrecht als ontslagvergoeding humaniseren. Daarin dienen de verschillende elementen als ontslagmotieven, verzorging van de ontslagprocessen, opzegtermijnen, hoogte en duur van werkloosheidsuitkeringen, outplacement, sollicitatieplicht etc. in samenhang te worden beschouwd.
Humaan ontslaan heeft als leidbeeld de permanente ontwikkeling van de gehele beroepsbevolking en via ieders werk en loopbaan de verdere ontwikkeling van de samenleving. In deze zin hoeft er geen belangentegenstelling te bestaan tussen werkgevers, overheid en werknemersorganisaties. Het zich gezamenlijk met volle inzet richten op verwerkelijking van dit leidbeeld heeft in de praktijk tot gevolg dat iedere arbeidsorganisatie en elke medewerker daarvan de vruchten kunnen plukken. En derhalve de samenleving als geheel.
De inspanningen van partijen bij het ontslagvraagstuk kunnen nu derhalve bij uitstek beter worden gericht op ontwikkelingsgericht ‘humaan ontslaan’:

• het werken aan een nieuwe humane mentaliteit bij alle betrokkenen, aan beide kanten van de streep (managers en medewerkers) en ook op de streep (kantonrechters, advocaten, vakbondsbestuurders, bedrijfsartsen etc.);

• zorgvuldige toekomstgerichte en gehumaniseerde ontslagprocessen; en dus op investeren in soepele overgangen naar een nieuwe werkkring, op een gezonde in- en externe loopbaanontwikkeling van medewerkers waarin ook outplacement een wezenlijke rol vervult.

Om het leidbeeld handen en voeten te geven zijn de invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties en een tot faciliteringsregeling omgevormde kantonrechtersformule naar mijn inzicht en ervaring onmisbare middelen.

Ad 2 Invoering van een ontslagleidraad

Hoofdstuk 12 van mijn boek beschrijft het concept van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties. Onder supervisie van Prof. Dr. Ronald Jeurissen, hoogleraar Bedrijfsethiek Nyenrode Universiteit en mijzelf als co-tutor zijn twee Nyenrode-studenten afgestudeerd op een onderzoek naar het draagvlak voor een dergelijke ontslagleidraad.
Ik acht de invoering van een ontslagleidraad (die met instemming van de OR per organisatie kan worden geconcretiseerd tot een gedragscode voor leidinggevenden) van groot belang, ook in verband met de discussie over ons duale stelsel van kantonrechter en CWI en de preventieve toets.
Een ontslagleidraad en zorgvuldig uitgewerkte gedragscodes kunnen deze discussie aanzienlijk vereenvoudigen. Een ontslagproces dat aan de code voldoet en waaruit een ontbindingsovereenkomst met een medewerker voortvloeit, maakt het voor het CWI aanzienlijk gemakkelijker om snel tot een ontslagvergunning over te gaan. Het CWI is in mijn zienswijze de instantie die het ontslagmotief en de ontbindingsovereenkomst zal moeten toetsen in het licht van de tot een faciliteringsregeling omgevormde Kantonrechtersformule, die in de wet kan worden opgenomen.
Indien zich in de praktijk echter alsnog fricties voordoen, dan staan de volgende mogelijkheden open:

de kantonrechter kan alsnog worden ingeschakeld om over de geschillen een finale uitspraak te doen;
de OR kan jaarlijks toetsen of de gevolgde ontslagprocessen voldoen aan de vastgelegde gedragscode.

Invoering van een ontslagleidraad en daarop volgende preventieve toets door slechts het CWI kan onze rechterlijke macht aanzienlijk ontlasten.

Ad 3 Toekomstgerichte faciliteringsregeling en ontslagvergoeding

Een kernvraag bij ‘humaan ontslaan’ heeft betrekking op wat er in praktische zin nodig is voor iemand die (om welke reden ook) van baan moet veranderen.
In de elementen waaruit de huidige kantonrechtersformule is opgebouwd, is daarvan niets te bespeuren. De ontwerpers ervan hebben er amper een toekomstgerichte voorstelling bij gedacht. Zij hebben de formule ook niet geschreven voor strategische collectieve ontslagsituaties in verband met reorganisatie. Juist voor individuele ontslaggevallen in verband met disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.
Een ontslagvergoeding moet in mijn opvatting niet bedoeld zijn om een zak geld mee te krijgen of een middel om geld aan over te houden, ook al willen medewerkers dat wel. Het zou juist om een investering moeten gaan in het zo spoedig mogelijk kunnen vinden van nieuw werk.
Het gaat bij gedwongen baanverandering vanwege ontslag kortweg om tijd en outplacement- respectievelijk sollicitatiekosten. Tijd in de zin van tijdelijke garantie van vooral de primaire arbeidsvoorwaarden gedurende de ingeschatte noodzakelijke periode. Daarin zal wellicht een leeftijdsdifferentiatie moeten worden begrepen voor een verschil in kansen op de arbeidsmarkt.
De Kring van kantonrechters dan wel nieuwe wetgeving zou de kantonrechtersformule moeten omvormen tot een ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling.
Er is mijns inziens immers geen deugdelijke argumentatie te vinden voor de factoren 1,5 en 2 in de huidige kantonrechtersformule voor respectievelijk de dienstjaren tussen 40-50 en boven de 50. Wel kan, zoals gezegd, worden gekeken naar de in te schatten tijdsduur die nodig is voor deze leeftijdscategorieën om een nieuwe werkkring te vinden. Dat deze waarschijnlijk langer zal zijn naarmate men ouder wordt, is wel in te zien.

Verder kan naar mijn opvatting de correctiefactor C beter worden vervangen door regels die afhankelijk van het ontslagmotief de hoogte en duur van een aanvullingsbijdrage op de WW-uitkering aangeven.

In principe zijn daartoe drie mogelijkheden:

· het ontslag kan de medewerker niet worden verweten;

· het ontslag is een gevolg van een verstoorde relatie; beiden, werkgever én werknemer zijn verwijtbaar;

· het ontslag is aan de medewerker te wijten.

Na de gedifferentieerde perioden gekoppeld aan leeftijdsklassen (vergelijkbaar met die in de kantonrechtersformule) zou een afbouw dienen plaats te vinden met een prikkeleffect.
De totale duur van de WW-uitkeringen zou hierna nog verder kunnen worden bekort in vergelijking met de bestaande duur, waarbij er anderzijds geen rekening meer wordt gehouden met het arbeidsverleden. Het gaat immers om een toekomstgerichte benadering. Vanzelfsprekend vervallen zowel de WW-uitkeringen als de aanvullingen zodra men een nieuwe werkkring heeft gevonden.
De kosten van ontslagvergoedingen in de vorm van aanvullingen door de werkgever zullen naar mijn inschatting voor de werkgever lager komen te liggen dan bij de huidige vergoedingen volgens de kantonrechtersformule en de overeengekomen ontslagvergoedingen in sociale plannen. Zeker als deze kosten aftrekbaar kunnen zijn.
Mijn inschatting is ook dat door de toekomstgerichte benadering de totale WW-kosten voor de overheid zullen afnemen. Doorrekening van de integrale kosten voor arbeidsorganisaties en overheid in Nederland zullen zichtbaar kunnen maken wat de (lagere) lasten zullen zijn van deze nieuwe benadering in vergelijking met toepassing van de huidige kantonrechtersformule en hoogte en duur van de huidige WW-uitkeringen.
Bij een ontwikkelingsgerichte benadering van ontslag is een opzegtermijn eigenlijk niet nodig.
Outplacement dient naar mijn overtuiging een vast onderdeel uit te maken van vertrekregelingen. Als consequentie voortvloeiend uit een ontwikkelingsgerichte kijk. Niet in de vorm van een door de medewerker vrij te besteden lumpsum, maar als investering van de werkgever in de verdere loopbaanontwikkeling van betrokkene. Deze kan uit de aangeboden erkende outplacementbureaus een eigen keuze maken en daarmee voldoen aan de sollicitatieplicht. Voor kleinere bedrijven kan er ten behoeve van ontwikkelingsgerichte ontslagvergoedingen een fonds worden opgericht, waaraan door elk bedrijf naar rato verplicht wordt deelgenomen vanaf het moment van aanstelling van een eerste medewerker.

‘HUMAAN ONTSLAAN’ EN DE TWEE SOORTEN WERKNEMERS VAN NEDCAR

2008-01-21T18:34:00.001+01:00

Op 18 februari jl. bericht journalist Gerrie Coerts over de werving door Nedcar van nieuw personeel. Speciaal ook onder werknemers die bij een eerdere reorganisatie zijn vertrokken met een vertrekpremie die tot vele tienduizenden euro’s kon oplopen. ‘Straks staan de mensen die het bedrijf trouw zijn gebleven, schouder aan schouder met degenen die met de euro’s zijn gaan lopen (sic!). Dat is zuur’, citeert Coerts een klagende OR-voorzitter Jean Wouters. Die daar meteen een eis aan koppelt van een hogere beloning van ‘de trouwe medewerkers, die het bedrijf niet in de steek hebben gelaten in moeilijke tijden’.
Afgezien van de kaakslag die Wouters wellicht onbedoeld tussen de regels uitdeelt aan zijn collega’s die gedwongen Nedcar moesten verlaten, duidt hij op een ongewenst bijeffect van de huidige vertrekregelingen in sociale plannen door de toepassing van de kantonrechtersformule hierin.

Volgens werkgeversvereniging AWVN is de kantonrechtersformule de laatste jaren gaan functioneren als hefboom om van sociale plannen weer financiële afvloeiingsregelingen te maken. In de meeste sociale plannen is een ontslaguitkering opgenomen in plaats van regelingen voor bemiddeling van werk naar werk. Vrijwel alle uitkeringen zijn gebaseerd op de kantonrechtersformule.

In mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag’ pleit ik voor de omvorming van het duale stelsel van CWI en kantonrechter samen met de huidige kantonrechtersformule in een faciliteringsregeling voor een snelle, soepele en relatief minder dure overstap naar een nieuwe werkkring.

Een kernvraag bij ‘humaan ontslaan’ heeft betrekking op wat er in praktische zin nodig is voor iemand die (om welke reden ook) van baan moet veranderen. In de elementen van de huidige kantonrechtersformule is daarvan niets te bespeuren. De ontwerpers ervan hebben er amper een toekomstgerichte voorstelling bij gedacht. Zij hebben de formule niet opgesteld voor strategische collectieve ontslagsituaties in verband met reorganisatie. Juist voor individuele ontslaggevallen in verband met disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.

De zogenaamde ‘ontslagvergoeding’ (die in wezen helemaal niet een vergoeding is, laat staan een ‘schadevergoeding’) zou een investering moeten zijn in het zo spoedig mogelijk kunnen vinden van nieuw werk. Niet om op basis van een ondeugdelijke formule een zak geld mee te krijgen of een middel om geld aan over te houden, ook al willen medewerkers dat wel en kiezen werkgevers daar ook vaak voor.

Het gaat bij gedwongen baanverandering vanwege ontslag kortweg om tijd en outplacement- respectievelijk sollicitatiekosten. Tijd in de zin van tijdelijke garantie van vooral de primaire arbeidsvoorwaarden gedurende de ingeschatte noodzakelijke periode. Daarin zal wellicht een leeftijdsdifferentiatie moeten worden begrepen voor een verschil in kansen op de arbeidsmarkt.

Doorrekening van de toekomstgerichte faciliteringsregeling zullen zichtbaar kunnen maken wat de (lagere) lasten zullen zijn voor arbeidsorganisaties en overheid in Nederland in vergelijking met toepassing van de huidige kantonrechtersformule en hoogte en duur van de huidige WW-uitkeringen.

Bij een ontwikkelingsgerichte benadering van ontslag is een opzegtermijn niet nodig.
Outplacement dient een vast onderdeel uit te maken van vertrekregelingen. Als consequentie voortvloeiend uit de ontwikkelingsgerichte kijk. Niet in de vorm van een door de medewerker vrij te besteden lumpsum, maar als investering van de werkgever in de verdere loopbaanontwikkeling van betrokkene. Deze kan uit de aangeboden erkende outplacementbureaus een eigen keuze maken en daarmee voldoen aan de sollicitatieplicht. Voor kleinere bedrijven kan er ten behoeve van ontwikkelingsgerichte ontslagvergoedingen een fonds worden opgericht, waaraan door elk bedrijf naar rato verplicht wordt deelgenomen vanaf het moment van aanstelling van een eerste medewerker.

Bovengenoemde benadering kan voor de pas ingestelde Commissie Bakker een vruchtbare leidraad zijn om uit de impasse rondom de versoepeling van het ontslagrecht te geraken.

De Kring van Kantonrechters dan wel nieuwe wetgeving kan de kantonrechtersformule omvormen tot de ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling.