TRANSFERPERIODE VAN COMMISSIE BAKKER TER DISCUSSIE

De Commissie Bakker stelt na een wettelijke opzegtermijn van een maand een transferfase voor van maximaal zes maanden. Daarin heeft de werkgever een plicht tot loondoorbetaling en een verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van de werknemer. Na de transferperiode vindt een poortwachtertoets plaats om na te gaan of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om weer werk te vinden. De commissie lijkt hiermee het heikele vraagstuk van het ontslagrecht te omzeilen.

De gedachte van het samen als werkgever en medewerker op zoek gaan naar een nieuwe baan klinkt mooi, bijna idealistisch. Toch schuilt er iets naïefs in. Ik vind dat de commissieleden de ontslagpraktijk niet goed genoeg kennen, financieel de verkeerde keuzes maken en in het bijzonder voorbijgaan aan het psychologische effect van een ontslagaanzegging.

Ik heb hiervoor de volgende argumenten:

· Ongeacht de aandacht van werkgever voor opleiding en ontwikkeling van diens medewerkers en ongeacht het ontslagmotief geeft de aanzegging tot beëindiging van het dienstverband vrijwel altijd een schok. Men moet voor een verandering van werkkring innerlijk klaar zijn. Dat is meestal niet het geval als het besluit tot verandering niet zelf wordt genomen maar door iemand anders, zoals een baas. De wilsrichting moet door een ontslagbesluit van intern naar extern worden gekanteld en dat kost voor betrokkene tijd en inspanning.

· Extern oriënteren respectievelijk solliciteren is pas echt goed mogelijk als het ontslag is verwerkt en men zich innerlijk weer vrij voelt om energiek op zoek te gaan naar een nieuwe werkbestemming. Een ontslagaanzegging blijft bijna altijd slecht nieuws en geeft meestal een schok hoe je het ook wendt of keert. Die klap moet worden verwerkt. Daar gaat bij een langer dienstverband vaak al een half jaar of langer inzitten. Zeker als er tegelijkertijd meer onheil speelt, zoals het overlijden van een dierbare, een echtscheiding e.d. (en dat komt vaak voor).

· Als de sfeer onderling is vertroebeld, ga je niet meteen weer samen aan de slag om nieuw werk te zoeken. Die vertroebeling is in ontslagsituaties meer regel dan uitzondering.

· Naast de verwerking van het ontslag is de transferperiode eveneens te kort voor het doen van zelfonderzoek, oriëntatie op de arbeidsmarkt en solliciteren.

· Ontslagverwerking kan juist beter plaats vinden buiten het dienstverband om de onvermijdelijke onthechting beter kans van slagen te geven. Het met het éne been nog in de organisatie staan en met het andere moeten solliciteren, werkt niet goed. Interne mobiliteitscentra kampen in principe met hetzelfde probleem: een echte onthechting komt daarin slechts langzaam op gang. Consequentie zal zijn dat in de meeste gevallen er binnen de gehele transferperiode geen nieuwe baan zal worden gevonden.

· De werkgever moet naast zijn aandacht voor de bedrijfsvoering betrokken medewerker begeleiden bij het vinden van een baan. Na een half jaar toetst de overheid of hij zich daarbij wel voldoende heeft ingespannen. Ik vind dat een werkgever een soepele baanovergang juist moet faciliteren in plaats van dat hij voor de medewerker werk gaat zoeken. Dat is een verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf en externe outplacementbureaus kunnen daarin een aanvullende begeleidingstaak hebben. Deze begeleiden op kosten van werkgever mensen bij het vinden van een nieuwe werkkring. De sollicitatieplicht kan komen te vervallen als men is ingeschreven bij een door de branche erkend outplacementbureau.

· De kosten van de transferperiode worden te eenzijdig gelegd bij de werkgevers. Zeker voor kleinere bedrijven is dat een relatief te zware opgave. Doorbetaling van loon zonder beëindiging van het dienstverband tijdens de transferperiode belemmert tevens de onvermijdelijke onthechting die noodzakelijk is om de steven naar een nieuwe werkkring te doen wenden. Ik vind daarom dat de ‘kosten’ anders moeten worden verdeeld. De nieuwe procedures en instrumenten (zoals de toets door de rechter ten aanzien van de rechtmatigheid van het ontslag, het werkbudget, de werkverzekering en instandhouding van de huidige ondeugdelijke kantonrechtersformule) vragen in dit verband alsnog een grondige beschouwing, debat en heroverweging.

GUUSJE TER HORST IN FD 31 MEI 2008

‘Ik ben niet van plan het ambtenarenontslag aan te pakken. Ik ben wel benieuwd of de Commissie Bakker iets zegt over de ambtenaren in haar advies over de arbeidsdeelname in Nederland’, zegt minister Guusje Ter Horst op vraag van journalisten Ria Cats en Ria Roerink in het Financieele dagblad van 31 mei 2008.

Ze vindt het tevens verdedigbaar dat ambtenaren een speciale status hebben. Ter Horst: ‘Aan ambtenaren worden andere eisen gesteld dan aan werknemers bij bedrijven. Ambtenaren hebben een speciale relatie ten opzichte van hun politiek verantwoordelijke, en werken op basis van vertrouwen. Daar wil ik oog voor houden’. Ze wil best kijken naar het moderniseren van de arbeidsvoorwaarden en is daarover in gesprek met de bonden. Uiteindelijk vindt ze het geen halszaak. Ze wil gemotiveerd en proactief personeel en gelooft niet dat je dat bereikt door het ambtenarenreglement te veranderen.

Sinds de economie wereldeconomie is geworden is er sprake van een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf werkzaam is maar in wezen louter voor de ander. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op de één of andere manier een bijdrage geleverd: in grondstoffendelving, transport, fabricage, energievoorziening, financiering, verkoop etc.

Wij werken niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief gericht op het wel of niet geïnstitutionaliseerd eigenbelang. Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat wij dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer voorziet in onze specifieke vervoersbehoeften. Overheden verlenen aan burgers en samenleving vele belangrijke diensten met voorzieningen, procedures en projecten. De industrie levert roerende en onroerende goederen. Elke bedrijfstak of sector voorziet op de één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Wij werken wel of niet bewust niet anders dan voor de ander, voor elkaar, voor de samenleving, voor de gezondheid van de aarde, voor de toekomst van onze kinderen. Zo beschouwd is er geen grond meer voor het verbijzonderen van de status van de ambtenaar. Werken voor de ander stelt eisen aan de attitude van elke werkende mens aangezien bij even doordenken een ieder - ongeacht diens motief - werkzaam is voor het ‘publieke belang’. Werken in deze tijd betekent in essentie het leveren van een bijdrage aan (de ontwikkeling van) de samenleving, ongeacht de sector waarin men werkzaam is. Werken op basis van vertrouwen is niet speciaal weggelegd voor ambtenaren. Vertrouwen kunnen we beschouwen als het cement voor het (samen)werken van iedereen voor anderen.

Een aparte ambtelijke status is daarom uit de tijd. Gelijke monniken dragen nu eenmaal gelijke kappen.

Het toekennen van een speciale status aan ambtenaren heeft zijn grond in een (verouderd) theocratisch denken. In de theocratieën ver voor Christus zoals in het oude Egypte, Perzië, Babylonië e.d. werden geestelijk-culturele leven, rechtsleven en economisch leven nog in absolute zin van bovenaf geregeld door de priesterkaste. Daarover was geen discussie. Aanwijzingen voor de landbouw, de ambachten, de handel en de inrichting van het sociale leven kwamen, geïnspireerd door de godenwereld, uit de tempel. Voor twijfel was geen enkele denkbare ruimte.

In de Grieks-Romeinse tijd splitst het rechtsleven zich van de theocratie af, enerzijds door het ontstaan van de eerst nog prille democratie – de inspiratie uit de godenwereld droogde langzaamaan op (‘Götterdämmerung’) – anderzijds door het proces van vastlegging van talloze rechtsregels (de juridische wetgeving). Onze hedendaagse wetboeken vinden hierin hun oorsprong.

Vanaf de opkomst van de industrialisatie in de 19^e eeuw begint vooral het economische leven zich steeds meer te verzelfstandigen. Desondanks zijn er als een soort nagalm nog steeds sterke tendensen om de staatsmacht zich te laten uitstrekken over niet alleen het eigen domein van de staat maar ook over dat van het economische en geestelijk-culturele leven.

Onze parlementaire democratie (‘politieke partijendemocratie’) geeft aan de burgers slechts summier gelegenheid een stem uit te brengen. Politici hebben nog steeds een afkeer van referenda. Het koningshuis met zijn erfopvolging wordt als decadente vorm van theocratie nog steeds in stand gehouden. Diverse politieke partijen zien de weg via de staat in de meeste gevallen nog als de enige weg om het land te besturen en veranderingen in de samenleving tot stand te brengen. In dat denken en handelen past een speciale status voor ambtenaren. Als eveneens een decadente afschaduwing van de oorspronkelijke theocratie. ‘All animals are equal, but some animals are more equal than others’, schreef George Orwell al. Het gaat nog steeds op.

COMMISSIE BAKKER

Een goed oordeel is nog niet mogelijk is omdat het definitieve rapport pas later in juni zal verschijnen. Toch kan op grond van wat er nu is uitgelekt nuchter worden vastgesteld dat de Commissie Bakker op de goede weg lijkt om het weerbarstige en kleverige ontslagvraagstuk daadwerkelijk een nieuwe impuls te geven. ‘Partijen’ als SER, Stichting van de Arbeid, kabinet en Tweede Kamer kwamen er immers niet uit. Ze trokken aan de uiteinden van hetzelfde touw en dat brak voortdurend in het midden.

Beroepsbevolking en economisch leven in ons land zijn gebaat bij ‘humanisering van ontslagprocessen’. Daartoe behoort het verduidelijken van en goed communiceren over de noodzaak tot externe loopbaanontwikkeling van medewerkers in specifieke gevallen en tevens het faciliteren van een soepele baanovergang. Bijvoorbeeld met behulp van een ontslagleidraad ter omvorming van de bestaande procedures via CWI en kantonrechter.

Het voorstel van de Commissie Bakker zou aangeven dat werkgevers en medewerkers gezamenlijk op zoek moeten gaan naar nieuw werk voor wie moet vertrekken. In de eerste periode (hoe lang?) voorafgaand aan de overgang naar een andere baan zouden werkgevers verplicht worden om het loon te blijven doorbetalen, omdat de arbeidsovereenkomst niet meteen wordt ontbonden. De Commissie Bakker zal over tijdstip en wijze van deze beëindiging iets moeten zeggen. De kosten worden anders daardoor wellicht wat al te eenzijdig bij de werkgever gelegd. En in geval van een onvermijdelijk gedwongen vertrek is het in zijn algemeenheid juist goed dat de noodzakelijke onthechting kan plaats vinden door de prikkel van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor de wijze waarop is invoering van een ontslagleidraad een geschikt middel. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst en WW-uitkering kunnen geschieden indien het ontslagproces voldoet aan de richtlijnen uit een dergelijke ontslagleidraad.

Samen zoeken naar een nieuwe werkkring zou ten behoeve van een evenwichtiger verdeling van de lasten echter anders moeten worden ingevuld dan de Commissie lijkt te gaan voorstellen:

• De overheid bekostigt de WW. De duur daarvan niet meer laten bepalen door het arbeidsverleden maar door de ingeschatte benodigde tijd per leeftijdscategorie (bijvoorbeeld tot 40, van 40-50 en vanaf 50) voor het vinden van nieuw werk;
• De werkgever suppleert met een aan perioden gebonden afbouwstaffel als extra prikkel naarmate de tijd verstrijkt (tot 100%, 90%, 80% e.d. tot einde van een verkorte WW-duur ) en bekostigt outplacementbegeleiding;
• De medewerker gaat zelf op zoek naar nieuw werk met zijn outplacementbegeleider en kan zijn levensloopregeling desgewenst benutten voor eigen aanvulling op de WW en af te bouwen suppletie van werkgever.

Dit betekent een omvorming van de huidige kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling.

TIJDSCHRIFT 'OPENBAAR BESTUUR' JUNI 2008

Onderstaand artikel is (met hier en daar een kleine redactionele wijziging) op 10 juni 2008 gepubliceerd in het tijdschrift 'Openbaar bestuur'.

‘HUMAAN ONTSLAAN?!’, een verbindende visie voor het ontslagvraagstuk (1)

De essentie van het ontslagvraagstuk is niet de versoepeling van het ontslagrecht en maximeren of verlagen van de zogenaamde ontslagvergoedingen, maar hoe deze in zowel de particuliere sector als in de gemeenten en waterschappen ontwikkelingsgericht kunnen worden gemetamorfoseerd. Het concept ‘humaan ontslaan’ geeft voor deze metamorfose een concrete oplossingsrichting. Ingrijpende consequentie ervan is de opheffing van verschillen tussen de sectoren in de samenleving qua status van medewerkers, de aard van arbeidsovereenkomsten respectievelijk benoemingen, de inrichting van het ontslagrecht en de toekomstgerichte omvorming van de zogenaamde ontslagvergoedingen en bovenwettelijke uitkeringen.

1. Inleiding

Arbeidsorganisaties zijn tot dusverre niet goed in staat gebleken de wegen en kruispunten waarop zij verkeren zodanig aan te leggen dat er geen ongelukken meer gebeuren en geen slachtoffers meer vallen. Ten aanzien van de baanzekerheid en rijvaardigheid van hun medewerkers kunnen deze organisaties in redelijke mate hun eigen rijstijl en snelheid aanhouden. Op de kruispunten zijn zij van de kant van de overheid voor de verschillende wegen gehouden aan eigen verkeersregels. Het aantal verkeersslachtoffers lijkt daarbij afhankelijk van de weersomstandigheden. Zijn deze minder goed dan vallen er meer, klaart het op dan zijn het er minder. Er bestaat bij verkeersleiders in bedrijven en ook in Den Haag het idee dat er door te strakke regels momenteel teveel sprake is van filevorming en vertraging. Zij veronderstellen dat door versoepeling hiervan op de kruispunten (bijvoorbeeld door opheffing van de tolpoortjes) de verkeersdoorstroming zal worden verbeterd en het weer daarop in gunstige zin zal reageren. Tevens zouden de tolheffingen moeten worden verlaagd.

Vertegenwoordigers van uitvoerende weggebruikers trappen bij dergelijke voorstellen onmiddellijk op de rem. Zij vinden investering in de duurzame rijvaardigheid van hun leden belangrijker en zijn sterk gekant tegen afschaffing van beschermende maatregelen. Zij willen dezelfde verstarde routes blijven berijden en zijn fel gekant tegen het inslaan van nieuwe wegen. Het wordt tijd voor vernieuwing in het werkverkeer: het effenen van de weg naar een ontwikkelingsgerichte arbeidsmobiliteit.

Achter elke regeling zijn sturende beleidsopvattingen vindbaar, gebaseerd op ervaringen en zorgvuldig overdachte en bediscussieerde gezichtspunten en overwegingen. In de loop van de tijd is met reden veel wetgeving tot stand gekomen ter bescherming van medewerkers en ook werkgevers. Omdat teveel van hen door het rode licht reden en ongelukken veroorzaakten. Willen de voorstanders van een soepeler ontslagrecht terug naar meer gevaar en onheil op de kruispunten van de arbeidsverhoudingen? Willen de voorstanders van afschaffing van de ambtelijke status dezelfde onheilsweg inslaan?

De debatten over het ontslagvraagstuk verzanden in getouwtrek over zogenaamde verworven rechten en onbewezen stellingnames. Dit geldt zowel voor de particuliere als de publieke sector, ondanks de sterke inhoudelijke verschillen.

Onze samenleving vraagt dringend om een oplossing voor dit kleverige en weerbarstige thema. De tijd is aangebroken voor een verbindende visie die door alle partijen kan worden omarmd als een ‘derde punt’ dat boven technische regeldiscussies en communicatieve blokkades uitstijgt. De ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag, aangeduid als ‘humaan ontslaan’ is een dergelijke visie. Deze plaatst ontslag in het licht van de ontwikkeling van werkende mensen binnen dienstverbanden in hun loopbaan.

2. Het ontslagvraagstuk ter discussie in de particuliere sector

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) pleit in de ‘Economic Survey 2008 of the Netherlands’ voor een versoepeling van het ontslagrecht en aanpassing van de ontslagvergoedingen (2). De huidige ontslagbescherming zou onze arbeidsmarkt veel te star maken. Vooral als mensen lang gewerkt hebben, zou de ontslagvergoeding hoog uitvallen. Werkgevers in ons land en ook in andere West-Europese landen hanteren als belangrijkste argument voor de ook in hun ogen noodzakelijke versoepeling van het ontslagrecht dat zij daardoor eerder mensen in dienst zullen nemen. Een aantal economen en wetenschappers acht dit een onbewezen stelling. Vakorganisaties geloven er ook niet in en willen absoluut geen afstand doen van hun verworven rechten. De Sociaal Economische Raad en Stichting van de Arbeid zijn er op vastgelopen. Het kabinet kwam er niet uit. De politieke partijen zijn verdeeld. Al met al is het geheel een moeizame worsteling, afgezien van waardevolle gezichtspunten op onderdelen van het gehele thema. Partijen blijven trekken aan de uiteinden van hetzelfde touw. Dat breekt dan ook in het midden. Per 1 januari 1997 heeft de Kring van Kantonrechters besloten de kantonrechtersformule (KRF) voor zogenaamde ontslagvergoedingen in de particuliere sector door alle kantonrechters te laten toepassen (3). De huidige vorm van de formule heeft geen directe relatie met de concrete kosten die onvermijdelijk zijn om na ontslag weer snel een nieuwe werkkring te vinden. In specifieke gevallen valt de uitkomst zelfs uitermate onredelijk en onrechtvaardig uit (dat wil zeggen veel te hoog dan wel veel te laag). De KRF is ontworpen voor individuele ontslaggevallen in verband met disfunctioneren en verstoorde verhoudingen. Niet voor strategische collectieve ontslagsituaties in verband met reorganisatie. Voor de opbouw van de formule hebben de ontwerpers amper toekomstgerichte gedachten gedacht. De formule maakt als ‘gebaar’ een teruggaande, op het verleden gerichte beweging door te kijken naar de leeftijd van betrokkene (tot dusverre) en naar de lengte van het dienstverband (tot dusverre). Daardoor krijgt de toepassing ervan het karakter van een afkoopsom. Ontslagenen krijgen feitelijk een zak geld mee. Of men komt er aan te kort of men houdt er aan over. Er is geen sprake van vergoeding van gemaakte c.q. te maken kosten voor het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe passende werkring. De inrichting en uitvoering van de formule mogen de naam ‘ontslagvergoeding’ niet dragen.

Volgens de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) is de kantonrechtersformule inmiddels opgenomen in 93 procent van de sociale plannen van middelgrote en grote ondernemingen (4). De toepassing van de formule is verworden tot onderhandelingspunt over de hoogte van factor C. De laatste jaren speelt een discussie over beperking van de KRF. Werkgevers in de particuliere sector achten toepassing van de huidige KRF veel te duur. Een commissie uit de Kring van Kantonrechters doet inmiddels pogingen de formule in verlagende zin aan te passen. Voorlopig geven deze nog de indruk van technisch gesleutel. Waar visie ontbreekt, slaat regelzucht toe.

De Commissie Bakker mag proberen de Gordiaanse knopen te ontwarren opdat het kabinet deze alsnog kan doorhakken(5). De vraag is of dit mogelijk zal zijn zonder een verbindende visie. Tot dusverre heeft het hieraan ontbroken.

3. Ook de ambtelijke status ter discussie

Ambtenaren van gemeenten en waterschappen hebben geen arbeidsovereenkomst volgens burgerlijk recht. Zij worden benoemd. De ambtelijke aanstelling om in openbare dienst werkzaam te zijn, is formeel per definitie eenzijdig. Als gevolg hiervan kan de ambtenaar zelf het dienstverband niet opzeggen. De ambtenaar kan het bevoegd gezag hierom verzoeken.

Het Burgerlijk Wetboek somt voor de particuliere sector de vele ‘dringende redenen’ op voor ontslag (6). Ter uitvoering van artikel 125 van de Ambtenarenwet hebben de meeste gemeenten de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO) (7) en de waterschappen de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel (8). Ontslag van ambtenaren is daarin geregeld in een gesloten systeem van gedetailleerde ontslaggronden zonder externe preventieve toetsing door het CWI. Een werkgever van een openbare dienst moet specifiek de ontslaggrond kiezen.

Een ambtenaar kan bezwaar aantekenen tegen het eenzijdige ontslagbesluit (opheffen van de benoeming). Heeft het bezwaar geen effect (dit is meestal het geval) dan kan men bij de bestuursrechter in beroep gaan. Bij de Centrale Raad van Beroep te Utrecht is hoger beroep mogelijk. Een medewerker in de particuliere sector kan tegen een uitspraak van de kantonrechter geen beroep aantekenen.

Sinds het advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de ambtelijke status in 1998 is er geen sprake van een principiële en structurele wijziging in deze status en het ontslagrecht voor ambtenaren (9). De essentie van het ambtenaar zijn zit hem volgens de Raad in haar advies ‘Normalisatie Rechtspositie Overheidspersoneel niet in het juridische verschil tussen aanstelling en arbeidsovereenkomst, maar in de specifieke attitude die voor het werken voor de overheid wordt vereist. De Raad noemt de gerichtheid van de ambtenaar op publieke dienstverlening, het willen bijdragen aan het publieke belang en het besef dat werken voor de overheid een onmisbare bijdrage aan de samenleving is. Soms is in dat werken zelfs het direct belichamen van dat overheidsgezag inbegrepen. (10).

Ook binnen de publieke sector wordt aan de uiteinden van eenzelfde touw getrokken.

De verschillen in optiek tussen (overheids)werkgevers, politieke partijen en vakorganisaties zijn grotendeels blijven bestaan en wijken sterk van elkaar af. Het ambtelijke ontslagsysteem zou pas kunnen worden veranderd als er wordt gekozen voor afschaffing van de ambtelijke status. Voor- en tegenstanders hiervan komen geen stap dichter bij elkaar. Voor het kabinet lijkt het vraagstuk voorlopig geen prioriteit te hebben.

Vanuit een ontwikkelingsgerichte kijk kan een nieuwe opening worden gevonden. Daarom is het goed even wat dieper te kijken naar de essentie van werken in deze tijd.

Sinds de economie wereldeconomie is geworden is er sprake van een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf werkzaam is maar in wezen louter voor de ander. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op de één of andere manier een bijdrage geleverd: in grondstoffendelving, transport, fabricage, energievoorziening, financiering, verkoop etc.

Wij werken niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief gericht op het wel of niet geïnstitutionaliseerd eigenbelang. Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat wij dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer voorziet in onze specifieke vervoersbehoeften. Gemeenten en waterschappen verlenen aan burgers en samenleving belangrijke diensten met procedures en projecten. De industrie levert roerende en onroerende goederen. Elke bedrijfstak of sector voorziet op de één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Wij werken wel of niet bewust niet anders dan voor de ander, voor elkaar, voor de samenleving, voor de gezondheid van de aarde, voor de toekomst van onze kinderen. Zo beschouwd is er geen grond meer voor het verbijzonderen van de status van de ambtenaar. Werken voor de ander stelt eisen aan de attitude van elke werkende mens aangezien bij even doordenken een ieder - ongeacht diens motief - werkzaam is voor het ‘publieke belang’.

Werken ín deze tijd betekent in essentie het leveren van een bijdrage aan (de ontwikkeling van) de samenleving, ongeacht de sector waarin men werkzaam is. Een aparte ambtelijke status is daarom uit de tijd. Gelijke monniken dragen nu eenmaal gelijke kappen.

4. Het leidbeeld achter humaan ontslaan: een verbindende visie

Aan het einde van een loopbaan kan men zich in tweevoudige zin een beeld vormen van de totale opbrengst:

- Een beeld van al de bijdragen die men binnen verschillende arbeidsorganisaties heeft geleverd aan de organisatie en aan de samenleving;

- Een beeld van de opbrengst van de persoonlijke ontwikkeling die men zich daarin door de eigen loopbaan heen heeft verworven.

Een bundeling van al die bijdragen en verworvenheden in het totaal van de loopbanen van de gehele beroepsbevolking, geeft een prachtig totaalbeeld van de ontwikkeling van onze samenleving (zonder de onvermijdelijke schaduwzijden te veronachtzamen; die horen nu eenmaal ook onverbrekelijk bij het leven).

Het is een beeld van wat we met elkaar hebben voortgebracht als het best mogelijke en tevens een beeld van hoe we ons gezamenlijk in ons werkzame leven hebben kunnen ontwikkelen.

Als we met deze blik kijken naar de zingeving van ons werkzame handelen dan is dat blijkbaar – ongeacht de doelen die we stellen en de motieven die we daartoe meer of minder bewust kiezen - gericht op ‘ontwikkeling’: ontwikkeling van onszelf en ontwikkeling van onze samenleving. Ook al denken we, zeggen we en formuleren we zelfs dat we alleen werken voor ons eigen inkomen, dat we ‘voor onszelf’ beginnen als we een nieuw bedrijf opstarten of dat de doelstelling van onze onderneming ‘het versterken van de aandeelhouderswaarde’ is.

Het concept ‘humaan ontslaan’ werkt een drietal gezichtspunten uit: ‘het motief van waaruit’ het ontslag wordt aangezegd, ‘de wijze waarop’ ontslagprocessen worden verzorgd en ‘de beoogde en werkelijke gevolgen’ van ontslag. Deze uitwerking krijgt een geheel andere kleur en helderheid door de gerichtheid op de permanente ontwikkeling van de gehele beroepsbevolking en samenleving via ieders werk en loopbaan.

Ontslag, ontslagrecht en ontslagvergoeding vereisen humanisering. Het gemakkelijker op straat kunnen zetten van medewerkers met behulp van een (nog) soepeler ontslagrecht en een in technisch - administratieve zin verlagen c.q. maximeren van ontslagvergoedingen is een doodlopende weg. De verschillende elementen als ontslagmotieven, verzorging van de ontslagprocessen, opzegtermijnen, hoogte en duur van werkloosheidsuitkeringen, outplacement, sollicitatieplicht en dergelijke dienen in het licht van het leidbeeld in samenhang te worden beschouwd. In deze zin hoeft er geen belangentegenstelling te bestaan tussen werkgevers, overheid en werknemersorganisaties. Het zich gezamenlijk met volle inzet richten op verwerkelijking ervan heeft in de praktijk tot gevolg dat iedere arbeidsorganisatie en elke medewerker daarvan de vruchten kunnen plukken. En daardoor de samenleving als geheel.

Om het leidbeeld handen en voeten te geven zijn onder meer de invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties en het tot een faciliteringsregeling omvormen van kantonrechtersformule en stelsel van bovenwettelijke uitkeringen adequate middelen voor een soepele(r) baanovergang.

5. Invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties

Ontslag gaat in de praktijk vaak gepaard met heftige emoties en ook met verspilling van geld, tijd en energie. De wijze waarop ontslag in de praktijk plaats vindt, verdient niet steeds een lintje. Het initiatief tot invoering van een algemene ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties komt voort uit de noodzaak ontslagprocessen te humaniseren. De leidraad is vergelijkbaar met de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP). Met de ontslagleidraad wordt elke gewenste c.q. gedwongen ontbinding van arbeidsovereenkomsten en opheffing van benoemingen in een toekomstgericht ontwikkelingsperspectief geplaatst en botte wijzen van ontslag vermeden. Toepassing van een ontslagleidraad in de particuliere sector vereenvoudigt de discussie over het duale stelsel van de bestuursrechtelijke procedure via de kantonrechter en de civielrechtelijke procedure via het Centrum Werk en inkomen (CWI). Zonder een nadrukkelijk verlies aan rechtsbescherming voor betrokkenen. Voor de publieke sector is toepassing van een ontslagleidraad van belang als aanvulling op de uitvoering van formele spelregels voor (ontslag)besluiten in de Algemene Wet Bestuursrecht.

Een ontslagleidraad kan met instemming van de Ondernemingsraden per organisatie worden geconcretiseerd tot een gedragscode voor leidinggevenden en P&O-adviseurs. Een dergelijke code bevat regels en procedures die door de organisatie in acht worden genomen bij beëindiging van dienstverbanden (‘de wijze waarop’). Het CWI zou ook voor gemeenten en waterschappen de primaire instantie moeten worden die de ontslaggrond en de vertrekregeling toetst aan de vigerende ontslagcode en een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de overstap naar nieuw werk. Daartoe dient de ambtelijke status te worden gewijzigd. De Kring van Kantonrechters kan de regeling als richtlijn gaan gebruiken. Een ontslagproces dat aan de eisen voldoet, maakt het voor het CWI gemakkelijker tot een ontslagvergunning over te gaan. Doen zich in de praktijk alsnog fricties voor dan kan de kantonrechter kan worden ingeschakeld om over geschillen een uitspraak te doen. De OR kan jaarlijks toetsen of de gevolgde ontslagprocessen voldoen aan de vastgelegde gedragscode.

Onderdelen van een ontslagcode kunnen bestaan uit een preambule, een basisfilosofie en uitgangspunten, evenals regels voor de voorbereiding van een ontslagbeslissing, het ontslaggesprek en vervolg daarop, eventueel benodigde rechtsbijstand en de aandacht voor het afscheid van de organisatie. Eén en ander kan per organisatie op een eigen wijze worden aangepast en ingevuld. Het geheel kan het werk van de rechterlijke macht aanzienlijk ontlasten.

6. Toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring

Vanuit de ontwikkelingsgerichte benadering is in de particuliere sector de omvorming van de huidige kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de hand liggend. Voor de waterschappen en de gemeenten betekent dit een toekomstgerichte omvorming van de bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringen. Kern van een dergelijke faciliteringsregeling is de benodigde tijd voor het vinden van een nieuwe werkkring en de investering in de interne dan wel externe loopbaanontwikkeling. De lengte van het arbeidsverleden speelt in de nieuwe regeling geen rol meer. Opzegtermijnen kunnen vervallen.

Afhankelijk van de verantwoordelijkheid c.q. verwijtbaarheid van het ontslag en de leeftijd van betrokkene dienen periodes te worden vastgesteld die gezien vanuit de kansen op de arbeidsmarkt redelijk geacht worden. Gekeken kan worden naar de in te schatten tijdsduur die nodig is voor de leeftijdscategorieën om een nieuwe werkkring te vinden. Dat deze waarschijnlijk langer zal zijn naarmate men ouder wordt, is wel in te zien. Daartoe kan een staffel worden vastgesteld vergelijkbaar met die in de KRF en aansluitende uitkeringen (tot 40, van 40 tot 50 en boven 50 jaar). Verder kan de correctiefactor C in de KRF en aansluitende uitkeringen worden vervangen door regels die afhankelijk van het ontslagmotief wel in te zien.le waarschijnlijkheid langer kan zijn naarmate men ouder wordt, isftijdscategorieeling. en elke meewerkers de hoogte van een suppletie op de WW-uitkering aangeven. Het onderscheid tussen aanvullende en aansluitende uitkeringen kan in dit verband verdwijnen.

In principe zijn er voor die regels drie mogelijkheden met een afnemend percentage voor de hoogte van de suppleties:

- het ontslag kan de medewerker niet worden verweten;

- het ontslag is een gevolg van een verstoorde relatie; beiden, werkgever én werknemer zijn verwijtbaar;

- het ontslag is aan de medewerker te wijten.

Te denken valt aan respectievelijk 90, 80 en 70 procent. Outplacement dient een vast onderdeel te gaan uitmaken van de vertrekregelingen. De medewerker kan dan uit de aangeboden erkende outplacementbureaus een eigen keuze maken en daarmee voldoen aan de sollicitatieplicht. Conclusie: het gemakkelijker op straat kunnen zetten van medewerkers met een (nog) soepeler ontslagrecht, een verlagen van de kantonrechtersformule, het maximeren van de zogenaamde ontslagvergoedingen of het vasthouden aan het stelsel van bovenwettelijke uitkeringen in de huidige vorm bieden geen soulaas meer. De ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag is zowel voor de particuliere als de publieke sector de te verkiezen vorm voor organisatieflexibiliteit, externe herplaatsing en optimaliseren van de ontslagkosten.

7. Aanbevelingen

Harmonisering van ontslagrecht en ontslagvergoedingen in de particuliere en publieke sector heeft vanuit de ontwikkelingsgerichte visie in het concept ‘humaan ontslaan’ de volgende noodzakelijke veranderingen tot gevolg:

Voor de niet-overheidsorganisaties (particuliere sector):

- Wijziging van het duale stelsel: het verlenen van ontslagvergunningen via het CWI en in tweede instantie de kantonrechter;

- De invoering van een hoger beroep;

- De invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties;

- Omvorming van de kantonrechtersformule tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling;

- Harmoniseren van de ontslaggronden in het Burgerlijk Wetboek met het gesloten ontslagstelsel voor openbare diensten, rekening houdend met maatwerk voor specifieke verschillen.

Voor gemeenten en waterschappen (publieke sector)

- Afschaffing van de ambtelijke status; naar een tweezijdige arbeidsovereenkomst volgens het BW;

- Harmoniseren van het gesloten ontslagstelsel voor openbare diensten met de ontslaggronden in het BW, rekening houdend met maatwerk voor specifieke verschillen;

- Gelijktrekken van de ontslagprocedures met de particuliere sector; het verlenen van ontslagvergunningen via CWI en in tweede instantie de kantonrechter en hoger beroep;

- Invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties;

- Omvorming bovenwettelijke uitkeringen; deze harmoniseren met de toekomstgerichte faciliteringsregeling voor de particuliere sector;

Hiermee kan een commissie van wijze mannen en vrouwen in de komende tijd aan de slag als vervolg op het werk van de Commissie Bakker. Een oplossing van het ontslagvraagstuk komt daarmee in zicht.

Eindnoten:

1. Wuijts, F. Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag. Over de noodzakelijke humanisering van ontslagprocessen in arbeidsorganisaties. Het Spinhuis Apeldoorn – Antwerpen 2007

2. ‘The system should be reformed to become simpler, more predictable and less time-consuming for both employers and workers; accordingly, the rules governing layoffs should be clearly specified in law, making dismissals a more predictable process, with appeal to local courts only possible as an ex-post option, in case one of the parties feels unfairly treated’…..’ the accumulation of severance payment rights of older workers should be aligned with that of other workers’. Economic Survey of the Netherlands, OESO 2008

3. De kantonrechtersformule is een middel voor berekening van de hoogte van een eventuele ‘ontslagvergoeding’ volgens de vermenigvuldiging van A x B x C. Deze letters staan voor de duur van het dienstverband, de vaste inkomensbestanddelen en een zogenaamde correctie- of verwijtbaarheidsfactor. Zie http://www.rechtspraak.nl/ Naar de rechter/ Landelijke regelingen/ Sector kanton/ Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters (kantonrechtersformule)/

4. Zie website AWVN http://www.awvn.nl/smartsite.shtml?ch=TER,/smartsite.shtml

5. De Commissie Bakker is eind 2007 door het kabinet ingesteld om de werking van de arbeidsmarkt te onderzoeken. De commissie moet vóór 1 juni 2008 een advies uitbrengen over 'versterking van de arbeidsdeelname' in Nederland

6. Burgerlijk Wetboek 7 Artikel 678 Titel 10/Afdeling 9 Einde arbeidsovereenkomst

7. De CAR/UWO, de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst die van toepassing zijn op medewerkers bij de meeste gemeenten. De vier grote gemeenten Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht kennen eigen regelingen met gedeeltelijk overlap ten opzichte van de CAR/UWO. Men is op weg richting verdere harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden met de particuliere sector.

8. De SAW, de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel deel 1 bindende regelingen deel 2 modellen Uitgave januari 2008 Unie van Waterschappen

9. Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid inzake de Ambtelijke Status Advies nummer 17 's-Gravenhage 16 december 1998

10. Advies van de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid Normalisatie Rechtspositie Overheidspersoneel Advies nummer 27 ’s-Gravenhage, 26 juni 2006

Jeroen Krabbé in FD Geld

In FD Geld van zaterdag 3 mei 2008 staat een interview met Jeroen Krabbé ‘Ik ben een rasoptimist’. Hij is waarschijnlijk Nederlands beroemdste acteur. Een man, begiftigd met grote talenten om een gevierd acteur, regisseur en schilder te kunnen zijn. Een man ook, die positiviteit uitstraalt, er goed uitziet, welbespraakt en humoristisch is, kortom een aangenaam karakter heeft. Een ‘gave’ persoonlijkheid en iemand die geloofwaardig overkomt.

In het interview doet hij een aantal interessante uitspraken. Hij drukt zich daarbij op een plezierige manier uit. Daarom kan je in eerste instantie de neiging hebben over de inhoud van zijn uitspraken heen te lezen. Controversieel is hij nergens. En toch roepen zijn meningen of opvattingen bij mij reacties en vragen op. Die doen overigens op zich niets af aan zijn integriteit. Ook Krabbé denkt zo ver en diep als zijn bewustzijn reikt.

‘Ik heb totaal geen verstand van geld’, zegt hij. ‘Ik begrijp de taal niet. Maar gelukkig heb ik twee zeer aardige private bankers bij Van Lanschot in Amsterdam die alle financiële zaken voor ons regelen. Ik vertrouw ze voor 1000 procent. Ben echt dol op ze. Ze beleggen ook voor ons. Het lijkt me mooi als we iets aan de kinderen kunnen nalaten. Al zegt mijn vrouw ook regelmatig: laten we het zelf opmaken’.

Het is de vraag of het goed is om blind te vertrouwen op het beleggingsgedrag van je private bankers, ook al zijn ze nog zo aardig. Je blijft immers zelf altijd verantwoordelijk voor de criteria die door hen worden gehanteerd en de keuzen die op basis daarvan worden gemaakt. Heeft Krabbé hen daarvoor richtlijnen gegeven? Zo niet, dan kan hij dat alsnog doen. Gewoon op basis van zijn eigen gezonde verstand en zijn eigen morele oordeel.

Ook is het maar de vraag of het wel mooi is om iets aan je kinderen na te laten.

Daar kan verschillend over worden gedacht. Ik herinner me een zienswijze in dit verband van Oscar van Leer, zoon van de industrieel en filantroop Bernard van Leer:

‘In de jaren na de oorlog ging Van Leer nóg een heel specifieke uitdaging aan. Het betrof zijn nalatenschap. Hij was tenslotte een man op leeftijd en hoewel hij in een goede gezondheid verkeerde, achtte hij de tijd rijp dit te regelen. In Amerika had hij er al eens zijn gedachten over laten gaan. Je had daar immers grootindustriëlen, die een belangrijk deel van hun vermogen hadden ondergebracht in een stichting voor bepaalde sociale of culturele doelen. Dat stond hem wel aan. Hij had erover gepraat met Oscar die hierover uitgesproken ideeën had en door wie hij zich graag liet leiden. Oscar meende dat je als kind van vermogende ouders niet zou moeten erven. Erven was dodelijk voor de creativiteit. Daarom diende het vermogen van zijn vader niet automatisch naar de erfgenamen te gaan, maar op een of andere wijze ten goede te komen aan personen of instellingen die dat nodig hadden. En om dat te bereiken zouden zijn moeder, zijn broer en hijzelf afstand moeten doen van hun wettige aanspraken op de nalatenschap’. (Uit ‘Winst voor de mensheid’, publicatie van de Bernard van Leer Foundation).

Na vele moeilijke juridische worstelingen konden uiteindelijk enkele stichtingen worden gevormd om deze doelen te realiseren.

Even verder op in het interview zegt Krabbé: ‘Als het me gegeven zou zijn, zou ik mijn vermogen in fondsen of goede doelen stoppen’.

Dat ‘als het me gegeven zou zijn’ is een merkwaardig zinnetje. Wat bedoelt hij daar eigenlijk mee? Het is toch niet zo moeilijk om een middagje uit te trekken om er eens (eventueel met zijn private bankers) voor te gaan zitten. Zij kunnen dan bijvoorbeeld op aanwijzing van Krabbé zelf zijn vermogen allereerst als een koek in twee parten verdelen: dat deel dat belegd blijft en een deel dat ervan kan worden afgezonderd voor de goede doelen. Dan kan hij een lijstje van goede doelen maken naar eigen keuze en verdeelt het tweede deel ook weer in partjes, naar rato van het gewicht dat hij aan het goede doel wil toekennen, dan wel wat hij voor het ene en wat voor het andere goede doel over heeft. Niet zo moeilijk toch? Misschien is het verstandiger om er een paar mensen bij te roepen die in plaats van zijn private bankers deskundig zijn in ‘schenken’. Private bankers kunnen op het gebied van beleggingen heel slim zijn. Maar of ze de wijsheid in huis hebben die nodig is om op een goede manier schenkingen te doen, is de vraag.

Trude Maas- De Brouwer zegt erover op haar website:

"Het is fantastisch als mensen die goed zijn in geld verdienen die talenten ook in zetten voor maatschappelijke doelen. Bernard van Leer was daar in Nederland heel vroeg mee. En dat hij dedicated was, blijkt wel uit het feit dat hij de juridische rompslomp die nodig was om zijn bedrijf in Zwitserland in een stichting onder te brengen voor lief heeft genomen.
Wat ik erg bewonder is dat hij de verschillende werelden in een personele unie bij elkaar wist te brengen. Mensen die verantwoordelijk waren voor toezicht op de business werden ook verantwoordelijk voor de goede doelen. Van die breedte in ervaring werden beide kanten natuurlijk beter. Daar moet ik vaak aan denken als ik zie dat veel bedrijven hun foundations heel anders georganiseerd hebben. Juist ver verwijderd van de business’. (http://www.trude.nl/sociaalverantwoordondernemen/concreet.php)

Over die personele unie zei Oscar van Lier in een tv-interview van vele jaren geleden in mijn eigen woorden ongeveer het volgende: ‘Als jongetje kon ik heel goed knikkeren. Ik was een slim baasje. Die slimheid is me in het zakenleven goed van pas gekomen. Vooral in onze exploitatiestichting, de rechtsvorm voor de bedrijfsvoering. Daarin moesten we heel slim zijn en geloof me maar dat we dat wel waren. Daarnaast hadden we een tweede stichting opgezet waarin een deel van de winst uit exploitatiestichting werd ondergebracht. Die stichting had als doel te investeren in de ontwikkeling van kinderen van 0-7 jaar in die landen waar we onze profijt behaalden. Het bestuur van beide stichtingen bestond uit dezelfde mensen. Alleen hadden we voor de ideële stichting een andere kwaliteit nodig dan voor de exploitatiestichting. Slimheid hielp ons daar niet echt. Het werken voor ideële doelen vereist wijsheid en eerlijk gezegd was dat voor ons een veel grotere opgave dan het met slimheid werken aan onze exploitatiedoelen’.

Krabbé kan er niet van worden ‘beticht’ dat hij zijn vermogen door middel van slimheid heeft vergaard. Hij vindt het belangrijk dat hij in de ‘gezegende positie heeft verkeerd dat hij nooit geld had’ en zal zich absoluut nooit laten voorstaan op zijn rijkdom. In de P.C. Hooftstraat of Cornelis Schuytstraat zal je hem niet zien. ‘Dat geparadeer. Afschuwelijk, zeker als je je realiseert dat er in de wereld elke dag nog mensen sterven van de honger’. Het is hem ‘gegeven’ te genieten van het kopen van een paar tubes verf zonder op de prijs ervan te hoeven letten en kan zich de luxe veroorloven om vaak grote reizen te maken. Het is hem allemaal gegund. Toch wens ik hem toe in wijsheid nog eens stil te staan bij de consequenties van zijn opvattingen.

ARTIKEL IN TIJDSCHRIFT 'OPENBAAR BESTUUR'

Op verzoek van hoofdredacteur prof. Dr. J. H. J. van den Heuvel verschijnt in het mei- of juninummer van het Tijdschrift Openbaar Bestuur een door mij geschreven artikel met als titel ‘HUMAAN ONTSLAAN?!’, een verbindende visie voor het ontslagvraagstuk'.

‘De essentie van het ontslagvraagstuk is niet de versoepeling van het ontslagrecht en maximeren of verlagen van ontslagvergoedingen, maar hoe deze in zowel de particuliere sector als in de gemeenten en waterschappen ontwikkelingsgericht kunnen worden gemetamorfoseerd. Het concept ‘humaan ontslaan’ geeft voor deze metamorfose een concrete oplossingsrichting. Ingrijpende consequentie ervan is de opheffing van verschillen tussen de sectoren in de samenleving qua status van medewerkers, de aard van arbeidsovereenkomsten respectievelijk benoemingen, de inrichting van het ontslagrecht en de toekomstgerichte omvorming van de zogenaamde ontslagvergoedingen en bovenwettelijke uitkeringen’.

RAAMWERK VOOR EEN ONTSLAGLEIDRAAD

Preambule

De Ontslagleidraad bevat basisrichtlijnen die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de (Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP)?) in acht kunnen nemen bij beëindiging van dienstverbanden van medewerkers.

De leidraad maakt in beginsel geen onderscheid tussen collectief en individueel ontslag, aangezien elk ontslag individueel dient te worden behandeld en individueel wordt ondergaan.

In een Sociaal Plan bij collectieve ontslagen kunnen aanvullende regels worden opgenomen voor de procedures en werkwijzen voorafgaande aan de individuele ontslagaanzeggingen.

De arbeidsorganisatie kan de (toepassing van de) leidraad aan haar eigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat.

De (NVP?) zal de praktijk van de beëindiging van dienstverbanden door arbeidsorganisaties volgen en haar invloed aanwenden om deze op het door haar voorgestane peil te brengen en te houden.

De leidraad is opgesteld in overleg met (Instanties x) en wordt ondersteund door (Instanties y).

0. Basisfilosofie

Werkgevers

- Werkgevers zien het scheppen en behouden van werkgelegenheid als een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid. Zij kennen in dit verband aan de medewerkerswaarde een groot gewicht toe; een gewicht dat minstens vergelijkbaar is met de klantwaarde en de leverancierswaarde. En indien beursgenoteerd ook minstens vergelijkbaar met de aandeelhouderswaarde.

- Met het oog op verduurzaming van de loopbaanontwikkeling van medewerkers bevorderen werkgevers ontslagpreventie door middel van het voeren van periodieke functionerings- en beoordelingsgesprekken met hun medewerkers en het stimuleren van hun persoonlijke ontwikkelingskeuzen.

- Werkgevers geven een hoge prioriteit aan het begeleiden en opleiden van medewerkers van ‘baan naar baan’ zowel intern als extern en trachten met het oog hierop gedwongen ontslagen te voorkomen.

- Werkgevers zien ontslag tevens als een menselijke en sociale plicht als een medewerker in een andere organisatie of werksituatie beter tot zijn recht kan komen en zijn bestemming kan vinden.

- Werkgevers betrachten respect, rechtmatigheid en proportionaliteit in geval van noodzakelijk of onvermijdelijk ontslag.

- De wijze waarop managers met ontslag om gaan moet onderdeel uitmaken van het instromings- en beoordelingssysteem.

- De wijze waarop ontslagen worden aangezegd, dient te worden getraind.

- Werkgevers binnen een bedrijfstak hebben een inspanningsverplichting ten aanzien van het (doen) vinden van nieuw werk voor en door medewerkers van afzonderlijke bedrijven binnen die bedrijfstak die in moeilijkheden verkeren en onvermijdelijk hun medewerkersbestand moeten inkrimpen.

- Werkgevers houden zich in geval van onvermijdelijke beëindiging van dienstverbanden van medewerkers aan de vigerende wetgeving.

Medewerkers

- Medewerkers worden geacht zich duurzaam inzetbaar te houden door middel van het volgen van adequate opleidingen.

- Medewerkers worden geacht bewust sturing te geven aan hun eigen interne dan wel externe loopbaanontwikkeling.

- Medewerkers vermijden verwijtbaarheid ten aanzien van het niet naar behoren uitvoeren van de werkzaamheden.

- Medewerkers dienen misdragingen te voorkómen die er toe kunnen leiden dat de werkgever besluit naar ontslag te streven.

1 Uitgangspunten voor de wijze van beëindiging van dienstverbanden

1.1 De ontslagleidraad is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:

- Het aanzeggen van ontslag dient als regel slechts te worden uitgevoerd door daartoe bevoegde en bekwaam geachte lijn- en HR-managers.

- Medewerkers worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de achtergronden en aanleiding tot de beoogde beëindiging van het dienstverband (ontslagreden), de te volgen procedure evenals hun rechten en plichten in dit verband. Dit geldt zowel voor collectief als individueel ontslag.

- Medewerkers van wie het dienstverband wordt beëindigd, kunnen rekenen op respect voor hun privacy.

- Ten aanzien van de hoogte van ontslagvergoedingen zal (bijvoorbeeld in sociale plannen) geen onderscheid worden gemaakt tussen vakbondsleden onderling en ten opzichte van niet-vakbondsleden.

- Op een door de medewerker schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling tijdens het ontslagproces wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.

1.1.1 Het is van belang dat medewerkers zekerheid hebben over de te volgen ontslagprocedure. Afwijking van de eenmaal gekozen procedure wordt aan de medewerkers meegedeeld en toegelicht. Overigens kunnen zij ook zelf om een afwijking van de procedure verzoeken.

1.1.2 De Ontslagleidraad is gebaseerd op een procedure waarin het dienstverband van de zijde van de werkgever wordt verbroken via het Centrum Werk en Inkomen dan wel via de kantonrechter.

2. Ontslagbescherming

De in het Burgerlijk Wetboek en de Wet Gelijke behandeling (AWGB) opgenomen opzegverboden zullen door werkgevers nauwlettend in acht worden genomen.

3. Ontslagredenen

3.1 Strategisch ontslag of reorganisatieontslag

- Strategisch ontslag zonder dat er sprake is van een slechte financiële situatie vereist van werkgevers uiterste waarborgen ter verzekering van de werkgelegenheid van de desbetreffende medewerkers.

- Van werkgevers mag verwacht worden dat reorganisatieontslag slechts noodzakelijk is in die zin dat alle andere middelen zijn uitgeput om een slechte financiële situatie te verbeteren. Als werkgevers zich op een slechte financiële situatie beroepen dan moet voor de werknemers verifieerbaar zijn dat hier ook echt sprake van is.

3.2 Ontslag vanwege (vermeend) disfunctioneren

- Werkgevers zullen duidelijk moeten maken dat het verwijt terecht is dat medewerkers hun werkzaamheden niet naar behoren uitvoeren, dat medewerkers niet aan de gestelde functie-eisen voldoen en dus ongeschikt zijn voor hun functie dan wel zich zodanig misdragen dat werkgevers moeten besluiten naar ontslag te streven.

- Werkgevers zullen op dit punt hun standpunt moeten kunnen onderbouwen, bij voorkeur met schriftelijke bescheiden zoals een taak- of functieomschrijving waaruit duidelijk blijkt wat de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn van de betreffende medewerkers.

- Tevens moeten werkgevers duidelijk kunnen maken dat medewerkers tijdig en meerdere malen op hun onvoldoende functioneren zijn gewezen. De bewijslast op dit punt ligt in feite bij de werkgevers. Zij zullen met overtuigende middelen aannemelijk moeten maken dat de medewerkers regelmatig op hun functioneren zijn aangesproken. Werkgevers kunnen dit bewijs bijvoorbeeld leveren door schriftelijk vastgelegde functionerings- of beoordelingsgesprekken.

3.3 Ontslag wegens verstoorde verstandhouding/vertrouwensbreuk

- Werkgevers zullen met een rechtvaardiging moeten komen die tenminste zo zwaar is dat realistisch gezien een voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer gevergd kan worden.

- Werkgevers zullen gemotiveerd moeten aangeven op grond van welke omstandigheden of gedragingen van de medewerker geconcludeerd wordt dat de verstandhouding tussen partijen totaal is ontwricht. Daarbij moeten deze omstandigheden/gedragingen in verhouding staan tot de conclusie dat ontslag onvermijdelijk is.

3.4 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid/ mislukte reïntegratie

- Werkgevers zullen aannemelijk moeten maken dat de arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft voortgeduurd en dat binnen een half jaar geen herstel van de medewerkers te verwachten is.

- Werkgevers zullen aannemelijk moeten maken dat het bovendien niet mogelijk is de medewerkers te reïntegreren in de eigen functie of in andere passende werkzaamheden.

- Medewerkers mogen van werkgevers een behoorlijke inspanning verwachten om hen weer aan het werk te helpen. Van werkgevers mag verwacht worden dat zij de organisatie aanpassen of werkzaamheden herverdelen om arbeidsongeschikte medewerkers weer aan het werk te helpen.

- Ook van medewerkers wordt een actieve opstelling verwacht om arbeidsongeschiktheid op te heffen.

3.5 Ontslag op staande voet

- Bij ontslag op staande voet moet er wettelijk sprake zijn van een "dringende reden": een gedraging van medewerkers of werkgevers die zo ernstig is dat van hen niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zoals diefstal, fraude, fysiek geweld of grove belediging.

- Indien mogelijk is een minnelijke regeling of een voorwaardelijke ontbindingsprocedure via de kantonrechter in een dergelijke situatie te verkiezen.

3.6 Ontslag met wederzijds goedvinden (een regeling of schikking)

- Ter vermijding van gezichtsverlies voor (één van) beide partijen heeft een regeling of schikking de voorkeur, indien men los van de specifieke ontslagreden vaststelt, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer vruchtbaar is en men de wil heeft om in harmonie uit elkaar te gaan.

- In de schikking wordt niet alleen de hoogte van de financiële vergoeding geregeld, maar worden tevens alle punten en voorwaarden afgesproken die betrekking hebben op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ter vermijding van onenigheid in de toekomst. Het overeenkomen van bekostiging van een overbruggingstermijn voor het vinden van nieuw werk zou hierin centraal moeten staan.

- Een pro forma ontbindingsprocedure via de bevoegde Kantonrechter kan dan nog slechts kort schriftelijk karakter krijgen.

4. Voorbereiding ontslagbeslissing

- Lijnmanagers en/of HR-managers dienen een voorgenomen ontslag te toetsen aan de in de organisatie vigerende ontslagcode. De Ondernemingsraad toetst ontslagen aan deze code achteraf.

- Werkgevers houden voor zover mogelijk bij de besluitvorming over en uitvoering van het ontslag rekening met de eventuele kwetsbare privé- situatie van betrokkenen indien er sprake is van meervoudig ‘onheil’ tegelijkertijd (een overlijden van een dierbare, ernstige ziekte van partner of kind, echtscheiding, e.d.).

- De ARBO-arts dient voorafgaande aan een ontslagaanzegging te

worden geïnformeerd met het oog op onbedoelde schadelijke neveneffecten van voornamelijk onverwacht ontslag voor de betrokken medewerkers.

5. Ontslagaanzegging en vervolggesprek

- Een ontslagaanzegging dient bij voorkeur plaats te vinden in aanwezigheid van minimaal twee personen: de hiertoe bevoegde ontslagaanzegger en diens naast hogere leidinggevende en/of een HR-manager.

- De dag, het tijdstip en de plaats van de ontslagaanzegging dient op basis van ‘gezond verstand’ zorgvuldig te worden gekozen, rekening houdend met de persoonlijke levenssituatie van betrokkene. Richtsnoer kan de vraag zijn wat gezien vanuit de medewerker zou moeten worden vermeden: persé niet in díe week, op díe dag, dát moment en díe plaats.

- Een ontslagaanzegging is een ‘slechtnieuws gesprek’. Het is raadzaam de duur ervan kort te houden en een afspraak te maken voor een vervolggesprek enkele dagen later met de HR-manager. Daarin kunnen op een rustiger moment de vervolgprocedure, werkwijzen, rechten en plichten worden doorgesproken en afspraken gemaakt.

- De partner dient op basis van vrijwilligheid bij de verdere uitwerking van het ontslagproces te worden betrokken.

- Non-activiteit voor de ontslagen medewerkers heeft in principe de voorkeur boven doorwerken na de ontslagaanzegging op grond van het beginsel: ‘finding a job is a fulltime job’. Het tijdstip van ingaan van deze non-activiteit is primair de keuze van de medewerkers en vindt in overleg plaats met de lijnmanager en de HR-manager.

- Medewerkers met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, hebben recht op passende outplacementondersteuning (inclusief eventuele faciliteiten voor om-, her- of bijscholing) indien interne herplaatsing niet meer mogelijk blijkt. Werkgevers nemen de kosten hiervan voor hun rekening.

- Werkgever en medewerker maken afspraken over de wijze van communicatie over de aanstaande beëindiging van het dienstverband. De medewerker heeft hierin een zware stem.

6. Rechtsbijstand

- Werkgevers biedt medewerkers aan wie ontslag wordt aangezegd de mogelijkheid zich te laten bijstaan door een advocaat. Werkgevers nemen billijke kosten hiervan voor hun rekening.

- Aan medewerkers verwijtbaar ontslag om dringende reden vormt hierop een uitzondering.

7. Afscheid

- Werkgevers dragen er met instemming van de medewerkers zorg voor

‘dat het boek netjes wordt gesloten’ zònder enige rafel. Men moet niet alleen tijdens het dienstverband maar ook daarna als het ware met loyaliteit ambassadeur van de onderneming kunnen blijven. Het hard treffen van medewerkers in geval van ontslag heeft slechts negatieve effecten. In overleg met werkgever kan de medewerker een eigen vorm invullen voor de wijze van afscheid nemen van de organisatie. Werkgever draagt hiervan de kosten.