ONTSLAGMORES IN NEDERLAND IS STRIJDIG MET ARTIKEL 1 VAN ONZE GRONDWET

Artikel 1 van onze Grondwet luidt:

‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of OP WELKE GROND dan ook, is niet toegestaan’.



Aan de hand van enkele argumenten wil ik hier ter discussie brengen dat de ontslagmores in ons land in strijd is met dit eerste artikel, ongeacht hetgeen verder in artikel 19 staat vermeld over de door de wet te stellen regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij. De bestaande uitwerking van deze regels onderschrijft mijn stelling in de kop van dit artikel. De landelijke overheid is voor de overtreding van de grondwet direct verantwoordelijk en vakorganisaties en werkgevers zijn hieraan medeplichtig.



Enkele van mijn argumenten zijn:

1. Ontslag is ontslag, ook al kunnen de ontslagmotieven verschillen evenals de daarbij passende ontslagprocedures. Gelijke behandeling in gelijke gevallen is in het licht van de grondwet een dwingende eis. Het begrip ‘gevallen’ dient in mijn ogen betrekking te hebben op het ontslagfenomeen als zodanig en niet op elk afzonderlijk ontslag. In dat geval zou artikel 1 immers een farce zijn, want geen enkel ontslaggeval is gelijk aan een andere.
2. De inrichting van ontslag in particuliere en publieke sector verschilt sterk van elkaar, echter ontslag blijft ontslag, of je nu werknemer in een bedrijf bent of ambtenaar .
3. Binnen de particuliere sector kennen we twee ontslagwegen: de weg via de kantonrechter en de weg via het UWV-werkbedrijf. Dat wordt in ons land het ‘duale stelsel’ genoemd en het is als zodanig uniek in de wereld. De procedures zijn heel verschillend. Ontslag via het UWV-werkbedrijf kent ook geen zogenaamde ontslagvergoeding. Ontslag via de kantonrechter kan wel tot een ontslagvergoeding leiden door middel van toepassing van de kantonrechtersformule.
4. De kantonrechtersformule draagt onrecht en onrechtvaardigheid in zich en leidt met het oog op de toekomst van de werknemer tot ongelijke behandeling en uitkomsten. Het gaat er niet om dat elke ontslaggeval dezelfde formule krijgt toegepast (er zijn zelfs verschillende formules in omloop) maar het feit dat de huidige formules als zodanig onrecht scheppen. Dit vanwege het simpele feit dat de lengte van het dienstverband in de kantonrechtersformules het belangrijkste criterium is voor de hoogte van de ‘vergoeding’. De werkelijke kern van gelijke behandeling is de voor hen in te schatten tijdsduur voor een soepele overstap naar nieuw werk.
5. Niet recht en wet bepalen voor topmanagers de hoogte van ontslagvergoedingen maar hun op egoïstische gronden gefantaseerde ‘marktwaarde’. De veronderstelde lagere marktwaarde van een gewone werknemer geeft deze geen schijn van kans om bij hun aanstelling een vergelijkbare ontslagvergoeding te eisen als element in het arbeidscontract.
6. Minister Donner doet er in strijd met de Grondwet nog een schepje bovenop met zijn wetsvoorstel om mensen met een jaarinkomen vanaf 75.000 euro maximaal een jaarsalaris mee te geven bij ontslag.

Zo zijn er nog wel meer voorbeelden te bedenken. Mijn conclusie is dat de wijze waarop in ons land door de landelijke overheid wordt omgegaan met ontslag van werknemers één van de meest onrechtvaardige en stuitende kwesties is die strijdig zijn met de in onze grondwet vastgelegde grondrechten.

HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN

De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.

SYMPOSIUM 'IS ONTSLAG TABOE IN NEDERLAND'?

29 januari 2009: 13:30– 17:00
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.

Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)

HOGERE ONTSLAGVERGOEDING DAN KANTONRECHTERSFORMULE

Een commercieel manager krijgt na een jaar werken een ontslagvergoeding van 40.000 tot 100.000 euro. De vergoeding is zo hoog vanwege het grote afbreukrisico voor zijn verdere loopbaan. Hij werd ontslagen omdat zijn leidinggevende geen vertrouwen meer had in zijn functioneren. Dit heeft de rechtbank in Haarlem vorige week bepaald, zo schrijft Plein Plus. De werknemer was sinds 12 februari 2007 bij de werkgever in dienst, in de functie van commercieel manager packaging tegen een salaris van 6.076,62 euro bruto per maand. De arbeidsovereenkomst was voor onbepaalde tijd aangegaan. Bovendien werd een concurrentiebeding voor de duur van een jaar overeengekomen.
De rechter bepaalde dat de werknemer recht heeft op een vertrekpremie van 40.000 euro bruto als zijn werkgever afziet van het concurrentiebeding. Als de werkgever hem wel aan het beding houdt, krijgt de werknemer 100.000 euro bruto mee naar huis.

Een merkwaardige uitspraak, zeker als je de gehele tekst ervan leest. Ineens verschijnt er een niet onderbouwd criterium t.w. een groot afbreukrisico in de functie waardoor er een veel mindere ontslagbescherming zou bestaan en een grotere baanonzekerheid dan voor een gemiddelde werknemer (wat is eigenlijk een gemiddelde werknemer?) De kantonrechter spreekt tevens over 'redelijk begrote bedragen' (de 40.000,- en 100.000,-) die als ‘ontslagvergoeding’ (wat wordt hier eigenlijk vergoed?) ruimer zijn dan voor die gemiddelde werknemer. Het is onduidelijk waarop die redelijkheid is gebaseerd.

Verder staat er in de uitspraak: 'Telkens, voor zover mogelijk, te beschouwen als aanvulling op toekomstige uitkeringen of andere arbeidsinkomsten'. Wordt hier suppletie bedoeld op WW-uitkering?

Voor jurisprudentie lijkt me de uitspraak volstrekt onbruikbaar. Er is geen touw aan vast te knopen. Het wordt tijd voor een nieuwe ontwikkelingsgerichte visie op ontslag. Daaruit zou een faciliteringsregeling moeten voortvloeien die een soepele overgang naar een nieuwe werkkring mogelijk maakt. Niet door het toekennen van deze zakken met geld of via een onwerkelijke transferperiode zoals de Commissie Bakker voorstelt, maar met daadwerkelijke vergoeding van noodzakelijk te maken kosten voor die overstap. Zoals suppletie op de WW-uitkering gedurende de ingeschatte benodigde tijd om nieuw werk te vinden aangevuld met outplacementkosten. Daarmee zijn zowel werkgever als werknemer meer gebaat dan met dit type onbegrijpelijke uitspraken.