HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN

De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.