ONTSLAGMORES IN NEDERLAND IS STRIJDIG MET ARTIKEL 1 VAN ONZE GRONDWET

Artikel 1 van onze Grondwet luidt:

‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of OP WELKE GROND dan ook, is niet toegestaan’.



Aan de hand van enkele argumenten wil ik hier ter discussie brengen dat de ontslagmores in ons land in strijd is met dit eerste artikel, ongeacht hetgeen verder in artikel 19 staat vermeld over de door de wet te stellen regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij. De bestaande uitwerking van deze regels onderschrijft mijn stelling in de kop van dit artikel. De landelijke overheid is voor de overtreding van de grondwet direct verantwoordelijk en vakorganisaties en werkgevers zijn hieraan medeplichtig.



Enkele van mijn argumenten zijn:

1. Ontslag is ontslag, ook al kunnen de ontslagmotieven verschillen evenals de daarbij passende ontslagprocedures. Gelijke behandeling in gelijke gevallen is in het licht van de grondwet een dwingende eis. Het begrip ‘gevallen’ dient in mijn ogen betrekking te hebben op het ontslagfenomeen als zodanig en niet op elk afzonderlijk ontslag. In dat geval zou artikel 1 immers een farce zijn, want geen enkel ontslaggeval is gelijk aan een andere.
2. De inrichting van ontslag in particuliere en publieke sector verschilt sterk van elkaar, echter ontslag blijft ontslag, of je nu werknemer in een bedrijf bent of ambtenaar .
3. Binnen de particuliere sector kennen we twee ontslagwegen: de weg via de kantonrechter en de weg via het UWV-werkbedrijf. Dat wordt in ons land het ‘duale stelsel’ genoemd en het is als zodanig uniek in de wereld. De procedures zijn heel verschillend. Ontslag via het UWV-werkbedrijf kent ook geen zogenaamde ontslagvergoeding. Ontslag via de kantonrechter kan wel tot een ontslagvergoeding leiden door middel van toepassing van de kantonrechtersformule.
4. De kantonrechtersformule draagt onrecht en onrechtvaardigheid in zich en leidt met het oog op de toekomst van de werknemer tot ongelijke behandeling en uitkomsten. Het gaat er niet om dat elke ontslaggeval dezelfde formule krijgt toegepast (er zijn zelfs verschillende formules in omloop) maar het feit dat de huidige formules als zodanig onrecht scheppen. Dit vanwege het simpele feit dat de lengte van het dienstverband in de kantonrechtersformules het belangrijkste criterium is voor de hoogte van de ‘vergoeding’. De werkelijke kern van gelijke behandeling is de voor hen in te schatten tijdsduur voor een soepele overstap naar nieuw werk.
5. Niet recht en wet bepalen voor topmanagers de hoogte van ontslagvergoedingen maar hun op egoïstische gronden gefantaseerde ‘marktwaarde’. De veronderstelde lagere marktwaarde van een gewone werknemer geeft deze geen schijn van kans om bij hun aanstelling een vergelijkbare ontslagvergoeding te eisen als element in het arbeidscontract.
6. Minister Donner doet er in strijd met de Grondwet nog een schepje bovenop met zijn wetsvoorstel om mensen met een jaarinkomen vanaf 75.000 euro maximaal een jaarsalaris mee te geven bij ontslag.

Zo zijn er nog wel meer voorbeelden te bedenken. Mijn conclusie is dat de wijze waarop in ons land door de landelijke overheid wordt omgegaan met ontslag van werknemers één van de meest onrechtvaardige en stuitende kwesties is die strijdig zijn met de in onze grondwet vastgelegde grondrechten.

DE DRAMATIEK VAN DE KANTONRECHTERSFORMULE

Een productiemedewerker komt als 20-jarige, zonder relevante diploma's in dienst en groeit in bijna 20 jaar door tot ploegleider van 40 medewerkers. Als de werkgever een beter gekwalificeerde medewerker aanstelt in de functie van de ploegleider, krijgt de tot dan toe altijd goed functionerende medewerker een andere baan aangeboden. Dit is een demotie. De arbeidsverhouding raakt erdoor verstoord en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen.
De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Hij is van oordeel dat toepassing van de nieuwe formule in dit geval onrechtvaardig zou zijn. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden. Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma's heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule naar het oordeel van de kantonrechter onrechtvaardig. (Bron: LJN BJ1625 Kantonrechter Roermond/P&O Actueel 24 juli 2009)

De onrechtvaardigheid zit hem echter niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ‘kracht’ (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
Zo worden beide collega’s dan op straat gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit met een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. De krakkemikkige kantonrechtersformule dient daartoe te worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring, vooral bij massaontslagen. Onder andere daarmee kan werkelijk ‘humaan ontslaan’ worden gerealiseerd.

HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN

De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.