maandag 10 oktober 2011
ONTSLAG EN TIJDGEEST
'Deze huidige regeling sluit niet meer aan bij de tijdsgeest', zegt voorzitter Susanne Stolle van de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD).. '‘We zien de laatste decennia een verschuiving van collectieve verantwoordelijkheid (kerk, politiek) naar individuele verantwoordelijkheid. Als dat zo is in een samenleving, is het raar dat je afhankelijk bent van allerlei instanties om zoiets te regelen'.
Zij doelt op het zelfbeschikkingsrecht, de terugdringing van bemoeienis van overheids- en andere instanties. Een grotere zelfbeschikking geeft een grotere vrijheid. Op zichzelf is dit een integer streven indien het jezelf als individu betreft.
Bij ontslaan van medewerkers gaat het om het zelfbeschikkingsrecht (lees ‘macht’) over andermans leven. Het ligt voor de hand dat daartegen weerstand bestaat. Versoepelen van het ontslagrecht betekent een grotere vrijheid voor werkgevers. Het versterkt hun machtspositie. Met andere woorden: hier klinkt een versterkte nagalm van de slavernij. Dezelfde tendens zien we bij de verhoging van de AOW-leeftijd naar 66 of 67 jaar, die de periode van relatieve onvrijheid van werknemers verlengt. Dit gezichtspunt horen we zelden in het debat over deze vraagstukken.
De tendentie van versterking van de machtspositie van de één over de ander kunnen slechts worden doorbroken door de gedachten van dienstbaarheid en ontwikkeling.
‘De financiële sector moet dienstbaar worden aan de samenleving en het kortetermijndenken laten varen’, zei Herman Wijffels kortgeleden in Buitenhof. Kortetermijndenken betekent werken voor het eigen gewin, het eigen inkomen. Dat geldt voor zowel werkgevers als voor werknemers.
Je kunt de gedachte van dienstbaarheid doortrekken naar alle bedrijven en laten gelden voor alle werkgevers en werknemers. Medewerkers stellen zich dienstbaar op ten opzichte van de doelstelling van het bedrijf: het voorzien in de behoeften van ‘consumenten’ van hun waren, diensten of professionele adviezen. Zij dragen bij aan deze ontwikkeling.
Werkgevers worden dan (ook bij ontslag) dienstbaar aan de verdere (externe) ontwikkeling van hun medewerkers. Indien intern ontwikkeling is gestopt of verder niet mogelijk blijkt, dan scheiden de wegen. Daar hoort in beginsel geen ontslagvergoeding bij en zeker niet volgens een op het verleden gerichte kantonrechtersformule. Wel een toekomstgerichte, ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe werkkring. Met enige goede wil kan je daar samen zien uit te komen, zonder bemoeienis van overheden e.d.
Ook dat kan je in de huidige tijdgeest beluisteren.
zondag 7 februari 2010
ONTSLAGMORES IN NEDERLAND IS STRIJDIG MET ARTIKEL 1 VAN ONZE GRONDWET
Artikel 1 van onze Grondwet luidt:
‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of OP WELKE GROND dan ook, is niet toegestaan’.
Aan de hand van enkele argumenten wil ik hier ter discussie brengen dat de ontslagmores in ons land in strijd is met dit eerste artikel, ongeacht hetgeen verder in artikel 19 staat vermeld over de door de wet te stellen regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij. De bestaande uitwerking van deze regels onderschrijft mijn stelling in de kop van dit artikel. De landelijke overheid is voor de overtreding van de grondwet direct verantwoordelijk en vakorganisaties en werkgevers zijn hieraan medeplichtig.
Enkele van mijn argumenten zijn:
1. Ontslag is ontslag, ook al kunnen de ontslagmotieven verschillen evenals de daarbij passende ontslagprocedures. Gelijke behandeling in gelijke gevallen is in het licht van de grondwet een dwingende eis. Het begrip ‘gevallen’ dient in mijn ogen betrekking te hebben op het ontslagfenomeen als zodanig en niet op elk afzonderlijk ontslag. In dat geval zou artikel 1 immers een farce zijn, want geen enkel ontslaggeval is gelijk aan een andere.
2. De inrichting van ontslag in particuliere en publieke sector verschilt sterk van elkaar, echter ontslag blijft ontslag, of je nu werknemer in een bedrijf bent of ambtenaar .
3. Binnen de particuliere sector kennen we twee ontslagwegen: de weg via de kantonrechter en de weg via het UWV-werkbedrijf. Dat wordt in ons land het ‘duale stelsel’ genoemd en het is als zodanig uniek in de wereld. De procedures zijn heel verschillend. Ontslag via het UWV-werkbedrijf kent ook geen zogenaamde ontslagvergoeding. Ontslag via de kantonrechter kan wel tot een ontslagvergoeding leiden door middel van toepassing van de kantonrechtersformule.
4. De kantonrechtersformule draagt onrecht en onrechtvaardigheid in zich en leidt met het oog op de toekomst van de werknemer tot ongelijke behandeling en uitkomsten. Het gaat er niet om dat elke ontslaggeval dezelfde formule krijgt toegepast (er zijn zelfs verschillende formules in omloop) maar het feit dat de huidige formules als zodanig onrecht scheppen. Dit vanwege het simpele feit dat de lengte van het dienstverband in de kantonrechtersformules het belangrijkste criterium is voor de hoogte van de ‘vergoeding’. De werkelijke kern van gelijke behandeling is de voor hen in te schatten tijdsduur voor een soepele overstap naar nieuw werk.
5. Niet recht en wet bepalen voor topmanagers de hoogte van ontslagvergoedingen maar hun op egoïstische gronden gefantaseerde ‘marktwaarde’. De veronderstelde lagere marktwaarde van een gewone werknemer geeft deze geen schijn van kans om bij hun aanstelling een vergelijkbare ontslagvergoeding te eisen als element in het arbeidscontract.
6. Minister Donner doet er in strijd met de Grondwet nog een schepje bovenop met zijn wetsvoorstel om mensen met een jaarinkomen vanaf 75.000 euro maximaal een jaarsalaris mee te geven bij ontslag.
Zo zijn er nog wel meer voorbeelden te bedenken. Mijn conclusie is dat de wijze waarop in ons land door de landelijke overheid wordt omgegaan met ontslag van werknemers één van de meest onrechtvaardige en stuitende kwesties is die strijdig zijn met de in onze grondwet vastgelegde grondrechten.
‘Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of OP WELKE GROND dan ook, is niet toegestaan’.
Aan de hand van enkele argumenten wil ik hier ter discussie brengen dat de ontslagmores in ons land in strijd is met dit eerste artikel, ongeacht hetgeen verder in artikel 19 staat vermeld over de door de wet te stellen regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij. De bestaande uitwerking van deze regels onderschrijft mijn stelling in de kop van dit artikel. De landelijke overheid is voor de overtreding van de grondwet direct verantwoordelijk en vakorganisaties en werkgevers zijn hieraan medeplichtig.
Enkele van mijn argumenten zijn:
1. Ontslag is ontslag, ook al kunnen de ontslagmotieven verschillen evenals de daarbij passende ontslagprocedures. Gelijke behandeling in gelijke gevallen is in het licht van de grondwet een dwingende eis. Het begrip ‘gevallen’ dient in mijn ogen betrekking te hebben op het ontslagfenomeen als zodanig en niet op elk afzonderlijk ontslag. In dat geval zou artikel 1 immers een farce zijn, want geen enkel ontslaggeval is gelijk aan een andere.
2. De inrichting van ontslag in particuliere en publieke sector verschilt sterk van elkaar, echter ontslag blijft ontslag, of je nu werknemer in een bedrijf bent of ambtenaar .
3. Binnen de particuliere sector kennen we twee ontslagwegen: de weg via de kantonrechter en de weg via het UWV-werkbedrijf. Dat wordt in ons land het ‘duale stelsel’ genoemd en het is als zodanig uniek in de wereld. De procedures zijn heel verschillend. Ontslag via het UWV-werkbedrijf kent ook geen zogenaamde ontslagvergoeding. Ontslag via de kantonrechter kan wel tot een ontslagvergoeding leiden door middel van toepassing van de kantonrechtersformule.
4. De kantonrechtersformule draagt onrecht en onrechtvaardigheid in zich en leidt met het oog op de toekomst van de werknemer tot ongelijke behandeling en uitkomsten. Het gaat er niet om dat elke ontslaggeval dezelfde formule krijgt toegepast (er zijn zelfs verschillende formules in omloop) maar het feit dat de huidige formules als zodanig onrecht scheppen. Dit vanwege het simpele feit dat de lengte van het dienstverband in de kantonrechtersformules het belangrijkste criterium is voor de hoogte van de ‘vergoeding’. De werkelijke kern van gelijke behandeling is de voor hen in te schatten tijdsduur voor een soepele overstap naar nieuw werk.
5. Niet recht en wet bepalen voor topmanagers de hoogte van ontslagvergoedingen maar hun op egoïstische gronden gefantaseerde ‘marktwaarde’. De veronderstelde lagere marktwaarde van een gewone werknemer geeft deze geen schijn van kans om bij hun aanstelling een vergelijkbare ontslagvergoeding te eisen als element in het arbeidscontract.
6. Minister Donner doet er in strijd met de Grondwet nog een schepje bovenop met zijn wetsvoorstel om mensen met een jaarinkomen vanaf 75.000 euro maximaal een jaarsalaris mee te geven bij ontslag.
Zo zijn er nog wel meer voorbeelden te bedenken. Mijn conclusie is dat de wijze waarop in ons land door de landelijke overheid wordt omgegaan met ontslag van werknemers één van de meest onrechtvaardige en stuitende kwesties is die strijdig zijn met de in onze grondwet vastgelegde grondrechten.
maandag 27 juli 2009
DE DRAMATIEK VAN DE KANTONRECHTERSFORMULE
Een productiemedewerker komt als 20-jarige, zonder relevante diploma's in dienst en groeit in bijna 20 jaar door tot ploegleider van 40 medewerkers. Als de werkgever een beter gekwalificeerde medewerker aanstelt in de functie van de ploegleider, krijgt de tot dan toe altijd goed functionerende medewerker een andere baan aangeboden. Dit is een demotie. De arbeidsverhouding raakt erdoor verstoord en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen.
De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Hij is van oordeel dat toepassing van de nieuwe formule in dit geval onrechtvaardig zou zijn. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden. Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma's heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule naar het oordeel van de kantonrechter onrechtvaardig. (Bron: LJN BJ1625 Kantonrechter Roermond/P&O Actueel 24 juli 2009)
De onrechtvaardigheid zit hem echter niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ‘kracht’ (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
Zo worden beide collega’s dan op straat gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit met een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. De krakkemikkige kantonrechtersformule dient daartoe te worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring, vooral bij massaontslagen. Onder andere daarmee kan werkelijk ‘humaan ontslaan’ worden gerealiseerd.
De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Hij is van oordeel dat toepassing van de nieuwe formule in dit geval onrechtvaardig zou zijn. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden. Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma's heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule naar het oordeel van de kantonrechter onrechtvaardig. (Bron: LJN BJ1625 Kantonrechter Roermond/P&O Actueel 24 juli 2009)
De onrechtvaardigheid zit hem echter niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ‘kracht’ (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
Zo worden beide collega’s dan op straat gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit met een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. De krakkemikkige kantonrechtersformule dient daartoe te worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring, vooral bij massaontslagen. Onder andere daarmee kan werkelijk ‘humaan ontslaan’ worden gerealiseerd.
zondag 26 juli 2009
HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN
De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.
maandag 15 juni 2009
NAAR EEN NIEUW ASSOCIËREN?
De voor mij grote vraag de laatste tijd is hoe het begrip 'solidariteit' versus 'broederschap' in deze tijd concreet in het economische leven (verder) kan worden ontwikkeld. Ik weet dat er diverse initiatieven zijn (zoals al sinds langere tijd 'De Korenmaat' in Zeist) die op een kleinschalige manier trachten vanuit het grote denken over de 'driegeleding van het sociale organisme' consumenten een bewustere en actievere rol te verschaffen in het economische proces. Wat mij vooral ook interesseert zijn de mogelijkheden voor bestaande 'reguliere' organisaties om met als doel een grotere betrokkenheid van consumenten eveneens stappen te zetten in de richting van het onwikkelen van associaties.
Ik denk globaal aan drie stappen:
1. het betrachten van een grotere openheid en informatie over de gehele bedrijfsvoering, inclusief de tot stand koming van productprijzen en het ontwikkelen van producten die de gezondheid van de aarde niet belasten respectievelijk bevorderen;
2. het vanuit de samenwerkingsgedachte stimuleren van het overleg met 'tussenhandel' (o.a winkels en groothandelsorganisaties) en georganiseerde consumenten door informatieve en raadplegende bijeenkomsten te organiseren, door consumenten lid of deelgenoot van de organisatie te maken en door de beleidsontwikkeling open te stellen voor hetgeen door de 'tussenhandel' en georganiseerde consumenten wordt ingebracht;
3. Door behoedzame oefensituaties te creeéren voor daadwerkelijke samenwerking.
De RABO bank heeft al een kiem voor deze ontwikkleing in gang gezet. Lid worden van bijvoorbeeld de lokale RABO bank geeft als voorbeeld al de volgende mogelijkheden:
# U heeft invloed op het beleid van uw eigen bank. U wordt gevraagd naar uw mening over maatschappelijke projecten in uw omgeving, het ouderenbeleid of de locatie van een nieuw kantoor.
# Via onze netwerken kunt u kennis en ervaring delen. Bijvoorbeeld door het volgen van seminars en workshops, georganiseerd door of samen met Rabobanken in uw omgeving.
Zo zijn er dus in de sfeer van de landbouw ('Pergola-associaties' en het bankwezen (ook de Triodosbank onderhoudt op een nieuwe manier contact met haar klanten) al stappen gezet ter verwerkeijking van broederschap in het economische leven.
Ook voor vele andere organisaties is het mogelijk dergelijke initiatieven te nemen.
Ik denk dat het alleen maar hoeft te worden gewild. Hulp daarbij van de vruchtbare ideeën van Rudolf Steiner voor de ontwikkeling van associaties lijkt mij onontbeerlijk. Evenals een herbezinning op de ondernemingsvorm en de ondernemingsdoelstelling. Dienstbaarheid aan de samenleving dient daarin centraal te staan en niet meer de maximalisering van de aandeelhouderswaarde. Het beide tegelijkertijd willen nastreven leidt tot een spagaat of nog erger. Samenwerking in het economische leven met tussenhandel en georganiseerde consumenten betekent per definitie een omvorming van het bedrijfsegoïsme. Het doet vooral ook een appél op de consumenten om zich meer bewust en actief op te gaan stellen. Wie hieromtrent praktische ideeën heeft, laat ze maar horen. Wellicht heb ik er zelf ook nog wel enkele.
Ik denk globaal aan drie stappen:
1. het betrachten van een grotere openheid en informatie over de gehele bedrijfsvoering, inclusief de tot stand koming van productprijzen en het ontwikkelen van producten die de gezondheid van de aarde niet belasten respectievelijk bevorderen;
2. het vanuit de samenwerkingsgedachte stimuleren van het overleg met 'tussenhandel' (o.a winkels en groothandelsorganisaties) en georganiseerde consumenten door informatieve en raadplegende bijeenkomsten te organiseren, door consumenten lid of deelgenoot van de organisatie te maken en door de beleidsontwikkeling open te stellen voor hetgeen door de 'tussenhandel' en georganiseerde consumenten wordt ingebracht;
3. Door behoedzame oefensituaties te creeéren voor daadwerkelijke samenwerking.
De RABO bank heeft al een kiem voor deze ontwikkleing in gang gezet. Lid worden van bijvoorbeeld de lokale RABO bank geeft als voorbeeld al de volgende mogelijkheden:
# U heeft invloed op het beleid van uw eigen bank. U wordt gevraagd naar uw mening over maatschappelijke projecten in uw omgeving, het ouderenbeleid of de locatie van een nieuw kantoor.
# Via onze netwerken kunt u kennis en ervaring delen. Bijvoorbeeld door het volgen van seminars en workshops, georganiseerd door of samen met Rabobanken in uw omgeving.
Zo zijn er dus in de sfeer van de landbouw ('Pergola-associaties' en het bankwezen (ook de Triodosbank onderhoudt op een nieuwe manier contact met haar klanten) al stappen gezet ter verwerkeijking van broederschap in het economische leven.
Ook voor vele andere organisaties is het mogelijk dergelijke initiatieven te nemen.
Ik denk dat het alleen maar hoeft te worden gewild. Hulp daarbij van de vruchtbare ideeën van Rudolf Steiner voor de ontwikkeling van associaties lijkt mij onontbeerlijk. Evenals een herbezinning op de ondernemingsvorm en de ondernemingsdoelstelling. Dienstbaarheid aan de samenleving dient daarin centraal te staan en niet meer de maximalisering van de aandeelhouderswaarde. Het beide tegelijkertijd willen nastreven leidt tot een spagaat of nog erger. Samenwerking in het economische leven met tussenhandel en georganiseerde consumenten betekent per definitie een omvorming van het bedrijfsegoïsme. Het doet vooral ook een appél op de consumenten om zich meer bewust en actief op te gaan stellen. Wie hieromtrent praktische ideeën heeft, laat ze maar horen. Wellicht heb ik er zelf ook nog wel enkele.
woensdag 25 maart 2009
HET BELONINGSVRAAGSTUK EN DE BONUSSEN
Het gekrakeel over de bonussen en topinkomens is niet van de lucht. Er zou al sprake zijn van ‘volkswoede’. De verontwaardiging is groot. Vooral in de VS. Maar ook in ons eigen land is het een heet onderwerp. Zodanig dat Wouter Bos ertoe als het ware een kruistocht is begonnen.
Vooral de welkomstbonus die ING's nieuwe financiële topman Patrick Flynn heeft gekregen, ligt onder vuur. Die gaat nu mogelijk verrekend worden met zijn toekomstige salaris. Dat is de inzet van overheidscommissaris Lodewijk de Waal. Ook worden belastingmaatregelen bedacht om uitgekeerde bonussen met terugwerkende kracht af te romen, zoals de 90%-maatregel in de VS voor de AIG-bonussen.
De opvattingen staan lijnrecht tegen over elkaar:
- ‘goede’ mensen kunnen aantrekken met een zeldzaam talent zoals Flynn is nu eenmaal kostbaar (Hommen en De Waal)
- ‘Het feit dat deze meneer Flynn compensatie van zijn weggevallen aandelenpakket als conditie stelt, betekent per definitie al dat hij niet de juiste persoon is voor een toppositie bij een bank met veel boter op het hoofd’ (Femke Halsema).
Wat in de waan van de dag in de emotionele uitspraken en stoere taal om een veronderstelde verderfelijkheid als de bonuscultuur aan te pakken wordt veronachtzaamd, is de vraag naar de grondslagen voor beloning van werkende mensen.
Wellicht is een fundamenteel debat over deze grondslagen weer aan de tijd.
Bij de bonussen gaat het bijvoorbeeld om ‘beloning naar prestatie’. Zijn de ‘targets’ gehaald dan is er sprake van een goede prestatie en die mag worden beloond.
Bij de aanstelling van een topbestuurder als Flynn gaat het om het ‘kopen’ van talent. Talent dan wel competenties als beloningsgrondslag. In dit geval ‘koopwaar’.
Hay Management Consultant Loek Bosman zegt over beloningsgrondslagen onder andere: ‘Vanuit het verleden werken nog steeds grondslagen voor beloning door als leeftijd, lengte van de diensttijd, inzet en functiewaarde. Tegenwoordig spelen ook andere aspecten een rol. Het zwaartepunt ligt nu op performance, onder te verdelen in resultaten (wat?) en competenties (hoe?). Andere zwaarwegende grondslagen zijn ‘de zwaarte van de functie of rol’, ‘de marktwaarde’ en ‘de mate van multi-inzetbaarheid’. Door deze nieuwe beloninggrondslagen hebben de managers meer uit te leggen om hun beslissingen te onderbouwen……Uiteindelijk groeien we toe naar een systeem van totale beloning, met als elementen emotional reward, secundaire arbeidsvoorwaarden met bijbehorende voordelen, retention bonus (extra geld als je blijft), lange termijn incentives met variabele beloning, korte termijn variabel beloning én het vaste inkomen, waar het vroeger allemaal om was begonnen’.
De AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) onderscheid vier grondslagen, die gekoppeld zijn aan
- de inhoud van het werk (functiewaardering);
- de persoon (opleiding, ervaring, leeftijd, competentieniveau, behoefte);
- het gerealiseerde werk (resultaat zowel kwalitatief als kwantitatief))
- en de context (context zoals duur en tijdstippen van arbeidstijd, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt).
Naast deze beloningsgrondslagen treffen we nog diverse andere inkomensvormen aan zoals de uitkeringen, pensioenen, inkomen uit ondernemen c.q. verkopen, erfenissen, sponsoring, beursen, stipendia en dergelijke.
In de praktijd wordt vooral de meetbaarheid van de inkomensgrondslagen belangrijk gevonden voor een zo groot mogelijke ‘objectiviteit’;
Proberen we door deze grondslagen heen te kijken om de essenties ervan te ontdekken, dan kunnen we het volgende gewaar worden:
Arbeid, talent en competentie hebben veelal de gestalte gekregen van koopwaar;
Onderlinge verhoudingen ‘mogen’ niet te ver uiteen lopen om het morele rechtsgevoel niet aan te tasten; betere prestaties zouden daarentegen recht geven op extra beloning ten opzichte van minder presterenden;
Diverse categorieën van mensen hebben inkomens in de vorm van schenkingen, al dan niet gerelateerd aan een verondersteld behoefteniveau.
Met andere woorden:
Dient het inkomensvraagstuk aan te sluiten bij de mens als behoeftig wezen? (Inkomen op basis van behoefte?)
Dient de hoogte van ons inkomen afgestemd te worden op onze onderlinge verhoudingen als medemensen? (Inkomen op basis van sociale rechtvaardigheid en gelijkwaardigheid?)
Dient de hoogte van ons inkomen te worden gekoppeld aan de talenten waarmee we als ‘mens in ontwikkeling’ zijn begiftigd? (Inkomen op basis van de schaarste van individuele talenten = koopwaar)?
Over inkomen in relatie tot behoeften heb ik al eens eerder iets op mijn weblog geschreven naar aanleiding van een discussie in Buitenhof met oud financieel topman van de ING Cees Maas.
Ik zei daarover onder meer het volgende:
‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van topbestuurders is een moreel vraagstuk.
Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:
• Het deel dat hun behoeften dekt;
• Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
• Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:
• Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
• Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
• Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven’.
Inmiddels worden er schuchtere pogingen gedaan tot matiging en inleveren. Onder grote maatschappelijke morele druk. De vraag is echter of er in de komende tijd opnieuw een echte diepgaand debat kan gaan plaats vinden over de fundamentele grondslagen voor beloning.
Kan de volgende parabel hiertoe een goed startmiddel zijn?
‘Met het Rijk der hemelen is het als met een landeigenaar die vroeg in de morgen uitging om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde en negende uur ging hij nog eens uit en deed hetzelfde. Rond het elfde uur ging hij opnieuw uit en vond er weer anderen staan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Daarop zei hij tot hen: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Bij het vallen van de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij overeengekomen voor een denarie? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.’
Vooral de welkomstbonus die ING's nieuwe financiële topman Patrick Flynn heeft gekregen, ligt onder vuur. Die gaat nu mogelijk verrekend worden met zijn toekomstige salaris. Dat is de inzet van overheidscommissaris Lodewijk de Waal. Ook worden belastingmaatregelen bedacht om uitgekeerde bonussen met terugwerkende kracht af te romen, zoals de 90%-maatregel in de VS voor de AIG-bonussen.
De opvattingen staan lijnrecht tegen over elkaar:
- ‘goede’ mensen kunnen aantrekken met een zeldzaam talent zoals Flynn is nu eenmaal kostbaar (Hommen en De Waal)
- ‘Het feit dat deze meneer Flynn compensatie van zijn weggevallen aandelenpakket als conditie stelt, betekent per definitie al dat hij niet de juiste persoon is voor een toppositie bij een bank met veel boter op het hoofd’ (Femke Halsema).
Wat in de waan van de dag in de emotionele uitspraken en stoere taal om een veronderstelde verderfelijkheid als de bonuscultuur aan te pakken wordt veronachtzaamd, is de vraag naar de grondslagen voor beloning van werkende mensen.
Wellicht is een fundamenteel debat over deze grondslagen weer aan de tijd.
Bij de bonussen gaat het bijvoorbeeld om ‘beloning naar prestatie’. Zijn de ‘targets’ gehaald dan is er sprake van een goede prestatie en die mag worden beloond.
Bij de aanstelling van een topbestuurder als Flynn gaat het om het ‘kopen’ van talent. Talent dan wel competenties als beloningsgrondslag. In dit geval ‘koopwaar’.
Hay Management Consultant Loek Bosman zegt over beloningsgrondslagen onder andere: ‘Vanuit het verleden werken nog steeds grondslagen voor beloning door als leeftijd, lengte van de diensttijd, inzet en functiewaarde. Tegenwoordig spelen ook andere aspecten een rol. Het zwaartepunt ligt nu op performance, onder te verdelen in resultaten (wat?) en competenties (hoe?). Andere zwaarwegende grondslagen zijn ‘de zwaarte van de functie of rol’, ‘de marktwaarde’ en ‘de mate van multi-inzetbaarheid’. Door deze nieuwe beloninggrondslagen hebben de managers meer uit te leggen om hun beslissingen te onderbouwen……Uiteindelijk groeien we toe naar een systeem van totale beloning, met als elementen emotional reward, secundaire arbeidsvoorwaarden met bijbehorende voordelen, retention bonus (extra geld als je blijft), lange termijn incentives met variabele beloning, korte termijn variabel beloning én het vaste inkomen, waar het vroeger allemaal om was begonnen’.
De AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) onderscheid vier grondslagen, die gekoppeld zijn aan
- de inhoud van het werk (functiewaardering);
- de persoon (opleiding, ervaring, leeftijd, competentieniveau, behoefte);
- het gerealiseerde werk (resultaat zowel kwalitatief als kwantitatief))
- en de context (context zoals duur en tijdstippen van arbeidstijd, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt).
Naast deze beloningsgrondslagen treffen we nog diverse andere inkomensvormen aan zoals de uitkeringen, pensioenen, inkomen uit ondernemen c.q. verkopen, erfenissen, sponsoring, beursen, stipendia en dergelijke.
In de praktijd wordt vooral de meetbaarheid van de inkomensgrondslagen belangrijk gevonden voor een zo groot mogelijke ‘objectiviteit’;
Proberen we door deze grondslagen heen te kijken om de essenties ervan te ontdekken, dan kunnen we het volgende gewaar worden:
Arbeid, talent en competentie hebben veelal de gestalte gekregen van koopwaar;
Onderlinge verhoudingen ‘mogen’ niet te ver uiteen lopen om het morele rechtsgevoel niet aan te tasten; betere prestaties zouden daarentegen recht geven op extra beloning ten opzichte van minder presterenden;
Diverse categorieën van mensen hebben inkomens in de vorm van schenkingen, al dan niet gerelateerd aan een verondersteld behoefteniveau.
Met andere woorden:
Dient het inkomensvraagstuk aan te sluiten bij de mens als behoeftig wezen? (Inkomen op basis van behoefte?)
Dient de hoogte van ons inkomen afgestemd te worden op onze onderlinge verhoudingen als medemensen? (Inkomen op basis van sociale rechtvaardigheid en gelijkwaardigheid?)
Dient de hoogte van ons inkomen te worden gekoppeld aan de talenten waarmee we als ‘mens in ontwikkeling’ zijn begiftigd? (Inkomen op basis van de schaarste van individuele talenten = koopwaar)?
Over inkomen in relatie tot behoeften heb ik al eens eerder iets op mijn weblog geschreven naar aanleiding van een discussie in Buitenhof met oud financieel topman van de ING Cees Maas.
Ik zei daarover onder meer het volgende:
‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van topbestuurders is een moreel vraagstuk.
Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:
• Het deel dat hun behoeften dekt;
• Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
• Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:
• Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
• Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
• Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven’.
Inmiddels worden er schuchtere pogingen gedaan tot matiging en inleveren. Onder grote maatschappelijke morele druk. De vraag is echter of er in de komende tijd opnieuw een echte diepgaand debat kan gaan plaats vinden over de fundamentele grondslagen voor beloning.
Kan de volgende parabel hiertoe een goed startmiddel zijn?
‘Met het Rijk der hemelen is het als met een landeigenaar die vroeg in de morgen uitging om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde en negende uur ging hij nog eens uit en deed hetzelfde. Rond het elfde uur ging hij opnieuw uit en vond er weer anderen staan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Daarop zei hij tot hen: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Bij het vallen van de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij overeengekomen voor een denarie? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.’
maandag 23 februari 2009
KANTONRECHTERSFORMULE: EEN DRAAK MET VELE KOPPEN
Het gaat nog steeds niet goed met het ontslagrecht in ons land. Integendeel. Het lijkt er zelfs op dat het steeds meer een rommeltje wordt. Vooral de kwestie van de ontslagvergoedingen wordt zo langzamerhand een merkwaardige vertoning. Dat moeten we nu de economie in een nare crisis verkeert juist helemaal niet hebben.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.
Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?
• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.
Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.
Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?
• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.
Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.
Abonneren op:
Posts (Atom)
.JPG)
