Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

Een commissie van de Kring van kantonrechters overweegt versobering van de kantonrechtersformule (KRF). De huidige krakkemikkige formule is inderdaad aan revisie toe. Hij is grotendeels opgebouwd uit verledengerichte elementen zoals aantal dienstjaren en vaste inkomensbestanddelen tot nu toe. Dat leidt tot scheve uitkomsten in de praktijk.

Twee vergelijkende voorbeelden:

· een oudere medewerker van 54 jaar met een dienstverband van 3 jaar gaat met 6 maandsalarissen naar huis na ontslag met toepassing van de formule met correctiefactor 1. Zijn collega van dezelfde leeftijd maar met een dienstverband van 36 jaar bij dezelfde werkgever krijgt volgens dezelfde toepassing ongeveer 50 maansalarissen mee (tot 40 jaar 32 x 1 maandsalarissen, van 40-50 jaar

10 x 1 ½ = 15 maandsalarissen en boven de 50 jaar 4 x 2 = 8 maandsalarissen).

• en is het goed een jongere medewerker van 30 jaar met 12 jaar dienstverband een heel jaarsalaris mee te geven en diens collega met een dienstverband van 2 jaar slechts 2 maandsalarissen?

Met vergoeding van kosten die met ontslag en het vinden van nieuw werk gepaard gaan, heeft de KRF niets van doen. De inrichting en uitvoering mogen het begrip ‘ontslagvergoeding’ niet dragen.

Ontslagvergoeding zou in feite een investering moeten zijn in een soepele overgang van werkkring naar werkkring. De KRF als formule voor ontslaggeld is daartoe ondeugdelijk en onrechtvaardig. Omvorming van de KRF tot een gedifferentieerde faciliteringsregeling vanuit een ontwikkelingsgerichte visie op ontslag zal leiden tot effectievere oplossingen. De commissie van de Kring van Kantonrechters zou zich dit bewust kunnen worden ter voorkoming van nog meer verwarring en strijd. Als een toekomstgerichte visie blijft ontbreken, zal de regelneverij blijven toeslaan. Het in technische zin willen aanpassen van de KRF kan slechts leiden tot nieuwe schijnoplossingen en gevechten.

Een daadwerkelijke doorbraak kan worden gevonden in een ontwikkelingsgerichte kijk op het ontslagvraagstuk. Daarin staat de toekomstgerichtheid centraal: voor elke medewerker ongeacht diens leeftijd, voor elke organisatie en dus ook voor onze beroepsbevolking en de samenleving als geheel. Praktische vragen daarbij zijn de invulling van de benodigde tijd en de hoogte van de investering (zoals gedifferentieerde suppleties en outplacementkosten) die nodig zijn om mensen als gevolg van ontslag daadwerkelijk tot hun recht te laten komen in een nieuwe bestemming. Een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties die vertaald kan worden naar de eigen organisatiecultuur in een gedragscode voor leidinggevenden is daartoe een onmisbaar hulpmiddel. Ook om ons duale stelsel van CWI en gang naar de kantonrechter te vernieuwen.

Het omvormen van de kantonrechtersformule tot een faciliteringsregeling voor het traject van de overstap naar nieuw werk zal de meest praktische en effectieve methode blijken te zijn. Daarin speelt het arbeidsverleden geen rol meer. Slechts de verdere ontwikkeling van betrokkenen naar hun toekomst.

Het zal veel moed vergen van de betrokken partijen om bestaande verworvenheden los te laten. Als die niet kan worden opgebracht, zal de sociale strijd doorgaan, zullen werkgevers blijven jeremiëren, vakorganisaties hun hakken in het zand blijven zetten en het kabinet vallen. Daarmee zijn we dan geen steek verder. De Commissie Bakker wordt veel wijsheid toegewenst.

In mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!’ heb ik een ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling concreet uitgewerkt.

Nederlanders willen korte werkweek

De website P&Oactueel meldt vandaag:
De helft van de Nederlanders wil per week maximaal 32 uur werken. Een vijfde van de Nederlanders wil zelfs 24 uur of minder werken.
Dat blijkt uit onderzoek van Nationale Vacaturebank. De banensite nam in het afgelopen halfjaar op de website geplaatste cv's door op onder meer functiewensen. In totaal heeft de online vacaturebank ongeveer 350.000 cv's op de website staan.

De wensen van werkzoekenden staan in schril contrast met die van werkgevers. Zij zijn in 91 procent van de gevallen juist op zoek naar mensen die veertig uur kunnen werken.

Wat is er hier aan de hand? Hoe is het mogelijk dat de wensen van Nederlandse werkzoekenden in zo’n schril contrast staan met die van de werkgevers?

Laat ik eens proberen hierover een theorie te denken. Ik herinner me de humanistische psychologen als Maslow, Rogers en Frankl met hun positieve blik op de menselijke aard. Mensen zouden een aangeboren aandrang hebben tot ‘zelfactualisering’.

Wikipedia zegt erover:

‘Het komt er op neer dat elk mens een bepaalde behoeftenopbouw, de zogenaamde Piramide van Maslow, doorloopt; je voldoet eerst aan je basisbehoeften, voordat je aan meer luxe, minder noodzakelijk behoeften kunt voldoen. Pas indien je aan alle ontberingsbehoeften voldaan hebt kan je aan zelfactualisatie gaan doen en ben je psychisch gezond.

De basis behoefte bestaan uit:

• Primaire biologische behoeften ook wel fysiek behoefte (eten, drinken, kleding, onderdak)
• Bestaanszekerheid (behoefte aan veiligheid)
• Sociale behoefte (er bij horen)
• Erkenning (zelf-imago, reputatie, eigendunk)
• Zelfontwikkeling ook wel ‘self-actualization’ (zelfverwerkelijking, doen wat je roeping is)
  Dit wordt ook wel de Behoeftenhiërachie van Maslow genoemd.

In het aanhangsel ‘Over motieven’ van mijn boek ‘Humaan ontslaan’ noem ik een artikel van John Rowan ‘a counsellor and psychotherapist and a founder member of the Association of Humanistic Psychology Practitioners in Londen ‘Onwards from Maslow’ (tijdschrift ‘Self and society’ 1973). Daarin schrijft hij:

‘Maslow’s zelfverwerkelijking is nooit meer dan iets volstrekts individueels. Moeten we niet onderzoeken of er motiverende factoren zijn die het individu boven zichzelf doen uitstijgen. Die van hem niet alleen een individu maken dat behoeften heeft, maar die hem tot een sociaal wezen maken, dat niet alleen úit de gemeenschap ‘haalt’, maar er ook aan gééft?

Op dit punt wil Rowan de hiërarchie van Maslow aanvullen met de volgende motivatiefactoren:

• Missionaris willen zijn: het proberen anderen te betrekken bij de eigen idee, te overtuigen, omdat men meent dat het voor die anderen, voor de wereld nodig is dat dit gebeurt;

• Het constructieve conflict zoeken vanuit idealisme: het brengen van offers op de lagere niveaus om door middel van constructieve confrontatie bij te dragen aan de verdere ontwikkeling van de samenleving;

• Samenwerken op basis van een geestelijk ideaal: het bereid zijn zich samen met anderen in te zetten in de wereld ter realisatie van een ideaal en zich daartoe grote offers te getroosten;
  

• Ontwikkelen van een universeel bewustzijn: hier en daar worden er individuele mensen zichtbaar ………
  

Het hoeft geen betoog dat in deze roerige tijd allerlei donkere beelden en gebeurtenissen ‘zich afspelen’ en vaak op tv en in de pers overbelicht worden. Een nauwkeuriger blik ziet echter ook de vele initiatieven op allerlei terrein en wereldwijd die de visie van Rowan bevestigen. Initiatieven waarin ‘sociale behoeften’ zijn omgevormd tot ‘sociale motieven’.

Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.

Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.

Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.

Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld, dan wel anders georiënteerd.

‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het image niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:

· Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie.

· De doelstelling van de onderneming is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden.

· Het doel van de onderneming is het creëren van aandeelhouderswaarde.

Op zijn zachtst gezegd is dit eigenlijk een uiterst merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Er treden dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ook ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting.

Ik zie de tegengestelde wensen van werkgevers en werkzoekenden ten aanzien van de arbeidsduur in hetzelfde licht. Zo lang er eenzijdige egoïstische motieven een hoofdrol spelen zal dit contrast blijven. Als ondernemingen zich meer gaan richten op het voorzien in daadwerkelijke behoeften van hun consumenten zal er een kentering komen. Medewerkers voelen haarscherp aan dat werkgevers hun aandeelhouders of eigen inkomensniveau voorrang geven. En zij hebben er vaak geen enkel beeld van voor zie zij eigenlijk werken. Leidinggevenden zouden daaraan een aanzienlijk hogere prioriteit moeten geven.
Zij stimuleren de duurzame ontwikkeling van medewerkers in dit licht onvoldoende en blijven tamboerijnen op de versoepeling van het ontslagrecht. Geen wonder dat er weinig bereidheid is tot langer werken.