Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

Formule voor zogenaamde ontslagvergoeding

Een commissie van de Kring van kantonrechters overweegt versobering van de kantonrechtersformule (KRF). De huidige krakkemikkige formule is inderdaad aan revisie toe. Hij is grotendeels opgebouwd uit verledengerichte elementen zoals aantal dienstjaren en vaste inkomensbestanddelen tot nu toe. Dat leidt tot scheve uitkomsten in de praktijk.

Twee vergelijkende voorbeelden:

· een oudere medewerker van 54 jaar met een dienstverband van 3 jaar gaat met 6 maandsalarissen naar huis na ontslag met toepassing van de formule met correctiefactor 1. Zijn collega van dezelfde leeftijd maar met een dienstverband van 36 jaar bij dezelfde werkgever krijgt volgens dezelfde toepassing ongeveer 50 maansalarissen mee (tot 40 jaar 32 x 1 maandsalarissen, van 40-50 jaar

10 x 1 ½ = 15 maandsalarissen en boven de 50 jaar 4 x 2 = 8 maandsalarissen).

• en is het goed een jongere medewerker van 30 jaar met 12 jaar dienstverband een heel jaarsalaris mee te geven en diens collega met een dienstverband van 2 jaar slechts 2 maandsalarissen?

Met vergoeding van kosten die met ontslag en het vinden van nieuw werk gepaard gaan, heeft de KRF niets van doen. De inrichting en uitvoering mogen het begrip ‘ontslagvergoeding’ niet dragen.

Ontslagvergoeding zou in feite een investering moeten zijn in een soepele overgang van werkkring naar werkkring. De KRF als formule voor ontslaggeld is daartoe ondeugdelijk en onrechtvaardig. Omvorming van de KRF tot een gedifferentieerde faciliteringsregeling vanuit een ontwikkelingsgerichte visie op ontslag zal leiden tot effectievere oplossingen. De commissie van de Kring van Kantonrechters zou zich dit bewust kunnen worden ter voorkoming van nog meer verwarring en strijd. Als een toekomstgerichte visie blijft ontbreken, zal de regelneverij blijven toeslaan. Het in technische zin willen aanpassen van de KRF kan slechts leiden tot nieuwe schijnoplossingen en gevechten.

Een daadwerkelijke doorbraak kan worden gevonden in een ontwikkelingsgerichte kijk op het ontslagvraagstuk. Daarin staat de toekomstgerichtheid centraal: voor elke medewerker ongeacht diens leeftijd, voor elke organisatie en dus ook voor onze beroepsbevolking en de samenleving als geheel. Praktische vragen daarbij zijn de invulling van de benodigde tijd en de hoogte van de investering (zoals gedifferentieerde suppleties en outplacementkosten) die nodig zijn om mensen als gevolg van ontslag daadwerkelijk tot hun recht te laten komen in een nieuwe bestemming. Een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties die vertaald kan worden naar de eigen organisatiecultuur in een gedragscode voor leidinggevenden is daartoe een onmisbaar hulpmiddel. Ook om ons duale stelsel van CWI en gang naar de kantonrechter te vernieuwen.

Het omvormen van de kantonrechtersformule tot een faciliteringsregeling voor het traject van de overstap naar nieuw werk zal de meest praktische en effectieve methode blijken te zijn. Daarin speelt het arbeidsverleden geen rol meer. Slechts de verdere ontwikkeling van betrokkenen naar hun toekomst.

Het zal veel moed vergen van de betrokken partijen om bestaande verworvenheden los te laten. Als die niet kan worden opgebracht, zal de sociale strijd doorgaan, zullen werkgevers blijven jeremiëren, vakorganisaties hun hakken in het zand blijven zetten en het kabinet vallen. Daarmee zijn we dan geen steek verder. De Commissie Bakker wordt veel wijsheid toegewenst.

In mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!’ heb ik een ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling concreet uitgewerkt.