Een productiemedewerker komt als 20-jarige, zonder relevante diploma's in dienst en groeit in bijna 20 jaar door tot ploegleider van 40 medewerkers. Als de werkgever een beter gekwalificeerde medewerker aanstelt in de functie van de ploegleider, krijgt de tot dan toe altijd goed functionerende medewerker een andere baan aangeboden. Dit is een demotie. De arbeidsverhouding raakt erdoor verstoord en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen.
De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Hij is van oordeel dat toepassing van de nieuwe formule in dit geval onrechtvaardig zou zijn. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden. Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma's heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule naar het oordeel van de kantonrechter onrechtvaardig. (Bron: LJN BJ1625 Kantonrechter Roermond/P&O Actueel 24 juli 2009)
De onrechtvaardigheid zit hem echter niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ‘kracht’ (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
Zo worden beide collega’s dan op straat gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit met een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. De krakkemikkige kantonrechtersformule dient daartoe te worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor het vinden van een nieuwe werkkring, vooral bij massaontslagen. Onder andere daarmee kan werkelijk ‘humaan ontslaan’ worden gerealiseerd.
maandag 27 juli 2009
zondag 26 juli 2009
HET ONDERHANDELINGSCIRCUS OVER ZOGENAAMDE ONTSLAGVERGOEDINGEN BIJ SOCIALE PLANNEN
De onderhandelingen over de zogenaamde ontslagvergoeding (wat wordt er eigenlijk vergoed?) bij de totstandkoming van een sociaal plan is verworden tot een ordinaire strijd over de hoogte van de correctiefactor C, ook wel de verwijtbaarheidsfactor genoemd. Ongeacht of de oude dan wel de nieuwe kantonrechtersformule wordt gehanteerd. Vakorganisaties stellen zich hierin verstard op en proberen het onderste uit de kan te halen. Werkgevers tonen slappe knieën en spelen uit angst voor stakingen het irreële onderhandelingsspel even hard mee. Kantonrechters laten dit circus toe en gaan daarbij voorbij aan de door de Kring van Kantonrechters aangegeven aanbevelingen. De uitkomsten pakken voor individuele werknemers heel verschillend en onrechtvaardig uit door toepassing van de lengte van het dienstverband als billijkheidscriterium, terwijl hun kansen op de arbeidsmarkt bij gelijke leeftijd meestal niet veel verschillen. Oudere werknemers met een relatief korter dienstverband zijn daarbij in het nadeel omdat zij het met de ‘vergoeding’ meestal minder lang kunnen uitzingen. Jongere werknemers met een langer dienstverband worden ten opzichte van oudere werknemers met een korter dienstverband teveel bevoordeeld.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.
Door de specifieke structuur van de kantonrechtersformule met accent op de lengte van het dienstverband wordt het billijkheidscriterium een fopspeen. De formule maakt een op het verleden gericht gebaar, terwijl juist het faciliteren van een zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan (toekomstgerichtheid) doorslaggevend zou moeten zijn.
Vakorganisaties dienen het belang van werknemers slecht door deze ongelijke behandeling in stand te houden. Ze zijn slechts uit op het binnenhalen van de financiële buit en niet op gelijke kansen voor hun leden op het vinden van nieuw werk.
Ik pleit daarom voor een andere benadering. Werkgevers en vakorganisaties zouden bij hun ‘overleg’(niet ‘onderhandeling’) over een sociaal plan gezamenlijke verantwoordelijk moeten nemen voor het nastreven van een zo hoog mogelijke ‘externe baanzekerheid’ voor de werknemers die noodgedwongen het bedrijf moeten verlaten. En niet voor een kil gevecht over een zak met geld. Dit door de leeftijd en de kansen op de arbeidsmarkt bepalend te laten zijn voor een daadwerkelijke vergoeding van gederfde inkomsten als gevolg van ontslag. Suppleties op de WW-uitkering tezamen met begeleiding voor het vinden van een nieuwe werkkring (outplacement, werk-naar-werk-traject) zijn daartoe adequate middelen. De duur van de suppletie kan voor relatief jongere werknemers korter zijn ( 3 tot 6 maanden), voor de relatief oudere werknemers langer (6 tot 12 maanden). Billijkheid, gelijke behandeling en baanzekerheid zijn daarmee aanzienlijk beter gewaarborgd. Ook in een geval van ‘habe wenig’. Dit vraagt een andere mentaliteit. Een daadwerkelijke solidariteit van werkgevers én vakorganisaties ten opzichte van mensen die hun baan verliezen.
maandag 15 juni 2009
NAAR EEN NIEUW ASSOCIËREN?
De voor mij grote vraag de laatste tijd is hoe het begrip 'solidariteit' versus 'broederschap' in deze tijd concreet in het economische leven (verder) kan worden ontwikkeld. Ik weet dat er diverse initiatieven zijn (zoals al sinds langere tijd 'De Korenmaat' in Zeist) die op een kleinschalige manier trachten vanuit het grote denken over de 'driegeleding van het sociale organisme' consumenten een bewustere en actievere rol te verschaffen in het economische proces. Wat mij vooral ook interesseert zijn de mogelijkheden voor bestaande 'reguliere' organisaties om met als doel een grotere betrokkenheid van consumenten eveneens stappen te zetten in de richting van het onwikkelen van associaties.
Ik denk globaal aan drie stappen:
1. het betrachten van een grotere openheid en informatie over de gehele bedrijfsvoering, inclusief de tot stand koming van productprijzen en het ontwikkelen van producten die de gezondheid van de aarde niet belasten respectievelijk bevorderen;
2. het vanuit de samenwerkingsgedachte stimuleren van het overleg met 'tussenhandel' (o.a winkels en groothandelsorganisaties) en georganiseerde consumenten door informatieve en raadplegende bijeenkomsten te organiseren, door consumenten lid of deelgenoot van de organisatie te maken en door de beleidsontwikkeling open te stellen voor hetgeen door de 'tussenhandel' en georganiseerde consumenten wordt ingebracht;
3. Door behoedzame oefensituaties te creeéren voor daadwerkelijke samenwerking.
De RABO bank heeft al een kiem voor deze ontwikkleing in gang gezet. Lid worden van bijvoorbeeld de lokale RABO bank geeft als voorbeeld al de volgende mogelijkheden:
# U heeft invloed op het beleid van uw eigen bank. U wordt gevraagd naar uw mening over maatschappelijke projecten in uw omgeving, het ouderenbeleid of de locatie van een nieuw kantoor.
# Via onze netwerken kunt u kennis en ervaring delen. Bijvoorbeeld door het volgen van seminars en workshops, georganiseerd door of samen met Rabobanken in uw omgeving.
Zo zijn er dus in de sfeer van de landbouw ('Pergola-associaties' en het bankwezen (ook de Triodosbank onderhoudt op een nieuwe manier contact met haar klanten) al stappen gezet ter verwerkeijking van broederschap in het economische leven.
Ook voor vele andere organisaties is het mogelijk dergelijke initiatieven te nemen.
Ik denk dat het alleen maar hoeft te worden gewild. Hulp daarbij van de vruchtbare ideeën van Rudolf Steiner voor de ontwikkeling van associaties lijkt mij onontbeerlijk. Evenals een herbezinning op de ondernemingsvorm en de ondernemingsdoelstelling. Dienstbaarheid aan de samenleving dient daarin centraal te staan en niet meer de maximalisering van de aandeelhouderswaarde. Het beide tegelijkertijd willen nastreven leidt tot een spagaat of nog erger. Samenwerking in het economische leven met tussenhandel en georganiseerde consumenten betekent per definitie een omvorming van het bedrijfsegoïsme. Het doet vooral ook een appél op de consumenten om zich meer bewust en actief op te gaan stellen. Wie hieromtrent praktische ideeën heeft, laat ze maar horen. Wellicht heb ik er zelf ook nog wel enkele.
Ik denk globaal aan drie stappen:
1. het betrachten van een grotere openheid en informatie over de gehele bedrijfsvoering, inclusief de tot stand koming van productprijzen en het ontwikkelen van producten die de gezondheid van de aarde niet belasten respectievelijk bevorderen;
2. het vanuit de samenwerkingsgedachte stimuleren van het overleg met 'tussenhandel' (o.a winkels en groothandelsorganisaties) en georganiseerde consumenten door informatieve en raadplegende bijeenkomsten te organiseren, door consumenten lid of deelgenoot van de organisatie te maken en door de beleidsontwikkeling open te stellen voor hetgeen door de 'tussenhandel' en georganiseerde consumenten wordt ingebracht;
3. Door behoedzame oefensituaties te creeéren voor daadwerkelijke samenwerking.
De RABO bank heeft al een kiem voor deze ontwikkleing in gang gezet. Lid worden van bijvoorbeeld de lokale RABO bank geeft als voorbeeld al de volgende mogelijkheden:
# U heeft invloed op het beleid van uw eigen bank. U wordt gevraagd naar uw mening over maatschappelijke projecten in uw omgeving, het ouderenbeleid of de locatie van een nieuw kantoor.
# Via onze netwerken kunt u kennis en ervaring delen. Bijvoorbeeld door het volgen van seminars en workshops, georganiseerd door of samen met Rabobanken in uw omgeving.
Zo zijn er dus in de sfeer van de landbouw ('Pergola-associaties' en het bankwezen (ook de Triodosbank onderhoudt op een nieuwe manier contact met haar klanten) al stappen gezet ter verwerkeijking van broederschap in het economische leven.
Ook voor vele andere organisaties is het mogelijk dergelijke initiatieven te nemen.
Ik denk dat het alleen maar hoeft te worden gewild. Hulp daarbij van de vruchtbare ideeën van Rudolf Steiner voor de ontwikkeling van associaties lijkt mij onontbeerlijk. Evenals een herbezinning op de ondernemingsvorm en de ondernemingsdoelstelling. Dienstbaarheid aan de samenleving dient daarin centraal te staan en niet meer de maximalisering van de aandeelhouderswaarde. Het beide tegelijkertijd willen nastreven leidt tot een spagaat of nog erger. Samenwerking in het economische leven met tussenhandel en georganiseerde consumenten betekent per definitie een omvorming van het bedrijfsegoïsme. Het doet vooral ook een appél op de consumenten om zich meer bewust en actief op te gaan stellen. Wie hieromtrent praktische ideeën heeft, laat ze maar horen. Wellicht heb ik er zelf ook nog wel enkele.
woensdag 25 maart 2009
HET BELONINGSVRAAGSTUK EN DE BONUSSEN
Het gekrakeel over de bonussen en topinkomens is niet van de lucht. Er zou al sprake zijn van ‘volkswoede’. De verontwaardiging is groot. Vooral in de VS. Maar ook in ons eigen land is het een heet onderwerp. Zodanig dat Wouter Bos ertoe als het ware een kruistocht is begonnen.
Vooral de welkomstbonus die ING's nieuwe financiële topman Patrick Flynn heeft gekregen, ligt onder vuur. Die gaat nu mogelijk verrekend worden met zijn toekomstige salaris. Dat is de inzet van overheidscommissaris Lodewijk de Waal. Ook worden belastingmaatregelen bedacht om uitgekeerde bonussen met terugwerkende kracht af te romen, zoals de 90%-maatregel in de VS voor de AIG-bonussen.
De opvattingen staan lijnrecht tegen over elkaar:
- ‘goede’ mensen kunnen aantrekken met een zeldzaam talent zoals Flynn is nu eenmaal kostbaar (Hommen en De Waal)
- ‘Het feit dat deze meneer Flynn compensatie van zijn weggevallen aandelenpakket als conditie stelt, betekent per definitie al dat hij niet de juiste persoon is voor een toppositie bij een bank met veel boter op het hoofd’ (Femke Halsema).
Wat in de waan van de dag in de emotionele uitspraken en stoere taal om een veronderstelde verderfelijkheid als de bonuscultuur aan te pakken wordt veronachtzaamd, is de vraag naar de grondslagen voor beloning van werkende mensen.
Wellicht is een fundamenteel debat over deze grondslagen weer aan de tijd.
Bij de bonussen gaat het bijvoorbeeld om ‘beloning naar prestatie’. Zijn de ‘targets’ gehaald dan is er sprake van een goede prestatie en die mag worden beloond.
Bij de aanstelling van een topbestuurder als Flynn gaat het om het ‘kopen’ van talent. Talent dan wel competenties als beloningsgrondslag. In dit geval ‘koopwaar’.
Hay Management Consultant Loek Bosman zegt over beloningsgrondslagen onder andere: ‘Vanuit het verleden werken nog steeds grondslagen voor beloning door als leeftijd, lengte van de diensttijd, inzet en functiewaarde. Tegenwoordig spelen ook andere aspecten een rol. Het zwaartepunt ligt nu op performance, onder te verdelen in resultaten (wat?) en competenties (hoe?). Andere zwaarwegende grondslagen zijn ‘de zwaarte van de functie of rol’, ‘de marktwaarde’ en ‘de mate van multi-inzetbaarheid’. Door deze nieuwe beloninggrondslagen hebben de managers meer uit te leggen om hun beslissingen te onderbouwen……Uiteindelijk groeien we toe naar een systeem van totale beloning, met als elementen emotional reward, secundaire arbeidsvoorwaarden met bijbehorende voordelen, retention bonus (extra geld als je blijft), lange termijn incentives met variabele beloning, korte termijn variabel beloning én het vaste inkomen, waar het vroeger allemaal om was begonnen’.
De AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) onderscheid vier grondslagen, die gekoppeld zijn aan
- de inhoud van het werk (functiewaardering);
- de persoon (opleiding, ervaring, leeftijd, competentieniveau, behoefte);
- het gerealiseerde werk (resultaat zowel kwalitatief als kwantitatief))
- en de context (context zoals duur en tijdstippen van arbeidstijd, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt).
Naast deze beloningsgrondslagen treffen we nog diverse andere inkomensvormen aan zoals de uitkeringen, pensioenen, inkomen uit ondernemen c.q. verkopen, erfenissen, sponsoring, beursen, stipendia en dergelijke.
In de praktijd wordt vooral de meetbaarheid van de inkomensgrondslagen belangrijk gevonden voor een zo groot mogelijke ‘objectiviteit’;
Proberen we door deze grondslagen heen te kijken om de essenties ervan te ontdekken, dan kunnen we het volgende gewaar worden:
Arbeid, talent en competentie hebben veelal de gestalte gekregen van koopwaar;
Onderlinge verhoudingen ‘mogen’ niet te ver uiteen lopen om het morele rechtsgevoel niet aan te tasten; betere prestaties zouden daarentegen recht geven op extra beloning ten opzichte van minder presterenden;
Diverse categorieën van mensen hebben inkomens in de vorm van schenkingen, al dan niet gerelateerd aan een verondersteld behoefteniveau.
Met andere woorden:
Dient het inkomensvraagstuk aan te sluiten bij de mens als behoeftig wezen? (Inkomen op basis van behoefte?)
Dient de hoogte van ons inkomen afgestemd te worden op onze onderlinge verhoudingen als medemensen? (Inkomen op basis van sociale rechtvaardigheid en gelijkwaardigheid?)
Dient de hoogte van ons inkomen te worden gekoppeld aan de talenten waarmee we als ‘mens in ontwikkeling’ zijn begiftigd? (Inkomen op basis van de schaarste van individuele talenten = koopwaar)?
Over inkomen in relatie tot behoeften heb ik al eens eerder iets op mijn weblog geschreven naar aanleiding van een discussie in Buitenhof met oud financieel topman van de ING Cees Maas.
Ik zei daarover onder meer het volgende:
‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van topbestuurders is een moreel vraagstuk.
Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:
• Het deel dat hun behoeften dekt;
• Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
• Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:
• Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
• Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
• Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven’.
Inmiddels worden er schuchtere pogingen gedaan tot matiging en inleveren. Onder grote maatschappelijke morele druk. De vraag is echter of er in de komende tijd opnieuw een echte diepgaand debat kan gaan plaats vinden over de fundamentele grondslagen voor beloning.
Kan de volgende parabel hiertoe een goed startmiddel zijn?
‘Met het Rijk der hemelen is het als met een landeigenaar die vroeg in de morgen uitging om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde en negende uur ging hij nog eens uit en deed hetzelfde. Rond het elfde uur ging hij opnieuw uit en vond er weer anderen staan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Daarop zei hij tot hen: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Bij het vallen van de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij overeengekomen voor een denarie? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.’
Vooral de welkomstbonus die ING's nieuwe financiële topman Patrick Flynn heeft gekregen, ligt onder vuur. Die gaat nu mogelijk verrekend worden met zijn toekomstige salaris. Dat is de inzet van overheidscommissaris Lodewijk de Waal. Ook worden belastingmaatregelen bedacht om uitgekeerde bonussen met terugwerkende kracht af te romen, zoals de 90%-maatregel in de VS voor de AIG-bonussen.
De opvattingen staan lijnrecht tegen over elkaar:
- ‘goede’ mensen kunnen aantrekken met een zeldzaam talent zoals Flynn is nu eenmaal kostbaar (Hommen en De Waal)
- ‘Het feit dat deze meneer Flynn compensatie van zijn weggevallen aandelenpakket als conditie stelt, betekent per definitie al dat hij niet de juiste persoon is voor een toppositie bij een bank met veel boter op het hoofd’ (Femke Halsema).
Wat in de waan van de dag in de emotionele uitspraken en stoere taal om een veronderstelde verderfelijkheid als de bonuscultuur aan te pakken wordt veronachtzaamd, is de vraag naar de grondslagen voor beloning van werkende mensen.
Wellicht is een fundamenteel debat over deze grondslagen weer aan de tijd.
Bij de bonussen gaat het bijvoorbeeld om ‘beloning naar prestatie’. Zijn de ‘targets’ gehaald dan is er sprake van een goede prestatie en die mag worden beloond.
Bij de aanstelling van een topbestuurder als Flynn gaat het om het ‘kopen’ van talent. Talent dan wel competenties als beloningsgrondslag. In dit geval ‘koopwaar’.
Hay Management Consultant Loek Bosman zegt over beloningsgrondslagen onder andere: ‘Vanuit het verleden werken nog steeds grondslagen voor beloning door als leeftijd, lengte van de diensttijd, inzet en functiewaarde. Tegenwoordig spelen ook andere aspecten een rol. Het zwaartepunt ligt nu op performance, onder te verdelen in resultaten (wat?) en competenties (hoe?). Andere zwaarwegende grondslagen zijn ‘de zwaarte van de functie of rol’, ‘de marktwaarde’ en ‘de mate van multi-inzetbaarheid’. Door deze nieuwe beloninggrondslagen hebben de managers meer uit te leggen om hun beslissingen te onderbouwen……Uiteindelijk groeien we toe naar een systeem van totale beloning, met als elementen emotional reward, secundaire arbeidsvoorwaarden met bijbehorende voordelen, retention bonus (extra geld als je blijft), lange termijn incentives met variabele beloning, korte termijn variabel beloning én het vaste inkomen, waar het vroeger allemaal om was begonnen’.
De AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) onderscheid vier grondslagen, die gekoppeld zijn aan
- de inhoud van het werk (functiewaardering);
- de persoon (opleiding, ervaring, leeftijd, competentieniveau, behoefte);
- het gerealiseerde werk (resultaat zowel kwalitatief als kwantitatief))
- en de context (context zoals duur en tijdstippen van arbeidstijd, arbeidsomstandigheden en arbeidsmarkt).
Naast deze beloningsgrondslagen treffen we nog diverse andere inkomensvormen aan zoals de uitkeringen, pensioenen, inkomen uit ondernemen c.q. verkopen, erfenissen, sponsoring, beursen, stipendia en dergelijke.
In de praktijd wordt vooral de meetbaarheid van de inkomensgrondslagen belangrijk gevonden voor een zo groot mogelijke ‘objectiviteit’;
Proberen we door deze grondslagen heen te kijken om de essenties ervan te ontdekken, dan kunnen we het volgende gewaar worden:
Arbeid, talent en competentie hebben veelal de gestalte gekregen van koopwaar;
Onderlinge verhoudingen ‘mogen’ niet te ver uiteen lopen om het morele rechtsgevoel niet aan te tasten; betere prestaties zouden daarentegen recht geven op extra beloning ten opzichte van minder presterenden;
Diverse categorieën van mensen hebben inkomens in de vorm van schenkingen, al dan niet gerelateerd aan een verondersteld behoefteniveau.
Met andere woorden:
Dient het inkomensvraagstuk aan te sluiten bij de mens als behoeftig wezen? (Inkomen op basis van behoefte?)
Dient de hoogte van ons inkomen afgestemd te worden op onze onderlinge verhoudingen als medemensen? (Inkomen op basis van sociale rechtvaardigheid en gelijkwaardigheid?)
Dient de hoogte van ons inkomen te worden gekoppeld aan de talenten waarmee we als ‘mens in ontwikkeling’ zijn begiftigd? (Inkomen op basis van de schaarste van individuele talenten = koopwaar)?
Over inkomen in relatie tot behoeften heb ik al eens eerder iets op mijn weblog geschreven naar aanleiding van een discussie in Buitenhof met oud financieel topman van de ING Cees Maas.
Ik zei daarover onder meer het volgende:
‘De wereld biedt genoeg voor ieders behoefte. Maar niet voor ieders hebzucht’. Deze morele uitspraak van Gandhi lijkt hier van toepassing. De buitensporige beloning van topbestuurders is een moreel vraagstuk.
Hun inkomen bestaat uit drie gedeelten:
• Het deel dat hun behoeften dekt;
• Het deel dat opgaat aan hun begeerten;
• Het deel dat resteert, want het zal voor hen niet mogelijk zijn het allemaal op te maken.
De grens tussen behoeften en begeerten is niet eenvoudig te trekken. Het lijkt een strikt individueel vraagstuk te zijn, waarmee ieder in het eigen leven mag worstelen. Bevredigde behoeften leiden over het algemeen tot tevredenheid. Beantwoorden aan begeerten doet dat vaak niet: wat leuk, lekker, aangenaam, behaaglijk is, de tong streelt, de zinnen bespeelt, schreeuwt na (schijn)bevrediging om herhaling dan wel om meer en groter. Vooral als het tot verslaving leidt.
Wat nu te doen met wat over is. Dit is een moreel vraagstuk. Alternatieven kunnen zijn:
• Pot ik het voor mijzelf op of probeer ik er nog meer van te maken?
• Laat ik het staan voor mijn nageslacht?
• Doe ik er iets goeds mee voor de samenleving?
Het is een reeks van alsnog de eigen begeerten de vrije loop laten, via de ‘erfschenking’ naar de echte onbaatzuchtigheid. Wat is moreel een goede keuze?
Hier ligt een verantwoordelijkheid voor diegenen die de beslissingen nemen om een rechtvaardige topbeloning toe te kennen. Kernvraag daarbij is of zij aan de ontvangers ervan die moraliteitskeuzen willen en kunnen toevertrouwen. Een handicap is echter dat zij zelf deel uitmaken van een onrechtvaardige beloningscultuur. Velen roepen nu om het hardst om overheidsingrijpen. Wellicht geldt hier eerder: ‘Wat Gij wilt dat een ander doet, Ge eerst zelf ontwikkelen moet’. (Dr. A.H. Bos). Ieder van ons kan hier de eigen moraliteit aan schaven’.
Inmiddels worden er schuchtere pogingen gedaan tot matiging en inleveren. Onder grote maatschappelijke morele druk. De vraag is echter of er in de komende tijd opnieuw een echte diepgaand debat kan gaan plaats vinden over de fundamentele grondslagen voor beloning.
Kan de volgende parabel hiertoe een goed startmiddel zijn?
‘Met het Rijk der hemelen is het als met een landeigenaar die vroeg in de morgen uitging om arbeiders te huren voor zijn wijngaard. Hij werd het met de arbeiders eens voor één denarie per dag en stuurde ze naar zijn wijngaard. Rond het derde uur ging hij er weer op uit en zag nog anderen werkloos op de markt staan tot wie hij zei: Gaat ook naar mijn wijngaard en ik zal u geven wat billijk is. En zij gingen. Rond het zesde en negende uur ging hij nog eens uit en deed hetzelfde. Rond het elfde uur ging hij opnieuw uit en vond er weer anderen staan. Hij zei tot hen: Wat staat ge heel de dag werkloos? Ze antwoordden hem: Niemand heeft ons gehuurd. Daarop zei hij tot hen: Gaat ook gij naar mijn wijngaard. Bij het vallen van de avond sprak de eigenaar van de wijngaard tot zijn rentmeester: Roep de arbeiders en betaal hun uit, te beginnen met de laatsten en zo tot de eersten. Toen de arbeiders van het elfde uur kwamen, kregen zij elk een denarie; toen nu ook de eersten kwamen, meenden dezen dat zij meer zouden krijgen, maar ook zij kregen ieder de overeengekomen denarie. Ze namen hem wel aan, maar begonnen tegen de landeigenaar te morren en zeiden: Dezen hier, die het laatst gekomen zijn, hebben maar één uur gewerkt en gij stelt ze gelijk met ons die de last van de dag en de brandende hitte hebben gedragen. Maar hij antwoordde een van hen: Vriend, ik doe u toch geen onrecht? Zijt gij niet met mij overeengekomen voor een denarie? Neem wat u toekomt en ga heen. Ik wil aan degene die het laatst gekomen is evenveel geven als aan u. Mag ik soms met het mijne niet doen wat ik verkies of zijt ge kwaad, omdat ik goed ben? Zo zullen de laatsten de eersten en de eersten de laatsten zijn.’
maandag 23 februari 2009
KANTONRECHTERSFORMULE: EEN DRAAK MET VELE KOPPEN
Het gaat nog steeds niet goed met het ontslagrecht in ons land. Integendeel. Het lijkt er zelfs op dat het steeds meer een rommeltje wordt. Vooral de kwestie van de ontslagvergoedingen wordt zo langzamerhand een merkwaardige vertoning. Dat moeten we nu de economie in een nare crisis verkeert juist helemaal niet hebben.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.
Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?
• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.
Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.
Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?
• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.
Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.
JEROEN VAN DER VEER
Afgelopen zondagmiddag in Buitenhof sprak Jeroen van der Veer van Shell over het te ver doorgeschoten Angelsaksische model voor ondernemingen met een te eenzijdig accent op de aandeelhouderswaarde. Aan het Rijnlandse model zou een grotere betekenis moeten worden toegekend. Een opmerkelijk pleidooi van een scheidend topman van één van de grootste ondernemingen. Mijn concept ‘humaan ontslaan’ als ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag past in deze benadering. In mijn boek ga ik daarop ook in. Daarin beschrijf ik onder meer dat in mijn ogen het neoliberale ondernemingsmodel uiteindelijk zal vastlopen. Ik kon in 2007 nog niet bevroeden dat dit al zo snel realiteit zou worden. Vooral de leiding van beursgenoteerde ondernemingen verkeert continu in een spagaat. Enerzijds moeten zij zich richten op egocentrische aandeelhoudersgerichte doelstellingen - die in wezen motieven zijn en geen ondernemingsdoelen - en anderzijds moeten zij in objectieve zin dienstbaar zijn aan doelgroepen van mensen in de samenleving met uiteenlopende behoeften. Het is de hoogste tijd dat dienstbare doelen en motieven voor ondernemen samen gaan vloeien. Daarvoor is nodig om op een bewuste wijze gezamenlijk het bedrijfsegoïsme om te vormen tot associatieve en duurzame ontwikkelingsgerichtheid.
Rudolf Steiner ziet het als noodzakelijk dat in het economische leven associaties zullen ontstaan waarin diegenen zich verenigen die productie en handel ‘drijven’ evenals consumenten. Slechts productie, distributie (‘circulatie’) van waren en consumptie zullen daarin een rol spelen. Volgens hem zal arbeid meer en meer tot het rechtsleven gaan behoren.
Steiner: ‘Solche Assoziationen werden sich zusammenfügen. Das wird schon entstehen, ich habe keine Sorge. Wer mir sagt, das ist Utopie, dem sage ich: “Ich weiss, dass diese Assoziationen entstehen einfach aus den unterbewussten Kräften im Menschen. Wir können aber diesen Assoziationen fördern durch die Vernunft, wir können sie schneller entstehen lassen oder aber warten, bis sie sich aus der Not heraus entwickeln’.
Wordt er van de huidige crisis in deze zin niet voldoende geleerd, dan zal een volgende dus nog harder toeslaan.
‘Blijft iedereen zicht richten op het eigen welzijn of gewin, dan overleven slechts de sterksten; richt iedereen zich daarentegen op het welzijn van het geheel, dan komt iedereen aan zijn trekken’.
Rudolf Steiner ziet het als noodzakelijk dat in het economische leven associaties zullen ontstaan waarin diegenen zich verenigen die productie en handel ‘drijven’ evenals consumenten. Slechts productie, distributie (‘circulatie’) van waren en consumptie zullen daarin een rol spelen. Volgens hem zal arbeid meer en meer tot het rechtsleven gaan behoren.
Steiner: ‘Solche Assoziationen werden sich zusammenfügen. Das wird schon entstehen, ich habe keine Sorge. Wer mir sagt, das ist Utopie, dem sage ich: “Ich weiss, dass diese Assoziationen entstehen einfach aus den unterbewussten Kräften im Menschen. Wir können aber diesen Assoziationen fördern durch die Vernunft, wir können sie schneller entstehen lassen oder aber warten, bis sie sich aus der Not heraus entwickeln’.
Wordt er van de huidige crisis in deze zin niet voldoende geleerd, dan zal een volgende dus nog harder toeslaan.
‘Blijft iedereen zicht richten op het eigen welzijn of gewin, dan overleven slechts de sterksten; richt iedereen zich daarentegen op het welzijn van het geheel, dan komt iedereen aan zijn trekken’.
zaterdag 31 januari 2009
LEIDERS MET EEN DILEMMA
In het interessante artikel 'Leiders met een dilemma’ over Moerland, Zalm en Hommen als nieuw aangestelde CEO's van respectievelijk RABO Bank, ABNAMRO en ING, in het FD van vrijdag 30 januari 2009 wordt Tim Kloosterman van het bureau voor executive search Amrop Hever kort geciteerd. Ik ga er maar even vanuit dat het zijn woorden zijn die er staan. Wellicht is het een verkorte samenvatting van wat hij heeft gezegd..
Ik had juist een paar dagen geleden op mijn weblog een stukje geschreven naar aanleiding van de aanstelling van dhr. Jan Hommen tot nieuwe CEO van de ING. Daarin uit ik mijn bedenkingen over deze aanstelling vanwege wat Hommen in het verleden heeft laten zien. De analyse van Kloosterman trof me in dit verband. Ik citeer:
'In de afgelopen jaren was de bankenwereld op zoek naar overperformers. Bankiers waren vooral korte termijn gedreven. Veelal waren ze op eigen voordeel gericht'.
En zijn verandering van zoekrichting sinds het uitbreken van de financiële crisis: 'Daarvoor in de plaats moeten bescheidener types komen. Een nieuwe nuchterheid en solidariteit. Mensen ook die het bedrijfsbelang boven het eigen belang kunnen stellen......mensen die veel nadruk leggen op hun beloning leggen we terzijde. In de selectie van toekomstige bankiers zal meer gekeken worden naar 'het vermogen van zelfreflectie en dienstbaarheid'.
Ik beticht Hommen er niet van 'dat hij eigen belang boven het bedrijfsbelang van bijvoorbeeld Philips heeft gesteld'. Integendeel. Het gaat mij om het begrip 'bedrijfsbelang' in relatie tot 'dienstbaarheid'. Laat ik twee alternatieven geven:
a. Bankier A wil aan de slag bij Bank A. Deze Angelsaksisch georiënteerde bank heeft als doel 'het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde'. Als deze bankier zijn eigen belang ondergeschikt maakt aan het bedrijfsbelang, dan lijkt het logisch dat zijn dienstbaarheid zich - met het oog op de bedrijfsdoelstelling - zal dienen te richten op de aandeelhouders en het maximaliseren van dividenduitkeringen.
b. Bankier B wil aan de slag bij Bank B. Deze (Rijnlands georiënteerde) bank heeft als doel ' het dienen van de economische belangen van haar klanten' (het leveren van klantwaarde als centrale doelstelling). Maakt bankier B zijn eigen belang ondergeschikt aan het bedrijfsbelang dan zal diens dienstbaarheid zich richten op de economische belangen van de leden en klanten van de bank.
Zowaar twee soorten dienstbaarheden met een tegenovergestelde oriëntatie: de één georiënteerd op aandeelhouders, de ander op klanten.
Mijn vraag is nu welke oriëntatie Kloosterman op het oog heeft als hij meer wil gaan kijken naar het vermogen tot dienstbaarheid bij kandidaten?
Mijn stelling is dat hij ondanks een mogelijke overeenkomstigheid qua dienstbare attitude in het licht van bovengenoemde twee typen banken twee sterk verschillende mensentypen onder zijn kandidaten voor bankiersfuncties zal aantreffen.
Mogelijk wil de ene dienstbare kandidaat bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weten wat er met hun geld gebeurt, terwijl de andere niet anders in zijn bewustzijn heeft dan dat hij primair werkt voor de aandeelhouders.
Met het stellen van bedrijfsbelang boven eigen belang en de vermogens tot reflectie en dienstbaarheid zijn we er dus nog niet. De vraag naar welk type dienstbaarheid een kandidaat als het ware ‘in zijn genen’ heeft en wat zijn ‘motivatie’ (in de betekenis van bewust motief) is, moet mijns inziens evenzeer worden gesteld. Aanstelling van een maatschappelijk-dienstbaar georiënteerde kandidaat bij een bank met een aandeelhoudersgeoriënteerd bestuur zal immers snel tot frustraties, discussies en mogelijk zelfs conflict leiden. En andersom evenzeer of misschien onverwacht tot ‘bekering’?
Ik had juist een paar dagen geleden op mijn weblog een stukje geschreven naar aanleiding van de aanstelling van dhr. Jan Hommen tot nieuwe CEO van de ING. Daarin uit ik mijn bedenkingen over deze aanstelling vanwege wat Hommen in het verleden heeft laten zien. De analyse van Kloosterman trof me in dit verband. Ik citeer:
'In de afgelopen jaren was de bankenwereld op zoek naar overperformers. Bankiers waren vooral korte termijn gedreven. Veelal waren ze op eigen voordeel gericht'.
En zijn verandering van zoekrichting sinds het uitbreken van de financiële crisis: 'Daarvoor in de plaats moeten bescheidener types komen. Een nieuwe nuchterheid en solidariteit. Mensen ook die het bedrijfsbelang boven het eigen belang kunnen stellen......mensen die veel nadruk leggen op hun beloning leggen we terzijde. In de selectie van toekomstige bankiers zal meer gekeken worden naar 'het vermogen van zelfreflectie en dienstbaarheid'.
Ik beticht Hommen er niet van 'dat hij eigen belang boven het bedrijfsbelang van bijvoorbeeld Philips heeft gesteld'. Integendeel. Het gaat mij om het begrip 'bedrijfsbelang' in relatie tot 'dienstbaarheid'. Laat ik twee alternatieven geven:
a. Bankier A wil aan de slag bij Bank A. Deze Angelsaksisch georiënteerde bank heeft als doel 'het maximaliseren van de aandeelhouderswaarde'. Als deze bankier zijn eigen belang ondergeschikt maakt aan het bedrijfsbelang, dan lijkt het logisch dat zijn dienstbaarheid zich - met het oog op de bedrijfsdoelstelling - zal dienen te richten op de aandeelhouders en het maximaliseren van dividenduitkeringen.
b. Bankier B wil aan de slag bij Bank B. Deze (Rijnlands georiënteerde) bank heeft als doel ' het dienen van de economische belangen van haar klanten' (het leveren van klantwaarde als centrale doelstelling). Maakt bankier B zijn eigen belang ondergeschikt aan het bedrijfsbelang dan zal diens dienstbaarheid zich richten op de economische belangen van de leden en klanten van de bank.
Zowaar twee soorten dienstbaarheden met een tegenovergestelde oriëntatie: de één georiënteerd op aandeelhouders, de ander op klanten.
Mijn vraag is nu welke oriëntatie Kloosterman op het oog heeft als hij meer wil gaan kijken naar het vermogen tot dienstbaarheid bij kandidaten?
Mijn stelling is dat hij ondanks een mogelijke overeenkomstigheid qua dienstbare attitude in het licht van bovengenoemde twee typen banken twee sterk verschillende mensentypen onder zijn kandidaten voor bankiersfuncties zal aantreffen.
Mogelijk wil de ene dienstbare kandidaat bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weten wat er met hun geld gebeurt, terwijl de andere niet anders in zijn bewustzijn heeft dan dat hij primair werkt voor de aandeelhouders.
Met het stellen van bedrijfsbelang boven eigen belang en de vermogens tot reflectie en dienstbaarheid zijn we er dus nog niet. De vraag naar welk type dienstbaarheid een kandidaat als het ware ‘in zijn genen’ heeft en wat zijn ‘motivatie’ (in de betekenis van bewust motief) is, moet mijns inziens evenzeer worden gesteld. Aanstelling van een maatschappelijk-dienstbaar georiënteerde kandidaat bij een bank met een aandeelhoudersgeoriënteerd bestuur zal immers snel tot frustraties, discussies en mogelijk zelfs conflict leiden. En andersom evenzeer of misschien onverwacht tot ‘bekering’?
dinsdag 27 januari 2009
JAN HOMMEN
ANP 26 januari 2009: 'De Nederlandse Staat moest vandaag wel ingrijpen bij bankverzekeraar ING omdat "het risico te groot was dat ING anders zou omvallen". Dat zei minister Wouter Bos van Financiën vanavond in een toelichting op zijn besluit om ING te helpen'.
Parool.nl 27 januari 2009: 'Jaren in de schaduw, nu voor het voetlicht. ING-commissaris Jan Hommen (65) leek na zijn vertrek als tweede man bij Philips in 2005 (als 'commissariatenjager') nog even wat carrièremeters te maken als president-commissaris bij ING. Nu volgt hij zijn patron Michel Tilmant op als hoogste baas bij de staatsbank'.
‘We zitten hier allemaal te werken voor de aandeelhouder’, aldus Het Financieele Dagblad op donderdag 31 maart 2005, een uitspraak citerend van Jan Hommen, scheidend financieel directeur van Philips.
‘We hebben van de aandeelhouder het kapitaal gekregen en daar willen we een goed rendement mee realiseren’. Hommen refereert in dit verband aan de ‘moordende concurrentie’ in de consumentenelektronica-industrie. Hij zou deze al vroeg hebben zien aankomen: ‘Andere bedrijven beginnen nu pas te onderkennen hoe sterk de concurrentie is’. Daarbij verwijzend naar de problemen van concurrent Sony op het gebied van de elektronica. Philips saneerde daartoe hard. In 8 jaar tijd verdwenen 120.000 banen. ‘Een groot deel daarvan gebeurde via verkoop van activiteiten. Die banen bestaan nu alleen ergens anders’, pareert Hommen. Niettemin verdwenen er tienduizenden banen door reorganisaties, opheffing van afdelingen en het sluiten van productievestigingen. ‘Vervelend natuurlijk, maar je moet het doen. Als je het niet doet, breng je de continuïteit van het geheel in gevaar’.
Het wekt geen verbazing dat banken met een sterk Angelsaksische (shareholders value georiënteerde) signatuur als Fortis, ABNAMRO en ING in de huidige financiële crisis de zwaarste klappen krijgen te verduren. Een 'Rijnlandse' bank als de RABO blijft vrijwel buiten schot.
De TRIODOS Bank heeft in het geheel niets te vrezen. Peter Blom, directievoorzitter Triodos Bank: “Triodos Bank is een onafhankelijke financiële instelling. Net als elke bank in Nederland maken wij onderdeel uit van het financiële systeem. Toch raakt de huidige crisis op de financiële markten ons maar in zeer beperkte mate. Triodos Bank is een heel gezonde bank die zich nooit met complexe investeringsproducten of aanverwante derivaten heeft bezig gehouden om de eenvoudige reden dat het niet past bij onze missie'.
Wij willen bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weet wat er met z’n geld gebeurt. Het is dus niet een kwestie van ‘mazzel’ dat de crisis ons niet direct raakt maar het resultaat van bewust beleid'. Bron: website www.triodos.nl.
Het valt te vrezen dat er met het aantreden van Jan Hommen als nieuwe CEO van de ING weinig zal veranderen. Hoewel hij bekend werd bij Philips om zijn financiële discipline, werden er daar een aantal jaren geleden ook miljardenverliezen geleden. Het is goed deze man onder overheidscuratele te plaatsen aangezien hij het wezenlijke onderscheid tussen aandeelhoudersegoïsme en de dienstverlenende functie van een bank niet in zijn genen heeft.
Ter onderbouwing van mijn bedenkingen over Hommen het volgende citaat uit bijlage 1 'Over motieven' van mijn boek 'Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag'(Het Spinhuis 2007)
‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het imago niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:
• Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie;
• De doelstelling van de coöperatie is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden;
• ‘We aim to continuously increase our shareholder value by capitalizing on our differentiating capabilities in category/channel management, strong brands, value-added distribution services and transatlantic alignment’.
Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.
Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.
Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.
Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld.....Op zijn zachtst gezegd gaat het hier eigenlijk om een heel merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Dus treden er dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting. Dan is de kans op breken groot.....'.
We zien het dagelijks om ons heen gebeuren.
Parool.nl 27 januari 2009: 'Jaren in de schaduw, nu voor het voetlicht. ING-commissaris Jan Hommen (65) leek na zijn vertrek als tweede man bij Philips in 2005 (als 'commissariatenjager') nog even wat carrièremeters te maken als president-commissaris bij ING. Nu volgt hij zijn patron Michel Tilmant op als hoogste baas bij de staatsbank'.
‘We zitten hier allemaal te werken voor de aandeelhouder’, aldus Het Financieele Dagblad op donderdag 31 maart 2005, een uitspraak citerend van Jan Hommen, scheidend financieel directeur van Philips.
‘We hebben van de aandeelhouder het kapitaal gekregen en daar willen we een goed rendement mee realiseren’. Hommen refereert in dit verband aan de ‘moordende concurrentie’ in de consumentenelektronica-industrie. Hij zou deze al vroeg hebben zien aankomen: ‘Andere bedrijven beginnen nu pas te onderkennen hoe sterk de concurrentie is’. Daarbij verwijzend naar de problemen van concurrent Sony op het gebied van de elektronica. Philips saneerde daartoe hard. In 8 jaar tijd verdwenen 120.000 banen. ‘Een groot deel daarvan gebeurde via verkoop van activiteiten. Die banen bestaan nu alleen ergens anders’, pareert Hommen. Niettemin verdwenen er tienduizenden banen door reorganisaties, opheffing van afdelingen en het sluiten van productievestigingen. ‘Vervelend natuurlijk, maar je moet het doen. Als je het niet doet, breng je de continuïteit van het geheel in gevaar’.
Het wekt geen verbazing dat banken met een sterk Angelsaksische (shareholders value georiënteerde) signatuur als Fortis, ABNAMRO en ING in de huidige financiële crisis de zwaarste klappen krijgen te verduren. Een 'Rijnlandse' bank als de RABO blijft vrijwel buiten schot.
De TRIODOS Bank heeft in het geheel niets te vrezen. Peter Blom, directievoorzitter Triodos Bank: “Triodos Bank is een onafhankelijke financiële instelling. Net als elke bank in Nederland maken wij onderdeel uit van het financiële systeem. Toch raakt de huidige crisis op de financiële markten ons maar in zeer beperkte mate. Triodos Bank is een heel gezonde bank die zich nooit met complexe investeringsproducten of aanverwante derivaten heeft bezig gehouden om de eenvoudige reden dat het niet past bij onze missie'.
Wij willen bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weet wat er met z’n geld gebeurt. Het is dus niet een kwestie van ‘mazzel’ dat de crisis ons niet direct raakt maar het resultaat van bewust beleid'. Bron: website www.triodos.nl.
Het valt te vrezen dat er met het aantreden van Jan Hommen als nieuwe CEO van de ING weinig zal veranderen. Hoewel hij bekend werd bij Philips om zijn financiële discipline, werden er daar een aantal jaren geleden ook miljardenverliezen geleden. Het is goed deze man onder overheidscuratele te plaatsen aangezien hij het wezenlijke onderscheid tussen aandeelhoudersegoïsme en de dienstverlenende functie van een bank niet in zijn genen heeft.
Ter onderbouwing van mijn bedenkingen over Hommen het volgende citaat uit bijlage 1 'Over motieven' van mijn boek 'Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag'(Het Spinhuis 2007)
‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het imago niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:
• Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie;
• De doelstelling van de coöperatie is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden;
• ‘We aim to continuously increase our shareholder value by capitalizing on our differentiating capabilities in category/channel management, strong brands, value-added distribution services and transatlantic alignment’.
Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.
Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.
Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.
Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld.....Op zijn zachtst gezegd gaat het hier eigenlijk om een heel merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Dus treden er dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting. Dan is de kans op breken groot.....'.
We zien het dagelijks om ons heen gebeuren.
maandag 19 januari 2009
SYMPOSIUM 'IS ONTSLAG TABOE IN NEDERLAND'?
29 januari 2009: 13:30– 17:00
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.
Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.
Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)
vrijdag 16 januari 2009
ANDRÉ OLIJSLAGER 15-01-2009 MKB net
André Olijslager, tot 2005 topman van Friesland Foods en nu onder meer commissaris bij ABN AMRO, meent dat de bank zijn nutsfuncties was vergeten. Banken zijn volgens Olijslager een soort nutsbedrijf met een maatschappelijke functie. ‘Het is de vraag of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met die functie. Ook bij andere banken werd de nutsfunctie genegeerd en had iedereen het over de beurs en aandeelhouderswaarde’.
Het is postief voor iemand met een dergelijke staat van dienst als Olijslager, nummer 10 op de lijst van machtigste commissarissen in ons land, zich opnieuw bewust te worden van de eigenlijke functie van een bank.
Als een bank een nutsbedrijf is met een maatschappelijke functie dan zijn in principe alle bedrijven nutsbedrijven. ‘Maatschappelijk’ kan in deze zin worden vertaald met ‘sociaal’, zelfs in objectieve zin met ‘altruïstisch’. Zo voorzien landbouw, veeteelt en visserij in de voedselbehoeften van de bevolking. Bouwbedrijven in de woningbehoeften, schoenenzaken in de schoeiselbehoeften, leger en politie in de veiligheidsbehoeften, scholen in leer- en opvoedingsbehoeften, energiecentrales in elektriciteitsbehoeften en ga zo maar door. Ook publieke organisaties als overheden voorzien in behoeften in de samenleving. In die zin behoeft er geen onderscheid te worden gemaakt tussen de private en publieke sector. Ik geef zelf de voorkeur aan een drieledigheid in onze samenleving (in plaats van deze tweedeling) door te spreken over organisaties in het economische leven, het rechtsleven en het culturele leven. Afijn, Olijslager vraagt zich af of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met een maatschappelijke ondernemingsfunctie. Blijkbaar is het dat wel aangezien het bij beursgenoteerde ondernemingen gebruikelijk is. Alleen zal er steeds een spanningsveld bestaan. Streven naar maximale aandeelhouderswaarde wordt vaak als statutaire of strategische doelstelling beschouwd en ook zo geformuleerd. Het probleem of zelfs drama is dat doelstelling en eigenlijke doel of functie in de praktijk met elkaar worden verward. Het stakeholdersdenken maakt de verwarring niet minder groot omdat daarin vele ballen tegelijk in de lucht moeten worden gehouden. Dat is op zich terecht en noodzakelijk, maar versluiert de contradictie tussen de meestal egocentrische doelstelling en de objectief gezien ‘altruïstische’ functie van de onderneming. Objectief gezien, niet in morele zin. Het bestaansrecht van de onderneming ligt niet in de beschikbaarheid van aandeelhouderskapitaal maar in de (duurzame) behoeften van mensen aan de producten, diensten en professionele adviezen en ontwerpen e.d.
Streven naar maximalisering van aandeelhouderswaarde is een motief, een drijfveer gericht op eigen baten en dat motief staat haaks op de activiteit om te voorzien in externe behoeften in de samenleving. In zekere zin is het een spagaat waarin ondernemingsbestuurders in zitten. Echter, deze spagaat inmiddels is geïnstitutionaliseerd en in het denken in aandeelhoudersgerichte waardecreatie gemeengoed geworden. De spanning wordt wel overal gevoeld en bediscussieerd, maar door het ontbreken van het maken van het zuivere onderscheid tussen motief en doel blijft de discussie hangen en blijft een doorbraak uit. Tenzij er een harde confrontatie volgt zoals nu met de financiële en economische crises. Voorzichtig gaan de schellen van de ogen, worden er diepere vragen gesteld en gaan er hier en daar enkele handen in eigen boezem. Vele kleinere en ook de grotere institutionele aandeelhouders willen eveneens slechts op de korte termijn een zo hoog mogelijk dividend uit de onderneming verkrijgen. En door computerisering kunnen zij ook snel switchen naar andere. Hun attitude staat in het verlengde van de ondernemers die zeggen dat zij ‘voor zichzelf’ beginnen als zij een nieuw bedrijf opstarten. En wat te zeggen over al die consumenten die slechts op koopjes uit zijn en daardoor geen enkele directe verbinding ervaren met de leveranciers daarvan. De ene supermarkt wordt heel gemakkelijk ingeruild voor de andere. Psychologische prijzen eindigend op een .9 roepen daar ook lustig toe op.
De egoïsmen zijn werkzaam in de hele keten van producent tot en met consument en niet te vergeten toeleveranciers en kapitaalverschaffers. Egoïsme bedoel ik hier niet moralistisch. Het is immers de gangbare drijfveer in de economie. Zo lang deze echter niet in een soort van samenhang bewust bij elkaar worden gebracht, als het ware worden ‘georganiseerd’ of ‘geassocieerd’ zal verspilling, misleiding, milieubederf, zelfverrijking en dergelijke niet stoppen. Deze negatieve effecten zijn niet anders een gevolg van de kapitalistische wijze van inrichten van onze economische instellingen, ongeacht of we deze Angelsaksisch of Rijnlands georiënteerd noemen. Worden de effecten te sterk, breken er heftige protesten los of worden we door een crisis overspoeld, dan rest er blijkbaar niets anders dan begrijpelijk maar anachronistisch ingrijpen door de staat. Daarmee dreigt een samenleving terug te vallen in het oude achterhaalde theocratische samenlevingsmodel, stammend uit de Egyptische tijd.
Het is postief voor iemand met een dergelijke staat van dienst als Olijslager, nummer 10 op de lijst van machtigste commissarissen in ons land, zich opnieuw bewust te worden van de eigenlijke functie van een bank.
Als een bank een nutsbedrijf is met een maatschappelijke functie dan zijn in principe alle bedrijven nutsbedrijven. ‘Maatschappelijk’ kan in deze zin worden vertaald met ‘sociaal’, zelfs in objectieve zin met ‘altruïstisch’. Zo voorzien landbouw, veeteelt en visserij in de voedselbehoeften van de bevolking. Bouwbedrijven in de woningbehoeften, schoenenzaken in de schoeiselbehoeften, leger en politie in de veiligheidsbehoeften, scholen in leer- en opvoedingsbehoeften, energiecentrales in elektriciteitsbehoeften en ga zo maar door. Ook publieke organisaties als overheden voorzien in behoeften in de samenleving. In die zin behoeft er geen onderscheid te worden gemaakt tussen de private en publieke sector. Ik geef zelf de voorkeur aan een drieledigheid in onze samenleving (in plaats van deze tweedeling) door te spreken over organisaties in het economische leven, het rechtsleven en het culturele leven. Afijn, Olijslager vraagt zich af of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met een maatschappelijke ondernemingsfunctie. Blijkbaar is het dat wel aangezien het bij beursgenoteerde ondernemingen gebruikelijk is. Alleen zal er steeds een spanningsveld bestaan. Streven naar maximale aandeelhouderswaarde wordt vaak als statutaire of strategische doelstelling beschouwd en ook zo geformuleerd. Het probleem of zelfs drama is dat doelstelling en eigenlijke doel of functie in de praktijk met elkaar worden verward. Het stakeholdersdenken maakt de verwarring niet minder groot omdat daarin vele ballen tegelijk in de lucht moeten worden gehouden. Dat is op zich terecht en noodzakelijk, maar versluiert de contradictie tussen de meestal egocentrische doelstelling en de objectief gezien ‘altruïstische’ functie van de onderneming. Objectief gezien, niet in morele zin. Het bestaansrecht van de onderneming ligt niet in de beschikbaarheid van aandeelhouderskapitaal maar in de (duurzame) behoeften van mensen aan de producten, diensten en professionele adviezen en ontwerpen e.d.
Streven naar maximalisering van aandeelhouderswaarde is een motief, een drijfveer gericht op eigen baten en dat motief staat haaks op de activiteit om te voorzien in externe behoeften in de samenleving. In zekere zin is het een spagaat waarin ondernemingsbestuurders in zitten. Echter, deze spagaat inmiddels is geïnstitutionaliseerd en in het denken in aandeelhoudersgerichte waardecreatie gemeengoed geworden. De spanning wordt wel overal gevoeld en bediscussieerd, maar door het ontbreken van het maken van het zuivere onderscheid tussen motief en doel blijft de discussie hangen en blijft een doorbraak uit. Tenzij er een harde confrontatie volgt zoals nu met de financiële en economische crises. Voorzichtig gaan de schellen van de ogen, worden er diepere vragen gesteld en gaan er hier en daar enkele handen in eigen boezem. Vele kleinere en ook de grotere institutionele aandeelhouders willen eveneens slechts op de korte termijn een zo hoog mogelijk dividend uit de onderneming verkrijgen. En door computerisering kunnen zij ook snel switchen naar andere. Hun attitude staat in het verlengde van de ondernemers die zeggen dat zij ‘voor zichzelf’ beginnen als zij een nieuw bedrijf opstarten. En wat te zeggen over al die consumenten die slechts op koopjes uit zijn en daardoor geen enkele directe verbinding ervaren met de leveranciers daarvan. De ene supermarkt wordt heel gemakkelijk ingeruild voor de andere. Psychologische prijzen eindigend op een .9 roepen daar ook lustig toe op.
De egoïsmen zijn werkzaam in de hele keten van producent tot en met consument en niet te vergeten toeleveranciers en kapitaalverschaffers. Egoïsme bedoel ik hier niet moralistisch. Het is immers de gangbare drijfveer in de economie. Zo lang deze echter niet in een soort van samenhang bewust bij elkaar worden gebracht, als het ware worden ‘georganiseerd’ of ‘geassocieerd’ zal verspilling, misleiding, milieubederf, zelfverrijking en dergelijke niet stoppen. Deze negatieve effecten zijn niet anders een gevolg van de kapitalistische wijze van inrichten van onze economische instellingen, ongeacht of we deze Angelsaksisch of Rijnlands georiënteerd noemen. Worden de effecten te sterk, breken er heftige protesten los of worden we door een crisis overspoeld, dan rest er blijkbaar niets anders dan begrijpelijk maar anachronistisch ingrijpen door de staat. Daarmee dreigt een samenleving terug te vallen in het oude achterhaalde theocratische samenlevingsmodel, stammend uit de Egyptische tijd.
Abonneren op:
Posts (Atom)
.JPG)
