KANTONRECHTERSFORMULE: EEN DRAAK MET VELE KOPPEN

Het gaat nog steeds niet goed met het ontslagrecht in ons land. Integendeel. Het lijkt er zelfs op dat het steeds meer een rommeltje wordt. Vooral de kwestie van de ontslagvergoedingen wordt zo langzamerhand een merkwaardige vertoning. Dat moeten we nu de economie in een nare crisis verkeert juist helemaal niet hebben.
Mijn opvatting is dat het roer met de zogenaamde ontslagvergoedingen drastisch om moet. De huidige kantonrechtersformule zou moeten worden omgevormd tot een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een zo soepel mogelijke overstap naar een nieuwe werkkring.
Als visie op het ontslagvraagstuk te weinig kans krijgt, slaat regelneverij continu toe. Daardoor woedt de sociale strijd gewoon door. We zien het om de haverklap gebeuren. Eerst was het de nogal willekeurige grens van € 75.000, - die het kabinet recentelijk uit de hoge hoed toverde. De sociale partners waren er wonderlijk genoeg snel mee klaar en langzamerhand barstte de kritiek los. Nu is het weer de vraag of de WW-uitkering wel of niet mag worden afgetrokken van de zogenaamde ontslagvergoeding. Kantonrechters handelen daarin verschillend. Verder wordt bij onderhandelingen over sociale plannen ordinaire koehandel bedreven over de hoogte van factor C. Met een werkelijk vergoeden van ‘kosten’ als gevolg van ontslag heeft dit allemaal niets meer van doen. De draak van de kantonrechtersformule krijgt steeds meer koppen. Tweede kamerlid Tichelaar van de PvdA wil er ook weer één aan toevoegen met zijn gedachte de geldbedragen te maximeren tot € 75.000, - voor mensen die minder dan € 75.000, - verdienen. De ene drakenkop kop roept de volgende op. Verwijten als ‘woordbreuk’ en ‘schending van afspraken’ vliegen al weer over en weer. Het ontslagrecht ligt weer even ernstig onder vuur als tevoren.
De huidige kantonrechtersformule is onrechtvaardig en ondeugdelijk en moet drastisch op de schop. Of men krijgt te weinig of veel te veel. Hij is niet alleen te ‘duur’; hij is in andere gevallen ook te ‘goedkoop’. De oorzaak daarvan is dat de formule slechts op het verleden gerichte elementen bevat zoals de lengte van het dienstverband en de vaste inkomensbestanddelen tot dusverre en de aard en mate van de verwijtbaarheid voor het ontslag. Dat leidt niet alleen onmiddellijk tot niet te rechtvaardigen verschillen. Er wordt ook teveel tijd en energie verspild om de ‘hebberigheden’ aan elkaar te schaven. Vakbonden zetten voortdurend de hakken in het zand en lijken absoluut geen aandacht te hebben voor relatief oudere ontslagen medewerkers met een kort dienstverband. Snel slaakt men een kreet als ‘verslechtering’ zodra er ook maar één vraagteken wordt gezet bij het huidige gedrocht. Zij hebben ten aanzien van de kantonrechtersformule slechts oog voor zogenaamde ‘verworven rechten’. Werkgevers lijken tegelijkertijd te gemakkelijk toe te geven aan onredelijke vakbondseisen. Ook het kabinet en 2e kamerleden roeren als blinden in de hete soep en branden er steeds hun vingers aan. De oude kantonrechtersformule wordt inmiddels op verschillende manieren omzeild. De aangepaste formule die in zijn structuur even ondeugdelijk is als de oude, maar wel tot ‘goedkopere’ oplossingen kan leiden, wordt danig genegeerd.
Al met al geen verheffend schouwspel.

Het kan ook allemaal anders.
Ik pleit voor omvorming van de kantonrechtersformule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling ten behoeve van een soepele overgang naar een nieuwe werkkring.
Dit pleidooi vloeit direct voort uit mijn concept ‘humaan ontslaan’ voor een ontwikkelingsgerichte benadering van het ontslagvraagstuk.
Wat houdt een dergelijke regeling globaal in?

• De huidige ontslagvergoeding is geen vergoeding. Het is een slechts op basis van een formule A x B x C berekend geldbedrag dat als uitkering aan ontslagenen wordt verstrekt. De formule lijkt objectief maar pakt in de praktijk onrechtvaardig en ondoelmatig uit. Diverse voorbeelden kunnen dit illustreren. In een faciliteringsregeling vervalt een dergelijke verstrekking. Faciliteren houdt in dat zonder of met een gedeeltelijke korting op het inkomen van betrokkenen, afhankelijk van de verwijtbaarheid voor het ontslag (bij werkgever, bij beiden dan wel bij de werknemer) de baanovergang soepel kan verlopen;
• In een dergelijke regeling volgt na een onvermijdbaar of noodzakelijk ontslag een WW-uitkering met suppletie tot maximaal 100% van het inkomen gedurende de benodigde perioden om een nieuwe werkkring te vinden;
• Het arbeidsverleden speelt erin geen rol meer voor de aard en hoogte van de facilitering;
• De duur van de faciliteringsperioden kan verschillen afhankelijk van leeftijd en kansen op de arbeidsmarkt. Korter voor jongeren onder de 35 jaar, bijvoorbeeld 3 maanden, langer voor ouderen, bijvoorbeeld maximaal een jaar voor ouderen boven de 50 jaar; met 6 respectievelijk 9 maanden voor leeftijdscategorieën daartussen.
• De hoogte van de suppletie kan variëren naar aard en mate van verwijtbaarheid. Hoger, bijvoorbeeld tot 100%, indien werkgever verwijtbaar is of in geval van bedrijfseconomisch of strategisch reorganisatieontslag, lager, bijvoorbeeld tot 80%, indien dit voor de medewerker geldt. Indien beiden verwijtbaar zijn, is een suppletie tot 90% denkbaar;
• Afbouw van de suppletie vindt plaats als de periode wordt overschreden. Dit kan in enkele stappen tot aan het niveau van de WW-uitkering.
• Mogelijk kan door de faciliteringsregeling ook de duur van de WW-uitkering worden bekort;
• Uitvoering van de facilitering kan worden uitbesteed aan een administratiekantoor, opdat de verbinding met het bedrijf daadwerkelijk kan stoppen. Dit is belangrijk voor de onthechting.
• Begeleiding bij het vinden van nieuw werk door middel van outplacement of een werk-naar-werktraject is vast onderdeel van het proces van vinden van nieuw werk.
• Sollicitatieplicht kan worden vervangen door inschrijving bij een door de branche erkend mobiliteits- of outplacementbureau.

Ik besef dat bovengenoemde omvorming slechts met instemming van werkgevers, vakorganisaties en de politiek kan worden gerealiseerd. (Op kleine schaal kan er in de praktijk echter al mee worden geoefend). SER en Stichting van de Arbeid zullen er zeker bij nodig zijn. Dat geldt overigens ook voor nog ingrijpender veranderingen die in de nabije toekomst naar mijn inzicht noodzakelijk zijn zoals de opheffing van het duale stelsel en de harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector. Inclusief opheffing van de ambtelijke status ( zie mijn artikel in het Tijdschrift Ópenbaar Bestuur’ van juli 2008). Voor mij is een grote vraag hoe er over en weer een nieuw vertrouwen en een nieuwe harmonie kunnen ontstaan.
Overigens vindt het actuele gekibbel alleen maar plaats binnen de particuliere sector. De publieke sector houdt zich wijselijk stil. Daarin ligt het ontslagrecht echter nog meer vast getimmerd. De economische crisis zorgt nu hopelijk voor opschoning binnen het financiële stelsel. Opschoning van het ontslagstelsel mag om mij snel volgen.