ANP 26 januari 2009: 'De Nederlandse Staat moest vandaag wel ingrijpen bij bankverzekeraar ING omdat "het risico te groot was dat ING anders zou omvallen". Dat zei minister Wouter Bos van Financiën vanavond in een toelichting op zijn besluit om ING te helpen'.
Parool.nl 27 januari 2009: 'Jaren in de schaduw, nu voor het voetlicht. ING-commissaris Jan Hommen (65) leek na zijn vertrek als tweede man bij Philips in 2005 (als 'commissariatenjager') nog even wat carrièremeters te maken als president-commissaris bij ING. Nu volgt hij zijn patron Michel Tilmant op als hoogste baas bij de staatsbank'.
‘We zitten hier allemaal te werken voor de aandeelhouder’, aldus Het Financieele Dagblad op donderdag 31 maart 2005, een uitspraak citerend van Jan Hommen, scheidend financieel directeur van Philips.
‘We hebben van de aandeelhouder het kapitaal gekregen en daar willen we een goed rendement mee realiseren’. Hommen refereert in dit verband aan de ‘moordende concurrentie’ in de consumentenelektronica-industrie. Hij zou deze al vroeg hebben zien aankomen: ‘Andere bedrijven beginnen nu pas te onderkennen hoe sterk de concurrentie is’. Daarbij verwijzend naar de problemen van concurrent Sony op het gebied van de elektronica. Philips saneerde daartoe hard. In 8 jaar tijd verdwenen 120.000 banen. ‘Een groot deel daarvan gebeurde via verkoop van activiteiten. Die banen bestaan nu alleen ergens anders’, pareert Hommen. Niettemin verdwenen er tienduizenden banen door reorganisaties, opheffing van afdelingen en het sluiten van productievestigingen. ‘Vervelend natuurlijk, maar je moet het doen. Als je het niet doet, breng je de continuïteit van het geheel in gevaar’.
Het wekt geen verbazing dat banken met een sterk Angelsaksische (shareholders value georiënteerde) signatuur als Fortis, ABNAMRO en ING in de huidige financiële crisis de zwaarste klappen krijgen te verduren. Een 'Rijnlandse' bank als de RABO blijft vrijwel buiten schot.
De TRIODOS Bank heeft in het geheel niets te vrezen. Peter Blom, directievoorzitter Triodos Bank: “Triodos Bank is een onafhankelijke financiële instelling. Net als elke bank in Nederland maken wij onderdeel uit van het financiële systeem. Toch raakt de huidige crisis op de financiële markten ons maar in zeer beperkte mate. Triodos Bank is een heel gezonde bank die zich nooit met complexe investeringsproducten of aanverwante derivaten heeft bezig gehouden om de eenvoudige reden dat het niet past bij onze missie'.
Wij willen bijdragen aan duurzame ontwikkeling en transparantie bevorderen zodat de spaarder en belegger weet wat er met z’n geld gebeurt. Het is dus niet een kwestie van ‘mazzel’ dat de crisis ons niet direct raakt maar het resultaat van bewust beleid'. Bron: website www.triodos.nl.
Het valt te vrezen dat er met het aantreden van Jan Hommen als nieuwe CEO van de ING weinig zal veranderen. Hoewel hij bekend werd bij Philips om zijn financiële discipline, werden er daar een aantal jaren geleden ook miljardenverliezen geleden. Het is goed deze man onder overheidscuratele te plaatsen aangezien hij het wezenlijke onderscheid tussen aandeelhoudersegoïsme en de dienstverlenende functie van een bank niet in zijn genen heeft.
Ter onderbouwing van mijn bedenkingen over Hommen het volgende citaat uit bijlage 1 'Over motieven' van mijn boek 'Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag'(Het Spinhuis 2007)
‘Er is maar één geldige drijfveer in de economie’, zei een directeur van een grote onderneming, ‘en dat is het egoïsme. Kijk maar om je heen!’ Zijn waarneming klopt wel. Egoïsme als motief kennen we. We zeggen het alleen niet steeds hardop. Ook werkgevers niet. Dat komt het imago niet ten goede. Daarom noemen we ons egoïstische motief ‘het doel of de doelstelling van onze onderneming’ zoals in deze voorbeelden:
• Het doel waar de onderneming naar streeft, is een zo groot mogelijke omzet of een zo hoog mogelijke winst: winstmaximalisatie;
• De doelstelling van de coöperatie is het bevorderen van de stoffelijke belangen van haar leden;
• ‘We aim to continuously increase our shareholder value by capitalizing on our differentiating capabilities in category/channel management, strong brands, value-added distribution services and transatlantic alignment’.
Mees, Bos en anderen hebben erop gewezen dat onze economie wereldeconomie is geworden met een arbeidsdeling waarin objectief beschouwd vrijwel niemand meer voor zichzelf maar in wezen slechts louter voor ‘de ander’ werkzaam is. Aan het horloge om onze pols hebben bijvoorbeeld mensen uit de gehele wereld op één of andere manier een bijdrage geleverd. Van het delven van de grondstoffen, het transporteren ervan, het fabriceren, het leveren van de benodigde energie hiertoe, het financieren, verkopen etc.
Zo werken wij tegenwoordig niet meer op basis van zelfverzorging maar slechts ter bevrediging van andermans behoeften, ook al is ons motief tegengesteld georiënteerd.
Landbouw, veeteelt en visserij bieden ons het voedsel dat we dagelijks nodig hebben. Het openbaar vervoer verschaft ons middelen om ons te kunnen verplaatsen. De industrie velerlei soorten roerende of onroerende goederen. De gezondheidszorg behandeling, verpleging en genezing. Onderwijs leer- en opvoedingssituaties. De bouw huisvesting en het leger onder meer bescherming van de bevolking.
Alle voorzien op één of andere manier in behoeften van mensen in onze samenleving. Ik noem dit in objectieve zin (in het verlengde van Mees) ‘onbedoeld daadwerkelijk altruïsme’. Echter, het motief van waaruit dit gebeurt, is hieraan meestal tegenovergesteld.....Op zijn zachtst gezegd gaat het hier eigenlijk om een heel merkwaardige situatie. De tegengestelde krachten van het bewuste egoïsme als meest voorkomende motief achter het ondernemershandelen en het onbewuste altruïsme zijn op een bijzondere wijze in elkaar verstrengeld.
Er ontstaan spanningen doordat ze niet beide tegelijk aan het bewustzijn worden toegelaten. Ik denk dat dit wordt verdrongen. Dus treden er dan fricties en conflicten op en er vinden verspillingen plaats. Want de deelgenoten van de coöperatie verlangen een zo hoog mogelijke nabetaling evenals de aandeelhouders een zo hoog mogelijk dividend. De medewerkers willen ‘altijd meer’ en de toeleveranciers een voor hen minimaal aanvaardbare prijs. De ‘doelstellingen’ conflicteren, omdat elke belanghebbende geleerd heeft vanuit een overeenkomstig egoïstisch motief te handelen. Dat is trekken aan de uiteinden van een touw in tegenovergestelde richting. Dan is de kans op breken groot.....'.
We zien het dagelijks om ons heen gebeuren.
dinsdag 27 januari 2009
maandag 19 januari 2009
SYMPOSIUM 'IS ONTSLAG TABOE IN NEDERLAND'?
29 januari 2009: 13:30– 17:00
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.
Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)
I S O N T S L A G T A B O E I N N E D E R L A N D ?
Vervolgsymposium over visie en ontwikkeling op het gebied van het ontslag(recht.
Het ontslag zoals we dat in Nederland kennen staat onder druk: werkgevers vragen om meer flexibele inzet van arbeidskrachten, voor de vakbonden is de huidige ontslagbescherming heilig. Het rapport van de commissie Bakker en het huidig maatschappelijk klimaat legt in toenemende mate een verantwoordelijkheid neer bij werkgevers en werknemers om hun arbeidsverhoudingen, zonder overheidsbemoeienis, te regelen. Maar wat betekent dit voor werkgevers, werknemers, de P&O/HRM-afdeling, de HR-managers, lijnmanagers en andere betrokkenen. Althans zo was de situatie op het eerste symposium in september 2008. Inmiddels heeft de kredietcrisis en economische recessie de maatschappelijke en politieke discussie over ontslag veranderd.
Op 29 januari a.s. zullen we met elkaar doorpraten over alle aspecten van ontslag.
Programma:
13:30 Zaal open, ontvangst met koffie en thee
14:00 Welkom en inleiding door:
Lia Donkers
Korte terugblik op het symposium van september 2008, de huidige visie van politiek op ontslag en werktijdverkorting.
14:30 Aandacht voor onze belangrijkste spreker:
Frans Wuijts HR- professional: Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur en schrijver van: “Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag”
De tijd is aangebroken voor een verbindende visie op het ontslagvraagstuk. 'Humaan ontslaan, een ontwikkelingerichte kijk op ontslag' is een dergelijke visie.
Uitwerking hiervan betekent onder meer:
· harmonisering van de ontslagstelsels in particuliere en publieke sector;
· omvorming van de kantonrechtersfomule in een toekomstgerichte faciliteringsregeling voor een soepele overstap naar een nieuwe werkkring;
. invoering van een ontslagleidraad voor arbeidsorganisaties ter humanisering van
ontslagprocessen.
15:30 Pauze
16:00 Plenaire discussie tussen spreker en deelnemers
17:00 afsluiting en netwerkborrel
Locatie Golden Tulip Alphen aan den Rijn
Stationsplein 2
2405 BK Alphen aan den Rijn
Aanmelden of nadere informatie:
Coaching aan den Rijn
Lia Donkers
Marsdiep 18, 2401 XH Alphen aan den Rijn
T: 0172-442719 M: 06-12161589
E: info@coachingaandenrijn.nl
W: www.coachingaandenrijn.nl
Kosten: € 75,00 (excl. 19% BTW)
vrijdag 16 januari 2009
ANDRÉ OLIJSLAGER 15-01-2009 MKB net
André Olijslager, tot 2005 topman van Friesland Foods en nu onder meer commissaris bij ABN AMRO, meent dat de bank zijn nutsfuncties was vergeten. Banken zijn volgens Olijslager een soort nutsbedrijf met een maatschappelijke functie. ‘Het is de vraag of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met die functie. Ook bij andere banken werd de nutsfunctie genegeerd en had iedereen het over de beurs en aandeelhouderswaarde’.
Het is postief voor iemand met een dergelijke staat van dienst als Olijslager, nummer 10 op de lijst van machtigste commissarissen in ons land, zich opnieuw bewust te worden van de eigenlijke functie van een bank.
Als een bank een nutsbedrijf is met een maatschappelijke functie dan zijn in principe alle bedrijven nutsbedrijven. ‘Maatschappelijk’ kan in deze zin worden vertaald met ‘sociaal’, zelfs in objectieve zin met ‘altruïstisch’. Zo voorzien landbouw, veeteelt en visserij in de voedselbehoeften van de bevolking. Bouwbedrijven in de woningbehoeften, schoenenzaken in de schoeiselbehoeften, leger en politie in de veiligheidsbehoeften, scholen in leer- en opvoedingsbehoeften, energiecentrales in elektriciteitsbehoeften en ga zo maar door. Ook publieke organisaties als overheden voorzien in behoeften in de samenleving. In die zin behoeft er geen onderscheid te worden gemaakt tussen de private en publieke sector. Ik geef zelf de voorkeur aan een drieledigheid in onze samenleving (in plaats van deze tweedeling) door te spreken over organisaties in het economische leven, het rechtsleven en het culturele leven. Afijn, Olijslager vraagt zich af of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met een maatschappelijke ondernemingsfunctie. Blijkbaar is het dat wel aangezien het bij beursgenoteerde ondernemingen gebruikelijk is. Alleen zal er steeds een spanningsveld bestaan. Streven naar maximale aandeelhouderswaarde wordt vaak als statutaire of strategische doelstelling beschouwd en ook zo geformuleerd. Het probleem of zelfs drama is dat doelstelling en eigenlijke doel of functie in de praktijk met elkaar worden verward. Het stakeholdersdenken maakt de verwarring niet minder groot omdat daarin vele ballen tegelijk in de lucht moeten worden gehouden. Dat is op zich terecht en noodzakelijk, maar versluiert de contradictie tussen de meestal egocentrische doelstelling en de objectief gezien ‘altruïstische’ functie van de onderneming. Objectief gezien, niet in morele zin. Het bestaansrecht van de onderneming ligt niet in de beschikbaarheid van aandeelhouderskapitaal maar in de (duurzame) behoeften van mensen aan de producten, diensten en professionele adviezen en ontwerpen e.d.
Streven naar maximalisering van aandeelhouderswaarde is een motief, een drijfveer gericht op eigen baten en dat motief staat haaks op de activiteit om te voorzien in externe behoeften in de samenleving. In zekere zin is het een spagaat waarin ondernemingsbestuurders in zitten. Echter, deze spagaat inmiddels is geïnstitutionaliseerd en in het denken in aandeelhoudersgerichte waardecreatie gemeengoed geworden. De spanning wordt wel overal gevoeld en bediscussieerd, maar door het ontbreken van het maken van het zuivere onderscheid tussen motief en doel blijft de discussie hangen en blijft een doorbraak uit. Tenzij er een harde confrontatie volgt zoals nu met de financiële en economische crises. Voorzichtig gaan de schellen van de ogen, worden er diepere vragen gesteld en gaan er hier en daar enkele handen in eigen boezem. Vele kleinere en ook de grotere institutionele aandeelhouders willen eveneens slechts op de korte termijn een zo hoog mogelijk dividend uit de onderneming verkrijgen. En door computerisering kunnen zij ook snel switchen naar andere. Hun attitude staat in het verlengde van de ondernemers die zeggen dat zij ‘voor zichzelf’ beginnen als zij een nieuw bedrijf opstarten. En wat te zeggen over al die consumenten die slechts op koopjes uit zijn en daardoor geen enkele directe verbinding ervaren met de leveranciers daarvan. De ene supermarkt wordt heel gemakkelijk ingeruild voor de andere. Psychologische prijzen eindigend op een .9 roepen daar ook lustig toe op.
De egoïsmen zijn werkzaam in de hele keten van producent tot en met consument en niet te vergeten toeleveranciers en kapitaalverschaffers. Egoïsme bedoel ik hier niet moralistisch. Het is immers de gangbare drijfveer in de economie. Zo lang deze echter niet in een soort van samenhang bewust bij elkaar worden gebracht, als het ware worden ‘georganiseerd’ of ‘geassocieerd’ zal verspilling, misleiding, milieubederf, zelfverrijking en dergelijke niet stoppen. Deze negatieve effecten zijn niet anders een gevolg van de kapitalistische wijze van inrichten van onze economische instellingen, ongeacht of we deze Angelsaksisch of Rijnlands georiënteerd noemen. Worden de effecten te sterk, breken er heftige protesten los of worden we door een crisis overspoeld, dan rest er blijkbaar niets anders dan begrijpelijk maar anachronistisch ingrijpen door de staat. Daarmee dreigt een samenleving terug te vallen in het oude achterhaalde theocratische samenlevingsmodel, stammend uit de Egyptische tijd.
Het is postief voor iemand met een dergelijke staat van dienst als Olijslager, nummer 10 op de lijst van machtigste commissarissen in ons land, zich opnieuw bewust te worden van de eigenlijke functie van een bank.
Als een bank een nutsbedrijf is met een maatschappelijke functie dan zijn in principe alle bedrijven nutsbedrijven. ‘Maatschappelijk’ kan in deze zin worden vertaald met ‘sociaal’, zelfs in objectieve zin met ‘altruïstisch’. Zo voorzien landbouw, veeteelt en visserij in de voedselbehoeften van de bevolking. Bouwbedrijven in de woningbehoeften, schoenenzaken in de schoeiselbehoeften, leger en politie in de veiligheidsbehoeften, scholen in leer- en opvoedingsbehoeften, energiecentrales in elektriciteitsbehoeften en ga zo maar door. Ook publieke organisaties als overheden voorzien in behoeften in de samenleving. In die zin behoeft er geen onderscheid te worden gemaakt tussen de private en publieke sector. Ik geef zelf de voorkeur aan een drieledigheid in onze samenleving (in plaats van deze tweedeling) door te spreken over organisaties in het economische leven, het rechtsleven en het culturele leven. Afijn, Olijslager vraagt zich af of het streven naar maximale aandeelhouderswaarde in overeenstemming is met een maatschappelijke ondernemingsfunctie. Blijkbaar is het dat wel aangezien het bij beursgenoteerde ondernemingen gebruikelijk is. Alleen zal er steeds een spanningsveld bestaan. Streven naar maximale aandeelhouderswaarde wordt vaak als statutaire of strategische doelstelling beschouwd en ook zo geformuleerd. Het probleem of zelfs drama is dat doelstelling en eigenlijke doel of functie in de praktijk met elkaar worden verward. Het stakeholdersdenken maakt de verwarring niet minder groot omdat daarin vele ballen tegelijk in de lucht moeten worden gehouden. Dat is op zich terecht en noodzakelijk, maar versluiert de contradictie tussen de meestal egocentrische doelstelling en de objectief gezien ‘altruïstische’ functie van de onderneming. Objectief gezien, niet in morele zin. Het bestaansrecht van de onderneming ligt niet in de beschikbaarheid van aandeelhouderskapitaal maar in de (duurzame) behoeften van mensen aan de producten, diensten en professionele adviezen en ontwerpen e.d.
Streven naar maximalisering van aandeelhouderswaarde is een motief, een drijfveer gericht op eigen baten en dat motief staat haaks op de activiteit om te voorzien in externe behoeften in de samenleving. In zekere zin is het een spagaat waarin ondernemingsbestuurders in zitten. Echter, deze spagaat inmiddels is geïnstitutionaliseerd en in het denken in aandeelhoudersgerichte waardecreatie gemeengoed geworden. De spanning wordt wel overal gevoeld en bediscussieerd, maar door het ontbreken van het maken van het zuivere onderscheid tussen motief en doel blijft de discussie hangen en blijft een doorbraak uit. Tenzij er een harde confrontatie volgt zoals nu met de financiële en economische crises. Voorzichtig gaan de schellen van de ogen, worden er diepere vragen gesteld en gaan er hier en daar enkele handen in eigen boezem. Vele kleinere en ook de grotere institutionele aandeelhouders willen eveneens slechts op de korte termijn een zo hoog mogelijk dividend uit de onderneming verkrijgen. En door computerisering kunnen zij ook snel switchen naar andere. Hun attitude staat in het verlengde van de ondernemers die zeggen dat zij ‘voor zichzelf’ beginnen als zij een nieuw bedrijf opstarten. En wat te zeggen over al die consumenten die slechts op koopjes uit zijn en daardoor geen enkele directe verbinding ervaren met de leveranciers daarvan. De ene supermarkt wordt heel gemakkelijk ingeruild voor de andere. Psychologische prijzen eindigend op een .9 roepen daar ook lustig toe op.
De egoïsmen zijn werkzaam in de hele keten van producent tot en met consument en niet te vergeten toeleveranciers en kapitaalverschaffers. Egoïsme bedoel ik hier niet moralistisch. Het is immers de gangbare drijfveer in de economie. Zo lang deze echter niet in een soort van samenhang bewust bij elkaar worden gebracht, als het ware worden ‘georganiseerd’ of ‘geassocieerd’ zal verspilling, misleiding, milieubederf, zelfverrijking en dergelijke niet stoppen. Deze negatieve effecten zijn niet anders een gevolg van de kapitalistische wijze van inrichten van onze economische instellingen, ongeacht of we deze Angelsaksisch of Rijnlands georiënteerd noemen. Worden de effecten te sterk, breken er heftige protesten los of worden we door een crisis overspoeld, dan rest er blijkbaar niets anders dan begrijpelijk maar anachronistisch ingrijpen door de staat. Daarmee dreigt een samenleving terug te vallen in het oude achterhaalde theocratische samenlevingsmodel, stammend uit de Egyptische tijd.
zondag 23 november 2008
BOL.COM KLANTBEOORDELING
Eindelijk weer menselijkheid in het personeelsbeleid?!
Het werd tijd dat er weer eens een menselijker licht schijnt op het personeels- en met name onstlagbeleid van tegenwoordig. Frans Wuijts reikt verschillende instrumenten aan om op een humane manier met dit ingewikkelde onderwerp om te gaan.
Het werd tijd dat er weer eens een menselijker licht schijnt op het personeels- en met name onstlagbeleid van tegenwoordig. Frans Wuijts reikt verschillende instrumenten aan om op een humane manier met dit ingewikkelde onderwerp om te gaan.
zaterdag 22 november 2008
RECENSIE HR-MAGAZINE
Ontslag is een zeer ingrijpende gebeurtenis in het leven van mensen. Het is bijna te vergelijken met het verlies van iemand die u dierbaar is door overlijden, echtscheiding. Aan de andere kant hoeft ontslag niet als een ramp beschouwd te worden. Het kan net zo goed een zegen zijn. Het boek behandelt die uitersten en zoekt tevens naar de gulden middenweg ertussen. Het biedt een ontwikkelingsgerichte kijk op het ontslag van medewerkers. Het focust bijgevolg ook op loopbanen en competenties. Hoewel ook juridische aspecten in beperkte mate aan bod komen, benadert het de thematiek vooral vanuit een veeleer filosofische invalshoek. Het gaat over de betekenis van ontslag voor de duurzame ontwikkeling van mensen gedurende hun werkzame leven.
De auteur gaat in het boek ook grondig in op het stakeholdersmodel tegenover het shareholdersmodel en het zogenaamde Rijnlandmodel – dat de ongelijkheden die de vrije markt creëert en stuk corrigeert - tegenover het Angelsaksische model. De discussie over de wenselijkheid van de modellen is complex en heeft al geleid tot allerlei varianten, waarvan het Scandinavische en het Nederlandse Poldermodel de bekendste zijn.
Uiteraard krijgt de ontslagbenadering in de bespreking van die modellen extra aandacht. Angelsaksisch georiënteerde werkgevers beloven een groeiende werkgelegenheid als ze van de overheid de ruimte zouden krijgen om werknemers gemakkelijker te ontslaan. Dergelijke discussies over het versoepelen van het ontslagrecht steken geregeld de kop op. De argumentatie van de bedrijfswereld dat dit zou leiden tot meer werkgelegenheid, wordt niet alleen door de vakbonden, maar evenzeer door nogal wat economen en wetenschappers tegengesproken. De auteur laat de verschillende stellingen uitgebreid aan bod komen. Daarnaast maakt hij duidelijk dat dit gepolariseerde debat grotendeels voorbijgaat aan de kernvraag bij “humaan ontslag”, namelijk wat er nodig is voor iemand die van baan moet veranderen. In plaats van te discussiëren over de hoogte van ontslagvergoedingen en ontslagtermijnen, zou men beter werken aan een nieuwe mentaliteit bij alle betrokkenen die onder meer investeren in een soepele overgang naar een nieuwe werkkring en in een gezond aanbod van loopbaanontwikkeling.
De auteur stelt verder in het boek een “Ontslagleidraad” voor, naar analogie met de “Sollicitatiecode” die de Nederlandse werkgeversorganisatie NVP heeft ontwikkeld – de auteur is Nederlander en zijn referentiekader vertrekt dan ook vaak, maar niet altijd, vanuit die context. Als er een code bestaat en gerespecteerd wordt die bepaalt binnen welke krijtlijnen medewerkers worden gerekruteerd, geselecteerd en aangeworven, is het niet meer dan logisch dat ook voor ontslag gedragsregels gelden, vindt de auteur. Hij liet twee studenten een studie uitvoeren naar de wenselijkheid van een dergelijke leidraad en biedt de lezers een uitgebreid verslag van dat onderzoek. Via de analyses wordt een soort “voorwaardenscheppend kader” uitgetekend.
“Humaan ontslaan?!” is een waardevol werkstuk dat aanzet tot reflectie.
De auteur gaat in het boek ook grondig in op het stakeholdersmodel tegenover het shareholdersmodel en het zogenaamde Rijnlandmodel – dat de ongelijkheden die de vrije markt creëert en stuk corrigeert - tegenover het Angelsaksische model. De discussie over de wenselijkheid van de modellen is complex en heeft al geleid tot allerlei varianten, waarvan het Scandinavische en het Nederlandse Poldermodel de bekendste zijn.
Uiteraard krijgt de ontslagbenadering in de bespreking van die modellen extra aandacht. Angelsaksisch georiënteerde werkgevers beloven een groeiende werkgelegenheid als ze van de overheid de ruimte zouden krijgen om werknemers gemakkelijker te ontslaan. Dergelijke discussies over het versoepelen van het ontslagrecht steken geregeld de kop op. De argumentatie van de bedrijfswereld dat dit zou leiden tot meer werkgelegenheid, wordt niet alleen door de vakbonden, maar evenzeer door nogal wat economen en wetenschappers tegengesproken. De auteur laat de verschillende stellingen uitgebreid aan bod komen. Daarnaast maakt hij duidelijk dat dit gepolariseerde debat grotendeels voorbijgaat aan de kernvraag bij “humaan ontslag”, namelijk wat er nodig is voor iemand die van baan moet veranderen. In plaats van te discussiëren over de hoogte van ontslagvergoedingen en ontslagtermijnen, zou men beter werken aan een nieuwe mentaliteit bij alle betrokkenen die onder meer investeren in een soepele overgang naar een nieuwe werkkring en in een gezond aanbod van loopbaanontwikkeling.
De auteur stelt verder in het boek een “Ontslagleidraad” voor, naar analogie met de “Sollicitatiecode” die de Nederlandse werkgeversorganisatie NVP heeft ontwikkeld – de auteur is Nederlander en zijn referentiekader vertrekt dan ook vaak, maar niet altijd, vanuit die context. Als er een code bestaat en gerespecteerd wordt die bepaalt binnen welke krijtlijnen medewerkers worden gerekruteerd, geselecteerd en aangeworven, is het niet meer dan logisch dat ook voor ontslag gedragsregels gelden, vindt de auteur. Hij liet twee studenten een studie uitvoeren naar de wenselijkheid van een dergelijke leidraad en biedt de lezers een uitgebreid verslag van dat onderzoek. Via de analyses wordt een soort “voorwaardenscheppend kader” uitgetekend.
“Humaan ontslaan?!” is een waardevol werkstuk dat aanzet tot reflectie.
woensdag 19 november 2008
ANGELSAKSISCH ONTSLAG VOOR MINISTER VOGELAAR
Bij minister Vogelaar was het niet het parlement, maar de partijleiding van de PvdA die het vertrouwen in haar opzegde. Zeer ongebruikelijk. Wouter Bos noemde wel enkele andere voorbeelden die volgens hem vergelijkbaar zouden zijn, zoals van de staatssecretarissen Ter Veld en Brokx en de ministers Van Aartsen en Stikker. Deze zijn echter niet door een drietal (zoals initiatiefnemer minister Bos, PvdA-voorzitter Ploumen en PvdA-fractievoorzitter Hamer) de wacht aangezegd maar door hun eigen fractie in de Tweede Kamer. De procedure lijkt te zijn verlopen zoals in het grotere bedrijfsleven vaak gebeurt. Het zogenoemde ‘afrondende gesprek’ blijkt een aanzeggingsgesprek tot ontslag te zijn geweest, wellicht zelfs voorafgegaan door enkele functioneringsgesprekken, ook al zullen die ook wel anders zijn genoemd.
Bos maakt hier een grote vergissing. Er bestaat tussen een minister en de leiding van de partij waaruit deze voortkomt geen enkele formele hiërarchische relatie. Een positie in een commercieel bedrijf is onvergelijkbaar met de positie van een minister. Door deze posities met elkaar te verwarren, lijkt het Angelsaksische organisatiedenken en -handelen ook in het brein van politicus Bos te zijn verankerd. Het ontbreekt hem op dit punt aan onderscheidend vermogen. Minister Vogelaar had de boodschap van het boosaardige drietal moeten aanhoren, haar been stijf moeten houden en rustig moeten afwachten wat er in de ministerraad dan wel in het parlement zou gaan gebeuren ten aanzien van haar positie. Daar had ze immers net nog een motie van wantrouwen overleefd met instemming van de PvdA-fractie. Het blijkt dus al met al een louter persoonlijk initiatief geweest te zijn van Wouter Bos die vreesde voor een negatieve invloed van het functioneren van Vogelaar op de peilingen voor de PvdA. Hoe kan zijn actie in essentie anders worden getypeerd dan een dictatoriale aanslag van een qua organisatiedenken Angelsaksisch geïndoctrineerde partijleider op een minister tot wie hij in geen enkele hiërarchische verhouding staat.
Bos maakt hier een grote vergissing. Er bestaat tussen een minister en de leiding van de partij waaruit deze voortkomt geen enkele formele hiërarchische relatie. Een positie in een commercieel bedrijf is onvergelijkbaar met de positie van een minister. Door deze posities met elkaar te verwarren, lijkt het Angelsaksische organisatiedenken en -handelen ook in het brein van politicus Bos te zijn verankerd. Het ontbreekt hem op dit punt aan onderscheidend vermogen. Minister Vogelaar had de boodschap van het boosaardige drietal moeten aanhoren, haar been stijf moeten houden en rustig moeten afwachten wat er in de ministerraad dan wel in het parlement zou gaan gebeuren ten aanzien van haar positie. Daar had ze immers net nog een motie van wantrouwen overleefd met instemming van de PvdA-fractie. Het blijkt dus al met al een louter persoonlijk initiatief geweest te zijn van Wouter Bos die vreesde voor een negatieve invloed van het functioneren van Vogelaar op de peilingen voor de PvdA. Hoe kan zijn actie in essentie anders worden getypeerd dan een dictatoriale aanslag van een qua organisatiedenken Angelsaksisch geïndoctrineerde partijleider op een minister tot wie hij in geen enkele hiërarchische verhouding staat.
maandag 20 oktober 2008
Massaontslag ingetrokken wegens slapeloze nachten baas
Enkele dagen na het besluit om 1900 banen te schrappen bij de Indiase luchtvaartmaatschappij Jet Airways, heeft oprichter en bestuur Goyal het collectieve ontslag ingetrokken. Goyal verklaarde er slecht van te slapen.
Het management wilde van het personeel af vanwege gestegen kosten en de economische crisis. ‘Het management moet begrijpen dat er in een familie soms sprake is van meningsverschillen, maar dat de vader de beslissingen neemt’, zei Goyal als een ware pater familias. Hij ontkende dat Jet Airways vanwege hevige politieke druk de ontslagen heeft teruggedraaid.
‘Dit was de meest emotionele dag in mijn leven. Ik kan het niet aan om het personeel verdrietig te zien’, zei hij naar aanleiding van de emotionele protesten van het personeel nadat ze vernomen dat ze hun baan zouden verliezen.
Het verlieslijdende Jet Airways moet volgens Goyal naar andere opties kijken om kosten te besparen in plaats van personeelsreducties. Indiase media melden dat het topmanagement mogelijk moet inleveren op salaris.
P&O Actueel 20-10-2008
'Beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald'.
En..'Wat Gij niet wilt dat u geschedt, doet dat ook een ander niet'.
Het management wilde van het personeel af vanwege gestegen kosten en de economische crisis. ‘Het management moet begrijpen dat er in een familie soms sprake is van meningsverschillen, maar dat de vader de beslissingen neemt’, zei Goyal als een ware pater familias. Hij ontkende dat Jet Airways vanwege hevige politieke druk de ontslagen heeft teruggedraaid.
‘Dit was de meest emotionele dag in mijn leven. Ik kan het niet aan om het personeel verdrietig te zien’, zei hij naar aanleiding van de emotionele protesten van het personeel nadat ze vernomen dat ze hun baan zouden verliezen.
Het verlieslijdende Jet Airways moet volgens Goyal naar andere opties kijken om kosten te besparen in plaats van personeelsreducties. Indiase media melden dat het topmanagement mogelijk moet inleveren op salaris.
P&O Actueel 20-10-2008
'Beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald'.
En..'Wat Gij niet wilt dat u geschedt, doet dat ook een ander niet'.
Abonneren op:
Posts (Atom)
.JPG)
