‘HUMAAN ONTSLAAN’ EN DE TWEE SOORTEN WERKNEMERS VAN NEDCAR

Op 18 februari jl. bericht journalist Gerrie Coerts over de werving door Nedcar van nieuw personeel. Speciaal ook onder werknemers die bij een eerdere reorganisatie zijn vertrokken met een vertrekpremie die tot vele tienduizenden euro’s kon oplopen. ‘Straks staan de mensen die het bedrijf trouw zijn gebleven, schouder aan schouder met degenen die met de euro’s zijn gaan lopen (sic!). Dat is zuur’, citeert Coerts een klagende OR-voorzitter Jean Wouters. Die daar meteen een eis aan koppelt van een hogere beloning van ‘de trouwe medewerkers, die het bedrijf niet in de steek hebben gelaten in moeilijke tijden’.
Afgezien van de kaakslag die Wouters wellicht onbedoeld tussen de regels uitdeelt aan zijn collega’s die gedwongen Nedcar moesten verlaten, duidt hij op een ongewenst bijeffect van de huidige vertrekregelingen in sociale plannen door de toepassing van de kantonrechtersformule hierin.

Volgens werkgeversvereniging AWVN is de kantonrechtersformule de laatste jaren gaan functioneren als hefboom om van sociale plannen weer financiële afvloeiingsregelingen te maken. In de meeste sociale plannen is een ontslaguitkering opgenomen in plaats van regelingen voor bemiddeling van werk naar werk. Vrijwel alle uitkeringen zijn gebaseerd op de kantonrechtersformule.

In mijn vorig jaar verschenen boek ‘Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag’ pleit ik voor de omvorming van het duale stelsel van CWI en kantonrechter samen met de huidige kantonrechtersformule in een faciliteringsregeling voor een snelle, soepele en relatief minder dure overstap naar een nieuwe werkkring.

Een kernvraag bij ‘humaan ontslaan’ heeft betrekking op wat er in praktische zin nodig is voor iemand die (om welke reden ook) van baan moet veranderen. In de elementen van de huidige kantonrechtersformule is daarvan niets te bespeuren. De ontwerpers ervan hebben er amper een toekomstgerichte voorstelling bij gedacht. Zij hebben de formule niet opgesteld voor strategische collectieve ontslagsituaties in verband met reorganisatie. Juist voor individuele ontslaggevallen in verband met disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.

De zogenaamde ‘ontslagvergoeding’ (die in wezen helemaal niet een vergoeding is, laat staan een ‘schadevergoeding’) zou een investering moeten zijn in het zo spoedig mogelijk kunnen vinden van nieuw werk. Niet om op basis van een ondeugdelijke formule een zak geld mee te krijgen of een middel om geld aan over te houden, ook al willen medewerkers dat wel en kiezen werkgevers daar ook vaak voor.

Het gaat bij gedwongen baanverandering vanwege ontslag kortweg om tijd en outplacement- respectievelijk sollicitatiekosten. Tijd in de zin van tijdelijke garantie van vooral de primaire arbeidsvoorwaarden gedurende de ingeschatte noodzakelijke periode. Daarin zal wellicht een leeftijdsdifferentiatie moeten worden begrepen voor een verschil in kansen op de arbeidsmarkt.

Doorrekening van de toekomstgerichte faciliteringsregeling zullen zichtbaar kunnen maken wat de (lagere) lasten zullen zijn voor arbeidsorganisaties en overheid in Nederland in vergelijking met toepassing van de huidige kantonrechtersformule en hoogte en duur van de huidige WW-uitkeringen.

Bij een ontwikkelingsgerichte benadering van ontslag is een opzegtermijn niet nodig.
Outplacement dient een vast onderdeel uit te maken van vertrekregelingen. Als consequentie voortvloeiend uit de ontwikkelingsgerichte kijk. Niet in de vorm van een door de medewerker vrij te besteden lumpsum, maar als investering van de werkgever in de verdere loopbaanontwikkeling van betrokkene. Deze kan uit de aangeboden erkende outplacementbureaus een eigen keuze maken en daarmee voldoen aan de sollicitatieplicht. Voor kleinere bedrijven kan er ten behoeve van ontwikkelingsgerichte ontslagvergoedingen een fonds worden opgericht, waaraan door elk bedrijf naar rato verplicht wordt deelgenomen vanaf het moment van aanstelling van een eerste medewerker.

Bovengenoemde benadering kan voor de pas ingestelde Commissie Bakker een vruchtbare leidraad zijn om uit de impasse rondom de versoepeling van het ontslagrecht te geraken.

De Kring van Kantonrechters dan wel nieuwe wetgeving kan de kantonrechtersformule omvormen tot de ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling.