TRANSFERPERIODE VAN COMMISSIE BAKKER TER DISCUSSIE

De Commissie Bakker stelt na een wettelijke opzegtermijn van een maand een transferfase voor van maximaal zes maanden. Daarin heeft de werkgever een plicht tot loondoorbetaling en een verantwoordelijkheid voor de reïntegratie van de werknemer. Na de transferperiode vindt een poortwachtertoets plaats om na te gaan of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen om weer werk te vinden. De commissie lijkt hiermee het heikele vraagstuk van het ontslagrecht te omzeilen.

De gedachte van het samen als werkgever en medewerker op zoek gaan naar een nieuwe baan klinkt mooi, bijna idealistisch. Toch schuilt er iets naïefs in. Ik vind dat de commissieleden de ontslagpraktijk niet goed genoeg kennen, financieel de verkeerde keuzes maken en in het bijzonder voorbijgaan aan het psychologische effect van een ontslagaanzegging.

Ik heb hiervoor de volgende argumenten:

· Ongeacht de aandacht van werkgever voor opleiding en ontwikkeling van diens medewerkers en ongeacht het ontslagmotief geeft de aanzegging tot beëindiging van het dienstverband vrijwel altijd een schok. Men moet voor een verandering van werkkring innerlijk klaar zijn. Dat is meestal niet het geval als het besluit tot verandering niet zelf wordt genomen maar door iemand anders, zoals een baas. De wilsrichting moet door een ontslagbesluit van intern naar extern worden gekanteld en dat kost voor betrokkene tijd en inspanning.

· Extern oriënteren respectievelijk solliciteren is pas echt goed mogelijk als het ontslag is verwerkt en men zich innerlijk weer vrij voelt om energiek op zoek te gaan naar een nieuwe werkbestemming. Een ontslagaanzegging blijft bijna altijd slecht nieuws en geeft meestal een schok hoe je het ook wendt of keert. Die klap moet worden verwerkt. Daar gaat bij een langer dienstverband vaak al een half jaar of langer inzitten. Zeker als er tegelijkertijd meer onheil speelt, zoals het overlijden van een dierbare, een echtscheiding e.d. (en dat komt vaak voor).

· Als de sfeer onderling is vertroebeld, ga je niet meteen weer samen aan de slag om nieuw werk te zoeken. Die vertroebeling is in ontslagsituaties meer regel dan uitzondering.

· Naast de verwerking van het ontslag is de transferperiode eveneens te kort voor het doen van zelfonderzoek, oriëntatie op de arbeidsmarkt en solliciteren.

· Ontslagverwerking kan juist beter plaats vinden buiten het dienstverband om de onvermijdelijke onthechting beter kans van slagen te geven. Het met het éne been nog in de organisatie staan en met het andere moeten solliciteren, werkt niet goed. Interne mobiliteitscentra kampen in principe met hetzelfde probleem: een echte onthechting komt daarin slechts langzaam op gang. Consequentie zal zijn dat in de meeste gevallen er binnen de gehele transferperiode geen nieuwe baan zal worden gevonden.

· De werkgever moet naast zijn aandacht voor de bedrijfsvoering betrokken medewerker begeleiden bij het vinden van een baan. Na een half jaar toetst de overheid of hij zich daarbij wel voldoende heeft ingespannen. Ik vind dat een werkgever een soepele baanovergang juist moet faciliteren in plaats van dat hij voor de medewerker werk gaat zoeken. Dat is een verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf en externe outplacementbureaus kunnen daarin een aanvullende begeleidingstaak hebben. Deze begeleiden op kosten van werkgever mensen bij het vinden van een nieuwe werkkring. De sollicitatieplicht kan komen te vervallen als men is ingeschreven bij een door de branche erkend outplacementbureau.

· De kosten van de transferperiode worden te eenzijdig gelegd bij de werkgevers. Zeker voor kleinere bedrijven is dat een relatief te zware opgave. Doorbetaling van loon zonder beëindiging van het dienstverband tijdens de transferperiode belemmert tevens de onvermijdelijke onthechting die noodzakelijk is om de steven naar een nieuwe werkkring te doen wenden. Ik vind daarom dat de ‘kosten’ anders moeten worden verdeeld. De nieuwe procedures en instrumenten (zoals de toets door de rechter ten aanzien van de rechtmatigheid van het ontslag, het werkbudget, de werkverzekering en instandhouding van de huidige ondeugdelijke kantonrechtersformule) vragen in dit verband alsnog een grondige beschouwing, debat en heroverweging.